青年教师培养及评价的探索与实践

摘 要 青年教师的成长关乎学校高质量发展大计。本文以山东省某学校的具体实践为例，探索青年教师的培养体系与评价机制：锚定目标、用好载体、明确方向，通过“五个一”矩阵支撑，以模型化思维系统化推进青年教师培养工作；基于青年教师实际确立评价机制，将过程性评价和终结性评价相结合，倒逼青年教师不断反思自己的教学行为和工作表现，促进他们的专业成长和职业发展。

关键词 青年教师；培养；评价

中图分类号 G451

文献标识码 A

文章编号 2095-5995（2024）08-0012-03

青年教师是教师队伍的重要组成部分，在教育教学各个岗位上承担着重要的工作任务，他们在业务水平、科研能力等方面具有巨大的潜力，青年教师的成长为整个教师队伍的发展注入活力，也为学生的高质量成长和学校的高质量发展提供了保障。但是，青年教师缺乏教育教学经验，职业心理调适能力不强，发展也面临系列挑战，如身份转换、教学质量、班级管理等。为此，学校应研究制定卓越教师成长模型，完善统筹保障措施，发挥评价的导向、激励作用，支持、指导和帮助教师规划自己的职业生涯，助推教师逐步实现向胜任型教师、骨干型教师的转变，提升教师获得感和幸福感。该探索与实践的主要创新点在于如下两个方面：一是青年教师培养有明确而富有感召力的目标设定、精准且高效的载体利用、全面而深入的发展方向，体现了学校对青年教师个人发展的深切关怀；二是针对青年教师的评价具有全面性、具体性和可操作性，它不仅能够促进青年教师的专业成长，还能够为学校的教育教学质量提升提供有力支持。

一、学校高度重视，倾力打造卓越教师

（一）锚定一个目标：做一名追求卓越的幸福教师

“做一名追求卓越的幸福教师”的目标设定凝练了潍坊一中教师精神，为卓越教师画像，激励教师争做“六大先生”：身正——言为士则，行为世范，有大德风尚；学高——勤学笃行，求是创新，有大家风采；业精——修业以精，以文化人，有大匠风范；慧丰——启智润心，因材施教，有大师风度；爱仁——乐教爱生，甘于奉献，有大爱风格；心坚——追求卓越，至诚报国，有大我风怀。学校在此基础上制定了幸福教师模型，形成了幸福教师的“四维”画像：一是要做终身学习者，生命葆值；二是要做责任担当者，生命增值；三是要做问题解决者，凸显生命价值；四是要做身心健康者，生命延值。

（二）用好两个载体：青年教师成长学院、教育家书院

青年教师成长学院按照“系统培养、分段实施、名师引领、逐级提升”的原则，明确培养思路，形成“开设课程、开展活动、考核评价”三位一体的有效培养路径，引导青年教师聚焦素养课堂，参与教科研，解决教学实际问题，拓宽专业视野，提升综合能力。教育家书院采用“理论学习与教学实践相结合”“导师指导与同伴互助相结合”“课堂研究与课题研究相结合”“能力提升与成果展示相结合”“现场指导与跟踪服务相结合”等方式，利用学术的力量帮助教师从优秀走向卓越，助力教师高位发展。

（三）明确三大方向：认识深化、专业提升、动力激发

“三大方向”既涵盖了教师成长的内在需求，也关注了教师成长的外在动力。“认识深化”帮助教师更好地理解教育本质和自身角色。学校通过多种方式引导教师深化对教师职业的认知，深度解决思想观念和理想信念问题，以更高的站位认识人生的价值和生命的意义，增强职业认同感，将教师精神内化于心、外化于行。“专业提升”则通过系统的学习和实践，不断提升教师的教学水平和科研能力。学校组织系列化的高效教研活动，抓实教科研管理工作，唤醒教师专业自觉，引导教师通过改进课堂、研课赛课、研发课程、申报课题、命题赛题、发表论文、出版专著等方式提升专业能力和水平，在专业提升中增强职业获得感。“动力激发”则是指通过激励机制和文化建设，激发教师的内在动力和潜能，使他们更加积极地投身于教育事业中。学校通过双向聘任、绩效发放、质量评价、年度考核、职称晋升、评优表彰等方式提高教师工作的积极性和效率，形成良性的生长文化；通过庆生、团建、健身、服务直通车、办好实事好事、助力子女成长、扶困救弱等方式，增强教师的幸福感。

二、矩阵支撑，扎实推进青年教师培养工作

（一）“五个一”矩阵支撑

“五个一”矩阵支撑是一个以青年教师为核心、以全面发展为目标、以闭环机制和制度保障为支撑、以全景课程和多元评价为手段的青年教师成长与发展规划。其具体内涵如下：一个“组织”结构——青年教师成长学院有序运行，实现既定的目标和使命。一项“闭环”机制——通过调研需求，采用问卷调查等形式，收集青年教师发展愿景；分析、定制教师发展清单；围绕主题发掘资源，联动校内外各级资源进行活动设计；联动各个部门开展培训活动，形成混联式运行模式；数智赋能教师画像，直观勾画教师成长轨迹；结合下一段的发展目标，再次形成新一轮发展需求。一套“发展”制度——完善保障、推进和激励制度，激发青年教师内驱力，形成良性的生长文化。一组“全景”课程——开设全景课程，从专到泛，课程内容有深度、广度与厚度，培养青年教师的普适力与超前力。一轮“多元”评价——多元评价、多措并举，倒逼青年教师专业成长。这一规划的实施理念是以青年教师的成长为中心，注重需求的调研和满足、制度的完善和执行、课程的丰富和多元、评价的全面和客观，从而为青年教师的成长提供全方位的支持和帮助。   

（二）系统化推进培训工作

首先，建设学院。学校充分利用闲置空间，成立了人文社会科学研讨中心和自然科学研讨中心，为开展活动提供了场域。其次，开设课程。教师发展服务中心为青年教师聘请学科名师和领军人物为导师，发挥他们的引领作用，以主题为单元循序推进全景课程实施。最后，落实常规。一是定规划。青年教师在导师的帮助下制定个人专业发展规划，包括个人现状分析、个人专业发展目标、达成目标的具体措施及需要的外力支持。二是写总结。青年教师需要进行教学总结，即在教学实践过程中不断总结教学经验与教训，进而提升教学水平。^［1］青年教师每学期末围绕自己的成长计划，结合课堂教学、班级管理、学生成长、自身发展等方面的具体事例进行实实在在的总结。三是研课堂。青年教师落实学校“大单元环境下基于标准的教学评一致性素养课堂”模型要求，用心研究、打磨课堂；每学期上交两份教学设计（包括新授课和复习课两种课型）、一节课堂实录、两份教学反思（根据课堂观察记录本中“七维度观察量表”详细撰写）、两份分析报告（包含试题分析、成绩分析、错题分析、反映教师的教与学生的学的问题分析和整改措施等）；每学年上交一项素养课堂小课题，结合真实课堂中遇到的实际问题，实现“问题即课题，教学即研究，成果即成长”。四是抓管理。对自己所教班级及学生情况进行详细的班级学情分析，包括学生人数、性别、已有知识与能力水平、个人期望发展方向及班级成绩指标等方面；每学期提供三份全员育人导师与学生交谈记录，详细分析学生的课堂表现、学习态度、作业与成绩等情况；每学期提供两份和家长交流沟通的记录。五是多反思。学校给青年教师购买每学期必读图书，个人每学期撰写一篇学校必读图书的读书体会；每学期撰写一篇参与教研活动的反思记录；每学期撰写一篇校内培训或外出培训体会。六是晒成长。每学期总结记录自己的获奖情况，包括获奖时间、具体获奖名称、授予单位等，上交电子版获奖证书。

（三）以活动为载体落实具体措施

青年教师对自我实现、未来发展、尊重信任等方面有更多的心理需求^［2］，教师发展服务中心以活动为载体落实青年教师成长与发展的具体措施。第一，组织形式多样的师德师风教育活动，这是整个成长体系的基石。青年教师在活动中深刻体会教育是一项神圣而伟大的事业，增强职业认同感，培养良好的职业道德和师德修养，为后续各项活动的开展提供了思想保障和动力源泉。第二，组织各级各类培训活动，为青年教师提供专业成长的具体路径。通过教育理论、教学技能、班级管理等方面的培训，青年教师能够不断提升自己的专业素养和教学能力，为后续的课堂教学和教育教研打下坚实的基础。第三，组织“头脑风暴”活动，进一步激发青年教师的创新思维和创造力。“头脑风暴”活动设置驱动性问题、尝试性解惑、参与式研修、定向式解惑、形成经验等环节。通过围绕特定主题进行自由讨论和思维碰撞，青年教师能够产生新的想法和观点，为教育教学改革和科研创新提供源源不断的灵感和动力。第四，组织展示及赛课活动，这是检验青年教师教学能力和水平的重要途径。学校鼓励青年教师踊跃参加学校公开课及教育年会展示活动、青年教师基本功大赛及春季课堂大奖赛等活动，激发青年教师的竞争意识和进取心，推动他们在参与中反思、改进课堂，提升驾驭课堂的能力，不断追求卓越。第五，推进“三说”比赛和“三题”比赛，这是对青年教师综合素质的进一步考验和提升。学校推荐优秀青年教师参加学校及地方教科院组织的“说学习目标、说评价任务、说教学活动”比赛和“做高考题、讲高考题、命高考题”比赛，锻炼青年教师的语言表达能力、逻辑思维能力和问题解决能力。第六，开展团建活动，这在整个成长体系中起到了润滑剂和催化剂的作用。通过团建活动，青年教师能够增强团队凝聚力和协作精神，形成积极向上的工作氛围和团队精神，进而促进青年教师的成长和发展。

三、制度保障，细化实施考核评价

（一）过程性评价和终结性评价相结合

过程性评价30分。具体构成如下：发展课程 7分，即按时参加课程赋7分，每缺勤一次减1分，迟到一次减0.5分，由教师发展服务中心负责考核赋分；教学设计评价5分，即高质量完成教学设计赋5分，较好完成教学设计赋3分，未能按时完成教学设计赋0分，由学科主任组织教研组长进行教学设计评审赋分；读书反思评价5分，即高质量完成读书反思赋5分，较好完成读书反思赋3分，未能按时完成读书反思赋0分，由教师发展服务中心组织学科主任进行评审赋分；考试分析评价5分，即高质量完成分析记录赋5分，较好完成分析记录赋3分，未能按时完成分析记录赋0分，由年级组织，确定优秀、良好和一般等次；教育年会提供展示课8分，即参加学校教育年会展示赋8分，由教师发展服务中心负责赋分。

终结性评价70分。具体构成如下：课题研究能力考核 5分，即市级课题主持人赋5分、成员赋3分，学校小课题主持人赋3分、成员赋2分，两项可累计，但最高不得超过5分，由教师发展服务中心负责赋分；育人管理能力考核 10分，即承担班主任工作赋4分，承担学部委员工作赋6分，两项可累计，但最高不得超过10分，由年级负责赋分；青年教师基本功大赛 10分，即一等奖赋10分、二等奖赋5分、三等奖赋3分，参与未获奖赋1分，以学校表彰文件为准，由教师发展服务中心负责赋分；“三说”比赛 15分，即市级一等奖赋15分、二等奖赋10分、三等奖赋5分，校级比赛获奖赋3分，以市教科院和学校表彰文件为准，由教师发展服务中心负责赋分；“三题”比赛 15分，即市级一等奖赋15分、二等奖赋10分、三等奖赋5分，校级一等奖赋10分、二等奖赋5分、三等奖赋3分，以市教科院和学校表彰文件为准，由教师发展服务中心负责赋分；优质课15分，即市级优质课赋15分，“市一师一优课”和市区优质课赋12分，校级优质课一等奖赋10分、二等奖赋5分、三等奖赋3分，以市教科院和学校表彰文件为准，由教师发展服务中心负责赋分。

（二）考核组织及结果使用

学校制定符合青年教师专业发展的考核与评价标准，为科学评价提供制度支撑。相关考核工作由教师发展服务中心牵头负责，各年级、学术委员会和教育家书院等竭力配合。最终考核分数前5名教师作为优秀学员，可提前从青年教师成长学院毕业。青年教师若不能完成教学常规项目，则取消校内评选青年才俊及向上级推荐评优树先的资格。考核以每一个学年度为单位进行，过期不追溯。对于教师而言，教学政策和教学激励机制对其教学生涯有着关键性影响。^［3］将青年教师专业发展水平与绩效挂钩，在职称评定、职务晋升、表彰奖励、外出培训等诸多方面加以利用，真正地起到激励争先、鼓励创优的作用。

（王金凤，山东省潍坊第一中学，山东 潍坊 261072）

参考文献：

［1］ 孙园媛.高中青年教师专业发展的现状、问题及对策研究［D］.南昌：江西科技师范大学，2022：55.

［2］ 蓝景.探究中学青年教师的激励机制［J］.人力资源，2021（18）：62-63.

［3］ 赵宏，郏弋萍，欧阳满.教师发展中心建设和青年教师发展实施方案探究［J］.科技风，2021（32）：153-155.

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