探究职业本科“双师型”专业教师队伍建设的困境

［摘           要］  职业本科教育正处于快速发展阶段，其发展过程中存在三种困境：大众对职业本科院校的认识理念浅薄，国家出台的政策制度不足和院校“三教”定位模糊。解决“三教”问题的关键就是教师，建设一支优秀的“双师型”教师队伍可以有效解决“三教”问题，通过分析得出“双师型”教师队伍建设主要在“双师型”教师认定标准、教师结构发展、教师培养体系和学校管理机制四个方面面临困境，相应地从这四个方面入手分别提出了解决困境的路径，为职业本科建设“双师型”教师队伍提供参考。

［关    键   词］  职业本科；“双师型”教师；教师队伍建设

［中图分类号］  G715                    ［文献标志码］  A                  ［文章编号］  2096-0603（2023）12-0089-04

职业本科教育和普通高等教育属于不同的教育类型，职业本科教育的人才培养具有以下特征：把“应用”作为最主要的目标去构建课程标准和教学内容体系；职业本科培养的人才属于应用型人才，主要为生产、管理、服务、建设等岗位工作的一线人员；会根据当今社会对人才和技术应用的需求制定教学体系和人才培养方案；学校授课把实践教学和理论教学平均分配，且实践教学比理论教学更为重要；职业本科院校更注重“双师型”教师队伍的建设等。

新时代职业本科教育发展过程中面临很多困境。首先，社会大众对于职业本科的认识理念浅薄，大部分人存在“重普教轻职教”的思想，企事业单位也更倾向于录用普通本科毕业或高层次学历毕业的学生；其次，职业本科院校发展的政策制度还有所不足，相应政策的出台落后于职业本科目前的发展情况；最后，“三教”定位模糊，“谁来教，教什么，如何教”是职业本科院校亟须解决的问题。解决“三教”问题的关键是教师，建设一支优秀的“双师型”教师队伍是解决“三教”问题最好的方式。分析“双师型”教师队伍建设的困境，剖析建设“双师型”教师队伍的路径，这对职业本科教育的可持续发展具有非常重要的意义。

一、职业本科“双师型”专业教师队伍建设的困境

教师数量较少、教学质量不高、综合素质不强、结构不合理等问题是当前我国职业本科院校“双师型”教师队伍普遍存在的缺陷，也是亟须改进的地方。这样的“双师型”教师队伍很难促进职业本科教育的发展，也无法满足培养高层次技术技能型人才的需要。“双师型”教师队伍除上述教师本身存在的问题之外，在其评定的标准构建、引进，培养及管理等建设方面也面临很多困境，需要一一破解。唯有突破这些困境，职业本科“双师型”教师队伍的建设才能顺利进行。

（一）“双师型”教师认定标准模糊

“双师型”教师认定标准不明确，认定执行情况不佳。从1999年至2008年，国家发布的各个文件慢慢呈现出了“双师型”教师的概念，制定出了评选“双师型”教师的一些条件，可以看出国家也在为“双师型”教师认定标准的制定而努力。但从过去文件的实施情况及现在职业本科的发展情况来看，2008年确定的“双师素质”教师条件已不符合当前职业本科院校的“双师型”教师认定。且截至目前，国家再未出台过职业本科院校进行“双师型”教师认定的任一标准。

某些地区地方政府为认定“双师型”教师，出台了符合其地方高校发展情况的认定标准，例如吉林、安徽、广西、江西、福建这五个省份均制定了认定标准。大部分职业本科院校也会制定符合本校教师实际情况的认定标准。各个院校的认定标准制定各有千秋，且不统一。于是出现了不同学校实施不同认定标准的情况，这一现象导致“双师型”教师职业认定界限模糊，指标不清晰等问题。有些学校为了提高校内“双师型”教师占比，认定标准要求偏低，甚至有些学校出现“双师型”教师占比高达100%的情况，但根据教育部2019年发布的数据显示，全国“双师型”教师占比仅为39.7%，两者数据相差甚远，这不禁让人联想其他职业本科院校“双师型”教师占比情况的真实度。

（二）“双师型”教师结构发展失衡

目前可了解到的职业本科院校的师资来源主要有以下三类：第一类为高校应届毕业生，学历为硕士及以上，这类教师有着扎实的专业理论知识，科研能力突出，由于缺少企业工作经历，故实践能力和实战经验单薄。第二类为在企业工作的工程技术人员，由于企业薪资和学校薪资对比差距较大，所以此类教师一般属于兼职教师，数量较少，且该类教师一般为与学校合作企业派来的工作人员，因为上课时间可能与其在公司上班时间相互冲突，所以他们很少来校授课，该类教师具备丰富的实操经验，可以通过自己的工作经验向学生传授很多书本上没有的知识，但此类教师存在长期脱离书本，在理论知识和科研方面能力有所欠缺的特点。某些院校还存在部分企业兼职教师在学校挂名的现象，只为满足教育部门给学校规定的企业教师人数要求。第三类为中专学校升格到职业本科院校工作的教师，他们具有丰富的教学经验和理论知识，也具备扎实的实操能力，但他们的科研能力有所欠缺。由此可见，职业本科院校师资来源较为单一，各个类别的教师均有各自的缺陷。

总体来讲，职业本科院校缺少大量具有企业工作经验的专兼职教师，“职业”二字得不到体现，“双师型”教师队伍结构失衡，“双”字也不够突出。

（三）对“双师型”教师的培养有待加强

国家出台了很多关于“双师型”教师培养的政策，但都属于劝告性政策，不属于强制性政策，所以政策的执行力度不够，这就导致多数职业本科院校对于“双师型”教师培养的重视度不足。另外，国家出台的“双师型”教师培养政策均比较宏观，某些职业院校想要具体实施，又觉得无从下手，这也是导致部分高校想组织培训却无法实施的原因。也存在部分职业院校出台了“双师型”教师培训的相关政策，但培训体系不完善的情况。

教育部在职业院校培训“双师型”教师的相关文件中提出，专业教师若想申请成为“双师型”教师，需在企业生产一线工作两年时间，职校教师若想申请成为“双师型”教师也可在企业挂职锻炼。由此可见，职业本科院校培养“双师型”教师最理想的培养方式是与企业达成合作关系，到企业进行较长一段时间的学习，再返校进行授课。但目前的培养体系存在两个问题，一方面，学校培养的方式过于单一，学校组织的培养方式大都是参加校外机构组织的培训活动，并获取相应证书，由于校外培训需要收取培训费用，此费用由学校承担，故培训会规定参加人数，不是所有的教师都有参加培训的机会。这样的培养方式效果一般，教师只能学习到培训机构讲授的相关知识，实操能力依旧无法得到提升，且由于参训人数较少，对“双师型”教师队伍的建设起不到很大的帮助。另一方面，在企业开展的培训主要以短期培训和项目合作为主，如果教师想在企业学习一些实操方面的经验，短期的培训起不到很好的效果。“双师型”教师的培养是一个漫长的过程，而这种培养无论是企业还是学校都无法做到。以项目合作为主的培训，是未来职业本科“双师型”教师培训的发展趋势，目前才起步的职业本科院校还无法提供企业需要的技术和研发支持。另外，由于国家没有出台强制性的企业参与“双师型”教师培训的政策，且培训为企业带来的利益不大，故大部分企业对开展“双师型”教师培训的积极性不高。

“双师型”教师培训的主要参与人是教师，大部分教师参与培训的积极性不高，大都是因为工作负担过重和课时量大。一般高校为了不影响正常的教学工作，会把培训放在周末、节假日和假期这些课余时间进行，这样的安排会使教师产生抗拒心理。大多数学校也并没有因为教师参加培训而减轻教师的教学工作负担，这也导致教师会产生过多的压力。还有部分职业院校依然存在“重科研轻实践”现象，教师身上还有沉重的科研负担，根本无暇参加培训。综上，多种因素都在影响着教师参加培训的积极性，从而阻挠着“双师型”教师队伍建设的脚步。

（四）“双师型”教师管理机制不健全

职业本科院校的资金来源相对单一，分别为学生学费、国家财政拨款、社会捐赠和占比极小的其他收入，目前又处于职业本科院校快速发展的时期，各个方面都需要资金的投入，相应地对于建设“双师型”教师队伍的经费就会不断地压缩，其中培养“双师型”教师的经费更是少之又少。

除此之外，大部分职业本科院校对于“双师型”教师的激励机制不健全，学校在薪水发放、职称评定、项目申请和年度考核等方面，没有对“双师型”教师设立相应的鼓励机制，致使许多专职教师不重视“双师型”教师的评定，不积极参与企业实践和教师培训活动。“双师型”教师在与其他教师的比较中，会发现自己的付出与回报不对等，产生不平衡心理，由此会影响到对当前工作的满意度。

此外，职业本科院校对于“双师型”教师的考评体系还不完善，需要整改。目前职业本科院校的“双师型”教师队伍的主要来源是企业兼职教师和校内兼职教师。这两种类型的教师来源和特质各不相同，给学校的“双师型”教师考评工作带来了很大的困难。首先，在考评内容方面，若校内专职教师和企业兼职教师的考核内容一样，校内专职教师具有常年代课的工作经验，在教育教学方面优势明显，且拥有扎实的理论知识和科研经验，但实践教学方面经验不足；企业兼职教师工作经验丰富，对所教授课程的实训教学工作轻车熟路，但理论教学及课堂经验较校内专职教师有所差距。因此，若用固定的考核内容作为依据考核这两类教师，考核结果总有偏差，不能体现不同教师之间的区别，考核结果就不具有参考价值。其次，在考评方式上，若就课堂效果和学生学习情况来进行考评，对企业兼职教师会产生不利因素，一方面，企业兼职教师没有足够的课堂经验，且理论知识不扎实，无法按照课程大纲设计完整的上课流程，导致其评价分数偏低；另一方面，企业兼职教师的工作稳定性不足，面对学校统一执行的考评方式，学校为完成“双师型”师资占比率，容易将企业兼职教师的考评流于形式和表面，不能真正发挥考评监督、检查和激励的作用。

二、职业本科“双师型”专业教师队伍建设的路径

（一）健全国家“双师型”教师认定标准

国家可以制定“双师型”教师认定的基本规定和总体要求，地方政府不直接参与认定，各个学校对于“双师型”教师认定以国家政策为基准，再根据本校的情况制定认定标准。在制定规范的“双师型”教师的认定标准时可参考院校自身情况和学生的特点，采用合理的衡量尺度，确保认定标准的科学性和可执行性。为了认定标准的准确执行和科学设计，需要请职教领域的专家学者、企业专家、职业本科院校教师等多位专家学者共同制定，必要时还可以参考其他国家已经成熟的认定标准。为保障认定标准的有效实施，需要设立第三方评定机构，该机构应由职教师资管理中心、行业技能培训机构、各高职院校协同管理，调配行业企业专家、学术专家、资深“双师型”教师共同参与。有了第三方评定机构的介入，可使“双师型”教师的认定更加专业化，也可在源头上保障“双师型”教师队伍建设的质量。

（二）优化“双师型”教师队伍结构

扩宽职业本科院校教师的人才来源，才能更好地优化“双师型”教师队伍的结构。职业本科院校应该多引入在企业工作的技术及管理类人才，由于企业与高校的薪资水平不对等，故学校应出台相应的政策福利，提高对企业工作人才的吸引力，增加他们选择在学校工作的可能性。还需引入具有丰富实践经验和扎实教学能力的教师，这类人才可以有效带领学校“双师型”教师队伍朝着更好的方向发展。同时还需加大对高水平院校人才的吸收，此类人才有稳固的理论知识作支撑，可与教学经验丰富的教师和实践能力强的专业人才互相学习，互相成长，逐渐扩大“双师型”教师的数量。也可多招聘企业的技术人员作兼职教师，使专职教师和兼职教师在数量上达到平衡，从而优化“双师型”教师队伍的结构。

（三）形成“双师型”教师培养体系