浅谈劳动争议仲裁时效制度的理论与实践

摘要：本文就劳动争议仲裁时效的有关问题从法理、立法、实践等方面作一些浅薄探讨。

关键词：劳动争议仲裁；时效制度

中图分类号：D922.5　文献标识码：A　文章编号：1006—3315(2009)03—144—003

随着改革开放的进一步扩大，我国市场经济体制的不断变革，市场用工形式越来越复杂多样，劳动者的维权意识也随着社会进步和法制的完善不断增加，劳动纠纷越来越多，劳动争议案件大量呈现。而劳动仲裁时效则是劳动部门和司法机关在处理劳动争议案中首先要审查的问题，并且时效问题往往会直接决定案件处理结果。《劳动仲裁法》实施之前，《劳动法》及其相关的法律法规、司法解释关于劳动仲裁时效的法律规定相当模糊和相对滞后，以致关于劳动仲裁时效的诸多问题。至今仍无定论，劳动部门和人民法院对这类劳动争议案件的处理也不完全统一，严重影响了司法的权威。《劳动仲裁法》实施之后，虽然在一定程度上完善了有关的规定，但诸多问题仍然存在。本文将就劳动争议仲裁时效的有关问题从法理、立法、实践等方面作一些浅薄探讨。

一、劳动争议仲裁时效制度的立法演变

劳动争议仲裁时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《规定》)第16条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请……当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于……的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”

随着法制建设的不断完善和我国立法进程的不断加快，国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第23条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”

1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁时效做出了规定。该法第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵害之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限由6个月改为60日。但由于劳动部《意见》的第85条仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，致使在仲裁时效这个问题上，《劳动法》仅是把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。

2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动仲裁法》)又作出了新的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在仲裁时效的起算问题上，《劳动仲裁法》与之前的《条例》、《劳动法》保持一致，但是将仲裁时效的期限延长到了一年，同时填补了《条例》、《劳动法》中均没有涉及到的仲裁时效是否可以“中止、中断”的立法空白，这是《劳动仲裁法》的立法进步，具体将在下文中阐述。

二、《劳动仲裁法》关于在仲裁时效的规定，对理论和实践具有重要意义

1、使劳动诉讼时效和劳动仲裁时效的争论暂告一段落

劳动争议诉讼时效是指劳动每议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求保护其合法权益的法定期间。

《劳动仲裁法》实施之前，理论界对于《劳动法》中规定的“60日内”的性质有两种观点：一种观点认为是指劳动仲裁时效，因为《劳动法》中明确规定，“60日”是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的期限，另一种观点认为是指劳动诉讼时效，因为最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。但是，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。根据这一解释，人民法院审理劳动纠纷案件时，仍然应当适用“60日”内的时效规定，实质上就是规定“劳动争议的诉讼时效为60日”。

《劳动仲裁法》实施后，从文字表述上确定了“一年”是指“劳动仲裁时效期间”，而不是“劳动诉讼时效期间”，使上述的理论争议暂告一段落。但是由于《解释》第3条的存在，使得这一争议并未完全解决。有关的立法和法理并未得到统一定论，这一点将在下文中阐述。

2、填补了“中断、中止”等仲裁时效制度上的法律空白

由于《解释》第3条的存在，在实践中，虽然劳动争议仲裁时效已被当做劳动争议案件的诉讼时效来使用。但与一般的诉讼时效明显不同的是，除了《条例》第23条第二款确认了“不可抗力”或者“有正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理之外，却没有形成如同其他一般民事诉讼时效完整的一套中止、中断、延长和最长时效的制度。实践中由于没有明确法律法规或解释明确规定仲裁时效中断制度的存在。劳动争议仲裁时效也不能因当事人主张权利或者义务人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位磋商、请求及轻信用人单位的保证或搪塞过程中，六十日的期限转眼即逝，从而使劳动者合法权利不能真正实现。

在《劳动法》实施15年之后，《劳动仲裁法》出台，填补了过去劳动争议仲裁时效的“中断、中止”的室白，明确规定：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利。或者向有关部门申请权利救济。或者对方当事人同意履行义务而中断；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

除了填补“中止、中断”的法律空白，《劳动仲裁法》还根据实践中存在的在职劳动者害怕被用人单位解雇的而不敢主张权利的问题，提出了相应的解决措施：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。也就是说，在劳动关系存续期间，劳动报酬方面的争议，不受一年仲裁时效的限制，劳动者可以待劳动关系终止之后，再主张相关的权利。

3、强化了对劳动者的权益保护，体现了劳动立法的宗旨

劳动立法的宗旨和目的是“保护劳动者的合法权益”，这一点在《劳动法》和2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第一条中均有体现。但是在实践中，在《劳动仲裁法》实施之前，仲裁时效的过短和“中止、中断”的立法空白，使实践与上述的立法宗旨、立法目的相脱离。因为许多劳动者由于对法律的不了解，往往不能及时在短短

的60天内申请仲裁，也有的劳动者因为与用人单位的私下交涉时间过长，错过了60天的仲裁时效，导致其请求被仲裁委员会或者法院驳回，其合法权益不能得到有效的保护和救济。

《劳动仲裁法》针对上述问题延长了仲裁时效期间，确定为一年，并且从“中断、中止”以及特殊情况下不受时效限制三个方面进一步完善了仲裁时效制度，在这样的时效制度下，劳动者可以在做好充分准备后再提起仲裁，也可以先采取协商、调解等多种方式保护权利，而不必担心超过仲裁时效，这一规定，不仅强化了对劳动者的权益保护，也体现了劳动立法的宗旨。

三、劳动争议仲裁时效制度在实践和理论中存在的一些问题

1、仲裁时效与诉讼时效不能顺利接轨

《劳动仲裁法》虽然在文字表述上明确了“劳动仲裁时效期间为一年”，确定了劳动仲裁时效这一概念的存在，但是同时也给理论和实践留下了一个难题。

目前人民法院在审理民事案件中，适用的诉讼时效有两类：一是普通诉讼时效，其诉讼时效期间为两年；二是特别诉讼时效，如民法通则中规定的适用一年诉讼时效情况和国际货物买卖合同和技术进出口合同争议适用四年的诉讼时效以及人身损害赔偿纠纷案件适用一年的诉讼时效。

但到目前为止，尚没有任何一个法律条文明确指出劳动争议的诉讼时效为一年，或者规定劳动争议的诉讼时效等同于劳动仲裁时效，在这种情况下，从理论上来说，人民法院审理劳动争议案件，应当适用普通诉讼时效规定，即二年。但是在实践中，人民法院审理劳动争议案件中都会根据《解释》的规定，审查60天的仲裁时效。

作者认为，该《解释》第3条在《劳动仲裁法》实施以后是否继续适用仍值得商榷：一方面，该解释仅是针对《劳动法》中规定的60天做出的。在没有针对《劳动仲裁法》中规定的一年做出相应变更规定之前，本条不应当继续适用；另一方面，《立法法》中明确规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度，应当由全国人大制定法律，而最高人民法院在该《解释》中将劳动争议仲裁时效变相规定为劳动争议诉讼时效，显然有越权之嫌；从这两方面来说，作者认为，《解释》第3条由于和《劳动仲裁法》相矛盾，不应当继续有效。

但是如果不适用该《解释》，那么实践中就会出现劳动仲裁时效和劳动诉讼时效在司法实践中不能顺利接轨的奇怪现象：所有的劳动纠纷案件，在仲裁阶段适用一年的仲裁时效，进人法院阶段却适用二年的诉讼时效，如某一个劳动争议，一年之后两年之内，劳动者申请仲裁会被裁定不予受理，而再起诉到法院，则法院又会认定其并未超过两年的诉讼时效，进入实体审查程序。这种情况，如果真出现在一个法制国家的司法实践中，将会是令人无法理解的。

因此，作者认为，在没有_必要就此一个问题再制定一部法律的情况下，有关的立法机构应当尽快以立法解释的形式解决这一问题，如全国人大或全国人大常委会出台相关解释，明确劳动争议诉讼时效的期间为一年，从而使劳动仲裁时效和劳动诉讼时效顺利接轨，达到司法实践与法律规定的和谐统一。

2、法院对仲裁时效的审查制度，违背法理

民事诉讼与劳动仲裁各自是一套独立的解决纠纷的程序体制，具有其自身程序的封闭性，诉讼不是仲裁的“上诉审”，不应当对仲裁裁决作出“改判”、“撤销”、“发回重审”等评判。仲裁机关不是行政机关，仲裁裁决也不是行政行为，人民法院也不应当像评判行政行为那样对仲裁裁决是否违法进行判定。法院审理劳动争议案件，也只要审查当事人的诉讼请求是否应予支持即可，而不需对劳动争议仲裁委员会裁决的正确与否作出评判。最高人民法院在长期的司法实践中，也始终坚持了将劳动争议作为民事案件来处理的态度，在民事诉讼中不对劳动仲裁进行司法审查，这本身是符合法理的，但唯独规定人民法院对仲裁时效进行司法审查，却是与劳动争议诉讼体制相矛盾的。

3、《劳动仲裁法》对特殊时效规定的不足

《劳动仲裁法》第27条第4款中规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年的仲裁时效的限制。

这一规定，意味着除了劳动报酬的争议，如劳动保险、工伤待遇等劳动争议，即使在劳动关系存续期间，也要受一年时效的限制。但事实上，劳动者在劳动关系存续期间，往往会由于自身的弱势地位，除了不敢向用人单位主张劳动报酬之外，对于社会保险和工伤待遇等其他劳动权利也是不敢冒然向用人单位主张的。但这一规定却将劳动者享有的各项劳动权利割裂开来。

作者认为，同样是劳动权利，就应当享有到同等的保护，并且《劳动仲裁法》已经在第2条中列举了若干种劳动争议均可以申请劳动仲裁，却又在第27条中将劳动报酬的争议单独设置更高程度的保护，而将其他争议排除在外，是不合理的。

三、劳动仲裁时效制度对实体判决的影响

首先举一个具有普遍性的案例：职工王某从2000年到单位工作，一直没有签订劳动合同，也没有缴纳社会保险，每周工作六天，遇到单位效益好，任务多时，还经常加班，但单位一直是按当地的最低工资标准支付工资，没有支付过加班费。2007年王某从劳动保障部门了解到单位的上述行为都是违法的，于是和单位交涉，无果，王某提出辞职，并向劳动部门申请仲裁。经审理，劳动仲裁委员会做出裁决：一、单位为王某从2000年补交保险；二，支付8个月的工资的经济补偿金；三、单位向王某支付60天内的加班费；王某对加班费的裁决不服，起诉到法院，法院的判决结果与仲裁裁决第一、二项相同，但是加班费支持了二年。

劳动仲裁委员会对这种现象的观点是：《劳动法》规定了60天的仲裁时效，所以加班费只支持60天以内的。甚至在事实调查程序中，劳动仲裁委员会也只审查60天以内是否存在加班情况。这一精神，在江苏省劳动争议仲裁系统内，从省劳动争议仲裁委员会到区县劳动争议仲裁委员会均是采纳的；而法院对支持两年的解释则是：民事案件的诉讼时效是两年，并且《江苏省工资支付条例》中规定用人单位应当保存两年的考勤记录，所以加班费应当支持两年以内的。(下转第154页)这样的案例在江苏省的劳动纠纷案件处理中是常见的，作者也经常为此感到非常困惑。而对于劳动者来说，申请劳动仲裁仅是迫于法律上规定的劳动仲裁前置程序的无奈之举。除非是调解结案，否则最终还是要将纠纷提交到法院处理。但是这样一来，不仅增加了劳动者的诉讼成本，同时也在一定程度上将劳动仲裁程序的作用架空，使其失去了存在的意义，更无法体现提高处理劳动纠纷案件效率的立法初衷了。

作者认为，上述的两种观点均存在一定缺陷。

时效是指权利人向人民法院或者劳动行政部门请求权利救济的期限限制，而并不是对实体权利保护的期限限制。而劳动仲裁委员会在对加费问题上的观点则显然是将此二者视为等同，但在社会保险的问题上又没有将此二者等同，这二者显然是矛盾的。

由于加班费的保护涉及到是否存在加班事实的举证问题，法院在审理劳动争议案件中，依据《江苏省工资支付条例》，将是否存在加班事实的举证责任进行了分配，即两年之内的举证责任分配给用人单位，两年之外的举证责任分配给劳动者，如果用人单位不能提供两年之内的考勤记录以证明不存在加班事实的，则用人单位承担举证不能的后果。认定存在加班事实并判决向劳动者支付两年内的加班费。从这个角度来说。法院的判决结果是符合法律法规的规定以及劳动立法的宗旨的，但是该判决结果的法律依据中又增加了“诉讼时效为两年”，则又存在与劳动仲裁委员会一样的错误了。

《劳动仲裁法》实施后，劳动仲裁时效变为一年，在没有新的规定、解释出台的情况下，上述现象仍然可能存在，仅是劳动仲裁委员会将60天的加班费变更为支持一年的，同一个纠纷，劳动仲裁委员与法院仍然可能会做出不同的裁决和判决。

在我国法制化进程不断加快，法律制度不断完善的情况下，建议尽快从立法的高度对此问题进行统一规范，以避免同一案件、不同程序适用不同法律规定，导致不同判决结果，既不利于劳动者的权利保护。也有损于法律的权威性。

劳动仲裁作为通过法律途径解决劳动纠纷的必经程序，在实践中对劳动者和用人单位都具有重要意义，而劳动仲裁时效的问题对于处理劳动纠纷案件又往往会产生决定性作用，作为一名法律工作者，谨希望劳动法律制度更加完善，对劳动者和用人单位的保护更加全面、有力、合理、合法。