行业变了，猎头先知道

猎头李一峰在今年3月经历了从业以来难得的焦灼期—4个即将谈成的单子接连“流产”。候选人或因公司战略不清，或因薪资谈判失败等原因放弃入职，这些看似寻常的变故，在招聘需求整体收缩的背景下显得尤为刺目。

根据前程无忧发布的《2024人力资源白皮书》，选择减少招聘的企业占比达61. 2%，而选择扩大招聘的企业仅占比13.9%。当企业端收紧人才预算，猎头市场也经历着残酷的洗礼：传统岗位委托量锐减，技术等领域成为主要战场。

李一峰从事猎头工作已经十余年，见证了猎头行业竞争加剧的生存迭代。从入行时专攻金融行业，到前几年创业时转向量化投资和技术方向，他的工作转变伴随着客户需求从传统领域到新兴赛道的迁移。

消费品行业猎头Sam几年前就观察到，身边有大量同行的关注点从消费品行业转向了技术行业，出于对消费品行业的兴趣，Sam选择继续坚守，但也不得不转向户外运动等更热门的细分赛道，为品牌物色买手、品类运营等新型人才。

社交平台上流传的“猎头帮候选人改转正PP T”等传闻，恰是行业竞争白热化的注脚—猎头的服务模式被动升级，更折射出就业市场的深层变革。企业对人才的争夺已从“量”向“质”转变，猎头的工作正从大范围筛选走向精准匹配，甚至需要承担更多洞察风向、预测趋势的使命，而猎头的角色演变，也是当下就业市场格局重塑的真实写照。

新兴领域崛起，AI、出海成热门

近20年的猎头生涯中，猎头公司DolphinTa l e n t 创始人惠巍亲历了就业市场的多次转 向。2023年以来，传统互联网行业的需求持续收缩，人工智能与出海领域的人才争夺战却始终激烈。这一冷一热的对比，折射出就业市场供需关系的深层转变。

人工智能领域在2 0 2 4 年迎来爆发式增长，尤其在今年春节DeepSeek爆火之后，惠巍感到很兴奋，深耕技术行业多年的猎头经验让她预感到接下来相关人才的需求即将爆发。果不其然，春节假期结束后，惠巍一返工就接到了很多招聘人工智能工程师的需求。

脉脉于今年4月发布的《2025春招职场安全感洞察》报告显示，人工智能人才已经成为互联网、电商、游戏等大量行业的争抢对象。智联研究院3月发布的报告也指出，春节后一个月，人工智能工程师招聘职位数环比增长4.1%，求职人数环比增长11.8%，AI发展带动了人工智能讲师、数据标注、算法工程师等新兴职业需求的快速增长，人工智能讲师招聘职位数同比增长112.4%，算法工程师招聘职位数同比增长44.3%。人才解决方案供应商翰德发布的《2025翰得人才趋势报告》显示，目前国内AI人才的供需比仅为0.5，意味着每两个AI岗位只能匹配到一个合适的候选人，强化学习、大模型算法、多模态算法等方向的人才尤其供不应求。

与此同时，机器人赛道也在同步升温。智联招聘的数据显示，今年春节后一个月，机器人算法工程师的招聘同比增长29.7%，平均招聘月薪达25959元。对机器人算法工程师的需求从人工智能扩展到了工业自动化、大型设备制造、电子技术、汽车等领域。

去年，如炬企业咨询的创始人袁文彦就将“具身机器人”作为重点关注的方向，也为不少客户做了机器人行业的调研。尽管身在新兴热门行业，他依然保持谨慎，“很多新兴行业的窗口期并不长，要更早地进入这些领域（才能带来可观的增长）。”惠巍也持同样的观点，从业多年，她清楚知道，处在风口时许多公司都会在短期内增加大量岗位，但一旦业绩不如预期，公司就可能进入观望期。

除了人工智能领域，出海领域也开辟了一条增长通道。脉脉发布的《2024年度人才迁徙报告》显示，随着中国企业出海日趋活跃，出海人才的招聘需求增长显著。2024年1月至10月，新发出海岗位数量占全部新发岗位的比例从2023年的1.89%攀升至2.7%，增长43%。其中，海外市场、产品经理、销售经理三大岗位的需求数量最多。惠巍团队今年第一季度接到的出海岗位招聘委托数量比上一季度增长了1/3。智联研究院针对海归人才的调研进一步印证了这一趋势：2024年“海外市场拓展”岗位在海归优先职位中增速位列第一。

新兴领域供需错配，中端人才处境尴尬

除了新兴领域爆发式增长，传统行业的招聘节奏明显放缓，企业开始将资源更多地集中到“关键岗位”上。

3月，李一峰在朋友圈发布了一份极具代表性的复合型岗位需求：一家面向C端提供知识付费的早期AI技术公司，需要招聘海外品牌传播，要求英语流利，熟悉海外品牌传播，同时对金融、教育、心理学等领域有所了解，且对AI行业感兴趣，月薪3万元。对于这类“三位一体”的人才需求，李一峰感叹：“AI、心理学、资深品牌传播，这三个词拆分开来两两组合都不好找，有三方复合背景的就更难了，企业若坚持不让步，找人时间势必会拉长、成单周期也会更久。”

多位技术领域的猎头也指出，尽管各行各业纷纷宣布转型，真正贴合新趋势的候选人却供给不足。一位从业者说：“中国大模型发展才一两年，很多AI方向的求职者并不来自于大模型背景，更多是通过自学形式掌握了一些AI知识，并没有实践经验，而现在的客户大多希望候选人有实操经验。”

与此同时，在传统行业整体招聘需求收紧的情况下，中端人才往往陷入尴尬处境，成为最易受冲击的群体。中端人才通常在传统领域积累了一些经验，但在新兴技术或复合能力上存在短板。相较而言，企业更倾向于直接招聘经验和能力更垂直的资深专家，或成本更低、可塑性更强的初级岗位人才。中端人才很容易陷入“传统技能贬值、新兴技能不足”的困 境。

在李一峰关注的金融量化领域里，在宏观多变的大环境和微观降本增效的趋势下，企业目前更倾向招聘优秀应届生和带来“新价值”的经验人士。同时他也观察到，如今越来越多企业倾向将高阶岗位人才的招聘交给猎头，初中级人才的招聘则“内包”给公司HR团队，有时甚至通过内部竞聘或培养新人来替代外部招聘，这就导致中端人才在就业市场的流动性进一步下降。中端人才不得不被迫探寻新的定位和突围路径，以增加自己在就业市场的竞争力，而猎头也必须调整策略—从大范围匹配，转向为企业锁定那些能够立即创造价值的“顶梁柱”型人才。

对候选人的要求正在发生转变

今年36岁的陈阳深刻体会到身为互联网中层“再就业”的尴尬。他在互联网公司工作了十余年，2022年从上一家“中厂”离职后，他用了两年时间寻找一个中层岗位，但屡屡被拒，随之而来的，是越来越少的面试邀请……他第一次真实感受到传说中的“3 5 岁”天花 板。

尽管如今社会上有很多声音呼吁摒弃年龄歧视，在就业市场上，整体供需比例仍然使得这个年龄段的公司人面临尴尬的处境。“在新兴行业里，有些中层领导可能仅30岁出头，他们会觉得如果招比自己年长的候选人管理起来比较棘手。”一位专注互联网行业多年的猎头解释道。

惠巍也注意到，年龄因素在招聘过程中的权重实际上正在增加。企业方对于超过30岁的职场人士有更为严苛的职级和能力标准，如果候选人在这个年龄段没有相应资历或能力，在简历筛选时就已经被摈弃。

与此同时，“稳定性”成为衡量候选人的另一项关键指标。

当前就业市场的现状是“狼多肉少”，与市场活跃期相比，企业更注重员工的稳定性，“频繁跳槽（比如10年内超过3次）会让候选人的竞争力下降，企业现在更偏好那些能够在某一岗位或公司深耕的人才，他们希望看到求职者在一个公司至少工作3到4年，并能保持稳定的产出。”惠巍分析道。这种来自客户的期待使得许多猎头在推荐简历时会避免推荐那些跳槽频繁或“空窗期”太久的人。

针对候选人的能力考核转向了精细化—面试的重点已从“你做了什么”转为“你如何做成”，对候选人的评估从结果导向型提问转向过程拆解型验证。多家企业在面试中不仅要考察候选人的项目经历，更聚焦于其在关键决策点的思考深度和实操细节，要求候选人深度复盘项目细节，提供可验证的案例与数据，甚至会现场推演解决方案以核实其真实水平。“企业会问非常具体的问题，去核实候选人的实操能力和经验是否如简历所述。”袁文彦 说。

袁文彦记得，几年前他主攻新能源汽车行业时，企业愿意花一两百万招人，匹配度50%到60%的人尚可“试水”，而如今，90%以上的精准匹配几乎成了敲门砖。

见星咨询的创始人司天骄对企业招聘时的这种“精准度”要求也感受颇深。她接手的大多为热门赛道的初创型公司，很多老板对于要招聘的人员画像并不清晰，那么在市场容错率比较低的时期，匆忙招聘的风险很大。所以司天骄和团队现在的一部分工作是要帮助客户一起梳理实际的业务需求是什么，再有针对性地寻找候选人。“比如对于一个新茶饮品牌，它要招一个法务总监，过去宝洁出身的法务总监可能都没处理过客诉，如果只看title去招人，对于很多企业都不适用。”司天骄表示。

更残忍的是，候选人的薪酬谈判空间正在被压缩，议价过程中，企业往往掌握了更多定价权，无论市场平均水平如何，最终报价往往由用人方主导，猎头和候选人只能在有限区间内讨价还价。

企业招聘决策变得更审慎了

随着就业市场由“候选人市场”向“企业市场”转变，猎头工作的成单节奏也随之放 缓。

根据惠巍的观察，百万年薪岗位平均成单周期从2.5至3个月延长到4个月，年薪300万元以上的关键高端职位，成单周期更是延长至半年乃至更久。这一变化既源于企业对人才投入的精细化管理，也体现了宏观环境和行业格局的不确定性。

追根溯源，惠巍认为是如今很多企业对“close deal”这件事没那么着急了，尤其是互联网公司，企业“骑驴找马”的现象变得普遍，有时候只是先放出岗位来试探市面上有没有更好的人，而并不急于推进offer。相比过去“一旦确认需求就快速出手”的做法，现在的招聘流程更像是一场拉锯战。

其次，企业对候选人的精准度要求越来越高，也直接拉长了决策链条，因为企业需要对每一位候选人做更深入的背景核实、案例验证，与业务leader面谈，才有可能进入offer环节。这种“多轮过滤”的方式，正是为了确保企业招聘的精准度。

几乎所有猎头都提到，在市场供需结构变化的过程里，企业作为招聘方变得更加强势。与前几年互联网行业高速发展时期候选人占据主导地位的情况不同，“以前是候选人市场，他们有很多选择和谈判的筹码。”李一峰解释道，“但现在企业掌握了更多主动权，如果现有候选人不符合要求，企业有足够耐心选择等待，看是否有更好的人选。”

“等”同样也是惠巍在采访中高频提及的词。有些客户可能需要很长时间才能作出决定，这取决于他们业务的复杂性、面临的挑战以及上司对他们的要求等多方面因素。招聘尤其如此，“特别是对于那些相对复杂的职位，最终能否成功仍受到多种因素的影响。”惠巍 说。

应采访对象要求，文中李一峰、陈阳为化名