投资：私营企业的公有制

（文 / 邢海洋）

73岁的罗伯特·贝斯特仍然保持着旺盛的精力  

73岁的罗伯特·贝斯特精力旺盛，每天长跑4英里，途中还经常分心主持会议。他是位工作狂，这点与大多数实业家没有两样。自1969年创建科技应用公司至今，他的公司已有长足发展，雇员从十几个增到2.5万，年收入达34亿美元。可是，他并没有很多的钱，这点，却和白手起家的富翁们大不相同。

如果他拥有公司100％的股份，他的财富至少要有20亿美元。可他没有，他只有1.5％，价值约2700万美元。其余绝大多数股份都在员工手里。把那么多的钱扔在桌上，贝斯特是什么感觉？妙不可言，“在哪儿你还能一下子花出这么多钱？”这位拎牛皮纸袋回家继续工作的前核物理学家反问。

把雇员变成持股者是贝斯特的目标。对此他的解释是这样既公平又有效。在公司的持股结构中，雇员拥有90％，余下的10％为早期离开的员工拥有。后来公司修改了章程，离职者必须把股票卖回。贝斯特作过统计，干上3年的雇员中，买过股票的离职比例为5％，没买过的则高达12％。

与公司签一份协议，你就可以按协议的比例买股票。这只是公司复杂的退休计划的一部分。股票购买、股票激励以及4种员工持股计划使科技应用的持股制成为全美国最繁复的体系之一。退休计划函盖每一员工，是其中的基础部分，激励股份专为优异员工准备，以期权和红股形式兑现。每年，公司都要为各种计划预留出股票，近一半的雇员将因此受益。最后，200名未来的管理层成员每年能获得相当于25000美元的股票，但要在7年之后才能领取，若7年内离开公司，奖金便被没收。

与其他私人企业股票只在员工与企业间流动不同，科技应用专为员工间买卖股票成立了一间证券公司，交易前题是唯有内部人士有权参与。一年中有4次，证券公司为股票制定价格，股价由一个包含净收人、市场流通股份以及外部市场状况等多项因子构成的公式计算得出。在这个市场里，持股者最大的益处是不会突发心脏病。1987年股灾中纽约交易所一天内股价平均下跌22％，而科技应用该季度统共下跌5％。无论如何看待这种内部持股制度，科技应用都在投资回报率上令人惊异。1996年度，标准普尔指数上升26％，科技应用上升34％。若以更长远的时间度量，科技应用遥遥领先于市场指数。若在1973年有幸人盟该公司，收益将超过在普通股市场上投资的10倍。

25000万雇员中已有几百名成为百万富翁，无疑，余下的也将更富有。管理制度保障了股东的权利，22人组成的董事会就有9名雇员，他们与国防部退休高官坐在一起。在这里，每个人都有参与感。信息部的库柏说：“每当做决定，我更多的是站在主人的立场，而非工程师的立场。”

贝斯特以其独到的眼光实现了公司战略上的跳跃式发展，1997年，它因在网络及其他高科技上的成功跻身全美最大的私人企业之列。不过，与公司的成就相比，人们更熟知的是“贝斯特主义”，即与员工分享财富进而创造奇迹。

分享也是资本主义

与上市公司相比，私营企业最大的劣势就是它不能轻而易举地获得大量现金。它们是金钱大餐上的孤儿，甚至分一点残羹的权利都没有。

不在市场上露而，不能筹集招之即来的资金，私营企业失去了对优异员工的超常奖励办法。据统计，美国30％的大企业都有期权奖励机制，至少17％的雇员以低于市场多倍的价格获得了持股的承诺。“上市公司的雇员们正以前所未见的速度积聚财富。”一位补偿机制顾问如是说。

高薪与花红不再能留住人才，私营企业面临着的是上市公司轻意能解决的问题。过去的法子过时了，这是人们对家族背景或个人背景公司的普遍看法，而新的方式只能建立在分享的基础上，让员工也能在企业的成长中获得好处。

丁·斯特华德深有体会，他经营的是一间家族传下来的百年老厂。1997年，董事会破天荒地宣布一项员工持股计划。种种衰败的迹象表明，这是拴住400名雇员心的唯一选择。环球有着71亿美元销售的牛仔服制造商帝威斯也有着同样的打算，1996年，公司取消了一项收购计划，代之而来的是称做“全球同享”的利润分配方式。罗伯特·海斯主席又有创新，他认为雇员持股计划只对旧金山中层于部有利，而帝威斯是全球企业，海外员工也有权分享。这项计划长处着眼，规定若2001年公司营业额达到76亿美元，从好望角工厂里的工人到旧金山的经理们，所有37000名雇员都将获得相当于1996年工资的一份奖励。

纽约的金融信息公司布伦堡又有新招。每年4000名员工都会得到数量不等的购股证，购股证的大小有赖于随后两年内的公司业绩。如果雇员离开，而两年内业绩又有提高，购股证将被没收。公司老板布伦堡显然是深思熟虑，传统的利润分享使人短视，渴望夸大当年的收益，多得奖金。现在，人人都关心起公司的成长性，在长远的利益上，老板与雇员站在了同一立场。

来自奥马哈的建筑公司彼德·切维特推行的是更长远的计划。每6周公司领导层对所有员工进行一次评价，以决定给有潜力的员工以购股权，员工可以回当地银行申请贷款以支付这笔费用。切维特没有养老金和利润分配计划，但在雇员退休时，可以考虑把称做C股的股票卖出，C股的权益在公司下属的煤矿和基础建设部分，有稳定的收益。当然雇员也可把股票兑成D股，参与交易，每年，公司都根据其资产调整一次股票价格。

有些情况，股权越来越分散，就象合伙制。华生人力资源公司50年前由华生创建，华生去逝后5名雇员把公司从他的继承人那里买下来，5人每人20％股份。雇员越来越多，最初的5位于是敞开董事会的大门。尽管在董事会上已失去多数席位，他们仍觉得这是最好的选择。现在，5000员工中3/4已成公司的主人。

“你真的应该把每个人都弄进来，否则就会分成两拔人，‘有的’和‘没有的’”。罗伯特·贝斯特当然有说这种话的权利。公司莲勃向上，员工因富有而乐于参与。但对那些股价可能下跌的公司又当如何呢？“私营企业应把员工请进董事会，让雇员们真正感到是在为自己工作。”这是贝斯特的回答。

雇员持股与传统的资本形式

1958年，美国旧金山律师路易斯·凯尔索帮助西海岸的一家报纸的雇员接管了他们的公司，由此开了雇员拥有股票计划的先河。凯尔索也因此发明了一种资本主义理论。

凯尔索的基本设想是雇员集资或贷款接管濒于破产的企业。在经济不景气的年代，这显然是一种私营向公有的较好的过渡形式。1984年，西弗吉尼亚的威尔顿钢铁公司濒于破产，公司鼓动工人购买该公司的股票，工人们集资3.86亿美元买下公司部分股票，使这个行将破产的企业重新运转起来。同年，密执安大瀑布城的州际运输车制造公司的工人也拿出15％的工资换取该公司的股票，使这家公司的卡车生产线免遭停止的厄运。工人用自己的钱救活了公司，公司何乐而不为。

《商业周刊》曾载文道：“‘雇员拥有股票计划’象一股巨大的力量正在席卷美国的企业界，数百万员工正在获得他们所在公司的直接拥有权，从而一只脚跨进了历来只对极少数富人开放的大门。”

雇员们曾经以勇气和胆识获得财富，现在，财富却不请自至。当然，这离不开当前的经济环境，在信息时代，人的智慧已超出资本，成为最大的生产力。

此时，却仍然存在着众多的传统资本形式。嘉吉公司是世界上最大的农产品经营商，控制着全美国相当大部分的小麦出口，可在中国，它却寂寂无名，究其原因，相当大程度上是因为它未在证券交易所上市。好事者们追逐着报价牌上的红盘绿盘，仿佛世上除了牌上的名字，就再找不出值得记住的公司了。

上市能使公司免费得到宣传，又能轻意获得资金。可仍有众多的大公司不上市，为什么？当股价节节上升时，有股票在交易所交易当然是好事情，但其余时间，经营一间上市公司无疑令人倒胃。

一旦公司上市，它将面临着完全不同的一类投资者。养老基金和共同基金的管理人们指手划脚，告诉公司该怎么经营。上市公司还得给证卷分析家不断勾画美好的前景。每年4次，公司都要精心编制财务报告，一有风吹草动，马上还得发表各式各样的声明。

私营企业大致分为两类，一类是股东很少，不足500，满足不了证券交易法的上市要求；另一类则是企业持股只限于特定人群，通常是内部人士。现在，仍有很多公司属家族经营，最大的私营企业嘉吉就是山120余位家族成员控股的。当企业实现新老交替时，老一代可把权利下传，而在上市公司，所有这一切都要接受公众持股者的监督。“无论孩子们干得好或坏，他们都可以试一试。”老一辈的私营业主至今仍抱着这个心态。

私营遇到麻烦才主动与人分享，而万事顺遂便不要人干预，这几乎是传统经营者的共性，如果不信，可以去走访一下中国急于上市的公司。不过，唯有经营者主动与他人分享财富，世界才能大同。当然，绝不应是纸面上令人心惊胆战的财富。 股票投资