食品企业人力资源结构创新优化研究
作者: 邵嵩恒近年来,食品行业呈现出前所未有的增长态势,市场竞争日趋激烈,食品企业间的竞争也逐渐从单纯的产品竞争转化为人才竞争。人力资源作为食品企业发展不可或缺的要素,是提高食品企业核心竞争力、实现可持续发展的关键,但食品企业在人力资源管理方面却存在着诸多问题,严重制约了我国食品企业的发展。因此,加强对人力资源结构创新优化的研究,对于我国食品企业提高核心竞争力具有重要意义。
目前,对食品企业人力资源结构的研究主要集中在人力资源管理方面,缺乏与食品企业战略目标及发展需求相契合的人力资源结构创新优化研究。人力资源结构的创新优化是一个长期且系统的过程,不仅需要在理论方面进行深入研究和学习,还需要从实际出发,根据食品企业的实际情况,制定科学合理的人力资源结构,创新优化人力资源管理机制,使食品企业的人力资源结构更加合理化、科学化、规范化,进而提高食品企业的市场竞争力。本文对目前我国食品企业人力资源结构存在的问题进行分析,并在此基础上提出食品企业人力资源结构创新优化的具体措施,旨在为我国食品企业的良性发展提供参考。
一、食品企业人力资源结构存在的问题
1.缺乏专业性的员工。(1)管理人员专业知识与经验不足。近年来我国食品企业快速发展,但在经济全球化不断加快的环境下,市场竞争日益激烈,各种食品安全事故也不断发生,而且很多食品企业的管理者专业知识匮乏,管理经验不足,管理能力不强,严重制约着企业的稳健发展。因此,食品企业必须从各方面加强对管理人员的培训和教育,不断提高管理人员的专业知识与经验。(2)生产技术人员缺乏。作为企业最基础、最关键的岗位之一,生产技术人员拥有从事某一生产行业的专业技术能力和知识素养,能够熟练掌握各项生产技能和操作技术。食品企业要想实现可持续发展,就必须对生产技术人员进行培训教育,让他们掌握相关知识和技能。(3)营销人员业务能力较弱。现在很多食品企业对销售人员进行培训时主要以提高销售技巧为主,却不注重如何让顾客了解产品特点,没有使消费者产生进一步的购买动力,最终也无法促成消费行为,导致产品滞销。
2.人力资源结构配置不合理。(1)食品企业人力资源结构配置不合理的主要表现。一是对初级人才的需求量较大,高级人才和核心人才相对短缺。二是整体知识水平、技能结构层次不合理,缺乏高级人才缺乏,员工整体素质偏低,技术技能水平不高,生产效率低下,产品质量难以保证。三是岗位职责划分不明确,工作职责和工作任务的制定不合理,导致员工的工作积极性不高。四是缺乏先进的管理理念,在人力资源管理方面缺乏有效的激励机制,导致一些员工安于现状,缺乏工作热情和积极性。(2)食品企业人力资源结构配置不合理的根本原因。一是食品企业的发展战略不够清晰,人才培养模式落后,对人才的培训意识不强,人才培训制度不健全。二是在人力资源配置方面缺乏科学合理的决策机制,没有建立起行之有效的人才资源配置决策体系。三是缺乏先进的人力资源管理理念与方式,缺乏有效的激励机制,没有形成科学的绩效考核体系,人力资源开发投资不足,人力资源结构配置不合理。
3.专业技能人才缺口大。随着社会经济的不断发展,人们对食品品质的要求越来越高,食品企业需要使用更好的生产技术来满足日益增长的食品需求,这就离不开具有较高文化知识水平、掌握先进技术技能的高素质专业技能人才。然而,目前食品生产企业仍然存在着专业技能人才数量不足、质量不高等问题,人才的流动性也较大,导致食品生产缺乏根本性的保障。
4.员工培训力度不够。一是员工培训缺少系统性和计划性。食品企业对员工培训缺乏全面系统的认识,未能制定详细的培训计划和安排,导致培训工作开展困难,效果不佳。二是员工培训重视度不高。当前,我国食品企业高层领导对于员工培训工作缺乏足够的认识和重视度,缺乏相应的专业师资队伍,而在当前社会发展条件下,人们对食品质量和安全的要求越来越高,食品企业要想在激烈的市场竞争中存活下去,就必须加强对员工培训工作的重视程度。三是培训内容与实际脱节。当前我国大部分食品企业都有相应的培训机制和体系作为支撑,但是在实际开展员工培训时往往缺少针对性,培训内容和实际操作不相符合。另外,食品企业在进行员工培训时也应从员工自身发展出发,设计符合其学习需求的课程内容和课程形式。
二、食品企业人力资源结构创新优化研究
1.优化人员构成,实施“精英人才”战略。在人员构成方面,食品企业的人员结构呈现出不合理的状态,人力资源的配置严重失衡,员工队伍庞大,但是缺乏优秀人才和精英人才。根据人力资源管理的一般理论,对于企业来说,精英型员工有助于促进企业持续发展,因此食品企业的人力资源建设也要重视精英型员工的培养。对于食品企业来说,精英型员工的不断成长、充实、完善是一项长期且艰巨的任务,必须要从战略高度出发来对待这一问题。
一是通过提供适当的福利待遇、优厚的薪资待遇来招聘一些高层次人才,使他们成为企业发展的中坚力量。二是通过“请进来,走出去”的方式,邀请高层次人才到食品企业内部进行参观、交流,然后通过他们了解外部环境,介绍相关公司的发展优势。三是通过创造良好的工作环境来吸引高层次人才。高层次人才不仅是企业发展的主力军,也是企业发展的重要推手,为了能够使高层次人才充分发挥他们的自身优势,并且实现自身价值,食品企业要创造一个有利于人才成长与发展的工作环境。
2.合理配置人力资源结构。人力资源是企业最宝贵的财富,也是企业在市场竞争中取胜的最重要的资本,因此企业要以不断增强自身实力为目标,对人力资源结构进行调整。除了对现有的人力资源进行合理配置,更重要的是对企业未来发展中需要的人力资源进行合理预测,制定出长远的人才培养规划,要具备一定的前瞻性。
一是根据企业发展战略对人力资源进行合理配置,遵循人岗相适的原则,根据企业不同阶段的战略目标进行人力资源结构优化。例如,在初创阶段,食品企业需要对员工进行有针对性的培训和培养,创造出更多的就业岗位;在中期发展阶段,食品企业需要对现有人员进行调整和优化以适应企业的发展,并根据企业自身发展情况制定出合理的培训方案;在成熟期阶段,企业则需要对人力资源进行合理配置和优化,使企业与市场相适应。二是根据人力资源需求和企业发展情况对人力资源结构进行科学预测与调整。预测和规划是人力资源管理的基础和前提,只有了解人力资源的需求状况,才能进行合理调整。
3.完善人才招聘体系,建设高素质人才队伍。一是根据自身发展战略,完善人力资源规划,根据岗位的需求规划制定招聘计划和目标,加强招聘渠道的建设,充分利用人才市场、高校、社会中介机构等人力资源渠道,进行严格筛选,吸引优秀人才加入。
二是加强食品企业人才招聘的管理,根据市场上企业对人才的需求情况制定招聘计划,在满足条件的前提下,尽量扩大招聘范围。此外,要完善招聘制度,建立人力资源部门与用人部门的联动机制,共同合作制定招聘计划和招聘政策,使招聘工作更加科学合理。
三是将人才引入标准、绩效考核标准、薪酬体系等纳入到企业的人才管理体系,根据岗位职责和工作要求设置不同岗位的任职资格体系,将人才的引进与培养、晋升与淘汰相结合,并对新员工进行岗前培训,对现有员工进行培训和岗位轮换。
4.注重员工培训和职业生涯规划管理。首先,培训是人力资源管理的重要组成部分,也是企业留住人才、稳定人才的重要手段。食品企业要结合行业特点和员工特点制定合理的培训计划,将员工培训与企业文化相结合,通过多种方式和手段对员工进行全方位的培训,充分发挥出员工个人的潜能,帮助员工在工作中提高职业技能和专业水平。在培训的过程中,要注重员工的参与感,激发他们的学习兴趣和热情,这样不但可以使员工获得更多的知识和技能,而且可以增强他们的认同感和归属感。
其次,应注重对员工职业生涯规划的管理,将企业发展战略、市场需求和企业文化相结合,帮助员工制定切实可行的个人职业生涯发展规划。食品企业在人力资源管理上要充分尊重员工的个人意愿,通过与员工的沟通和交流,了解他们的职业生涯规划和发展需求,帮助员工找到适合自己的职业生涯发展方向,将个人发展与企业发展相结合,实现人力资源的最大价值。例如,食品企业可以与高校联合开展产学研活动,通过校企合作的方式对企业员工进行指导和培训,这样既可以弥补自身技术上的不足,又可以学习到先进的理论知识和实践技能。
最后,食品企业还可以对有突出表现、突出贡献的员工进行奖励,比如授予荣誉称号、增加工资、提供福利等形式,以进一步激发员工的工作积极性和主动性。
综上所述,随着我国经济的不断发展,食品行业也取得了长足的进步,目前在我国食品企业的发展中,人力资源结构与经济发展水平不相适应是一个亟待解决的问题。因此在新的时期下,食品企业必须将人力资源作为企业的核心竞争力进行培育和提升,利用先进的人力资源管理理念和方法,对现有的人力资源结构进行优化,这样才能更好地满足食品企业未来的发展需要。
作者简介:邵嵩恒(1992-),女,白族,云南保山人,助教,硕士研究生,研究方向为管理学。