管理决策效率准则问题探究

［摘 要］ 管理决策效率准则，一方面是作为管理决策目标完成度的评价准则，另一方面则作为个人决策前提，效率准则对个人决策方案的选择行为是具有控制性的。管理决策效率准则的特质及当今时代对组织生存所提出的社会责任的大环境要求，其内蕴应是在事实和价值双重向度中被定义的，但往往其价值向度却经常为研究者所忽略，管理学家期望将效率准则价值向度交给通用的道德准则来代替，管理决策中的效率准则仅追求其事实向度（可验证的）内用可测量的单位来衡量管理决策目标的完成度及借鉴经济学中投入产出定义，来对完成目标的备选方案进行优劣的排序即可。这通常造成了具有价值色彩的效率准则的悖论，因此当今多数管理决策理论中所规范的效率准则单向度内蕴是缺乏合理性的。这便导致理论与管理决策实践脱离，管理决策实践中存在组织成员决策手段执行的异化及组织均衡状态被打破的危机。其对策是，重构管理决策理论的研究方法，转变管理决策主体对效率准则的思维走势。

［关键词］ 管理决策；效率准则；合理性

［中图分类号］C3 ［文献标志码］A ［文章编号］2096-1308（2023）01-0088-09

效率一词从语义上来理解，其在《辞海》中有消耗的劳动量与劳动效果比率的含义，也可作为一种机械在工作时的输出量与输入量的比值。［1］英文中效率译为efficiency，其前身是16世纪的拉丁文“effi-cientia”，意味着通过努力的劳作才能有收获。效率一词大规模的流行于管理学中，主要起源于其在经济学中的含义，经济学中使用投入产出比的方程式来衡量生产活动。管理学中效率一词通常被解释为单位时间内完成工作量及最有效地使有限的社会资源以满足人类的需要。效率的语义分析大部分理解的是其事实向度的内涵，而忽略了其价值向度，其本质应该是包含表征主体对效率的理解与应用维度的。正如沃尔多在《行政国家》中所言：“效率的描述性或客观的含义，只有在一个被有意识地坚持的价值框架里，才是有效的和有用的。显然合理的有用的效率意指能力或潜力与效果或结果之间的比率。同样清楚的是效果、结果是一个规范性概念。比率中的某个或多个术语承载着人类的目的。实际上如果不是为了目的的缘故，任何人都不会想到将比率的概念应用于特定现象之间的关系。”［2］效率准则价值向度内蕴，是指对目标建设者融入进目标中价值期待的评价机制及对管理决策主体执行手段的价值规范，它具有弥补效率准则事实向度内蕴的机械特质所带来的缺陷的能力。

回顾西方管理决策理论的发展史，管理决策效率准则最早被应用于理论之中，是起源于工业社会。工业社会中市场经济占据主要地位，管理决策追求的更多的是一种交换价值，即组织产出的量化及以其换取组织外部资源的能力，此时的管理决策效率准则带有明显的机械特征。正如古典管理决策理论时期推崇的决策行为是在事先制定好的理性决策模型中运行的，决策主体被认为是完全理性的，其决策行为会严格遵守效率准则不会发生偏离。

此时的管理决策效率准则内蕴也是单向度的，与古典经济学中对效率定位相类似，只要是用最少的成本达到了决策目标（即不考虑决策结果的长远影响），那么我们就默认目标的完成是有效率的。正如泰勒科学管理运动的兴起便是为了解决工厂中工人磨洋工的问题，通过一系列实验研究规定了工人劳作（决策与执行）的模式与时间，也即为了解决产量低效的问题。

现代管理决策理论学派代表西蒙批判了古典管理决策理论时期的效率的机械性，认为机械的效率仅为设定产量与实际产量之间的关系进行测量，但是西蒙对效率准则内蕴的建构依旧是局限于事实向度中解读的。正如其在《管理行为》一书中所述：“效率问题就是要在总开支固定的限制条件下，求生产函数的最大值。”［3］但主要作用于管理决策目标完成度的评价机制及个人决策前提的效率准则与决策主体的价值理性是息息相关的，其内蕴不应仅重视其事实向度的含义，更应该理解其价值向度的重要意义。只重视建构事实向度管理决策效率准则内蕴的理论与管理决策的实际情况是存在着内部张力的，在较为稳定的管理决策环境中还好，但随着管理决策环境中不确定因素的产生将会导致组织运行的均衡状态被破坏的危机。

一、管理决策效率准则的作用

从管理决策角度阐释组织的运行，即决策与执行是渗透在组织中的每一过程的，组织的运行是在组织中的个人让渡了一部分其决策自主权后，权威主体通过制定组织总目标后，其他成员通过组织所建立的规范程序并以组织总目标为限制条件，确定其分目标，最终形成有利于组织总目标达成的组织目标体系，在组织目标系统内的组织中，非操作人员通过影响组织中实际操作人员的决策来完成组织的总目标。各层级之间通过相互影响对方的决策及执行来维持组织的均衡。对于决策与执行结果的评价维度有很多，而效率最大化是处于最核心位置的。效率准则的存在正是为了使得决策主体可以选择有效率备选方案及目标完成度可评价化而服务的。

（一）效率准则与管理决策目标相互依存

首先，效率准则是管理决策目标完成度的评价机制，并以此来衡量管理决策目标的完成程度。管理决策维度中组织运行的逻辑起点正是在于发现组织中需要解决的问题，制定合理的决策目标，并以目标作为决策行为的限制条件，利用组织内有限的资源制定一系列备选方案，并从一系列备选方案中选择出能满意的完成决策目标的方案。在所提出的众多备选方案中选择出的可行方案完成了决策目标之后，我们需要一个对管理决策目标完成度的评价机制来衡量管理决策目标的完成质量，此时效率准则的功效便显现了，作为一种评价选定的备选方案对管理决策目标完成度的标准，事实向度内的效率准则是通过提出与管理决策目标相关的主要管理变量，并将其量化成可计算的参数之后，根据投入产出比的方程式来对比投入与产出之间的关系，从而判定特定的方案在完成目标时是否有效率。

如果投入大于产出，那么目标的完成是差强人意的；如果投入小于产出，那么此次目标的完成便是有效率的。因此对管理决策目标完成度的评价是依赖于效率准则的。营利组织通常采用货币为其衡量组织目标完成是否有效率的通用尺度，营利性组织效率准则事实向度的应用比较容易理解，但是公共组织由于其目标通常带有更多的价值要素，其事实向度内对目标测量的尺度与营利组织一样是可以量化的，但价值向度内的效率准则通用的衡量尺度是很难确定的。

当今的营利组织也会出现这类问题，因为控制组织的人并不仅仅出于盈利的动机，他们还关心公众利益或雇员的福利问题，这些因素与盈亏都没有直接关系。因此效率准则在作为管理决策目标完成度的评价机制时不应只从事实向度考量其可量化的参数，也应注重对目标中价值要素完成度的评价。

其次，管理决策目标是效率准则存在的“参照系”。效率准则在作为管理决策目标完成度的评价机制的同时，其本身也是与管理决策目标相互依存的。效率准则的意义离开了管理决策目标便成为了虚空。

在管理决策实践中，从确定决策目标、拟定备选方案，选出方案、决策执行到监督反馈的一系列过程中都可以用效率一词来参照于管理决策目标衡量每一步的完成程度。一旦将管理决策目标这一“参照系”去掉，效率的含义似乎会变得很“迷茫”。例如在制鞋厂，对于日生产量的目标是20双时，工人们日生产达到了30双时，我们便称其决策执行是有效率的；当我们抽去日产量这一决策目标，当工人们日产量达到30双时，我们如何判断这一决策执行是有效率的？离开了决策目标这一参照系，效率准则便瞬间失去了其存在的意义。

（二）效率准则是组织中个体决策的前提

效率准则是辅助管理决策目标为组织中的人说明组织前提后的一部分工作，即个人在综合组织决策目标形成个人的完整决策过程中，除其自我对目标的理解后所制造的信息外，其所设置的个人决策前提。管理决策行为是一种团队行为，与简单的个人决策行为不同，其所面临的问题更为复杂。组织中的管理决策过程通过分离出组织中个人决策制定过程中的某些要素，再建立规范的组织程序，来选择和确定这类要素，并将此类要素的信息传递给组织中的个人。即管理型组织通常以专业化为特征，管理型组织中的个人决策是受到组织总目标的限制及其上层决策的影响的。管理型组织中的结构、文化及制度的设计都旨在使其内部成员的决策行为更高效，即其决策与执行都是围绕着组织总目标进行的。

因此组织中个人在明确了其在组织中的职能及职权后，并通过从组织内获取的信息及个人的经验与知识对管理决策总目进行解读并建构其为达成组织总目标的分目标，在其个人目标生成后，为达成目标会设计出多种备选方案，对备选方案的优劣排序也是依赖于效率准则的。组织中个体的决策行为是受到效率准则所控制的。组织内的成员通常都是希冀在所列出的众多备选方案中选出可以最优化完成其目标的方案并执行，因此效率准则便成为了组织中个体为达成其建构的分目标决策的前提。

二、单向度的效率准则内蕴造成理论与实践的悖离

由于从古典管理决策理论时期到现代管理决策理论时期，效率准则一直被冠以工具属性，便依此剥离了其价值向度融入的可能性。管理决策目标及个人决策前提作为效率准则作用发挥的载体，在管理决策实践中本身都是具有价值向度的，但在管理决策理论建构中，效率准则内蕴的建构却与其发生作用载体的价值向度分离，这导致了管理决策理论与管理决策实践悖异的产生。

（一）管理决策目标首要特质——事实要素与价值要素融合

由于管理决策目标本身带有事实要素与价值要素相混合的特质，管理决策的效率准则又天然地与其具有相互依存的关系，其价值向度内蕴可谓是其本质属性之一，是无法割弃的。但理论层面效率准则的价值向度往往被交给了通用的道德准则来处理，这是与管理决策实践相悖异的。

西蒙在《管理行为》中描述了事实与价值是管理决策的两种要素，其中事实命题是对可观察的世界及其运作方式的陈述，价值要素是一种道德命题，它们主张的是应该如何，在这一点西蒙与休谟事实与价值二分的观点一致，同时西蒙也指出道德命题的正确性是无法通过经验或理性方式得以验证的。西蒙认为每项管理决策都是混合着事实要素与价值要素的，其中的事实要素的真伪是可以通过观察客观现实予以检验的，价值要素则是无法检验的，但是其通常应该在组织的终极目标中以道德前提的形式提前预设好，并以此影响目标体系中各分目标的设定，无论营利组织还是公共组织都需要将组织目标中的价值要素视为其决策的道德前提。

虽然决策目标中的终极价值观是难以测量的，但是蕴涵在其中的目标设定者的价值期待是可以通过“经验化”的描述而得以测量的。管理决策的现实是，管理决策目标在制定过程中尽管参考了大量的客观事实，但其最终的产生是经由决策主体主观价值对客观事实进行的解读与判断之后而制定的。管理决策目标中事实要素在于对客观问题的观察及其运作方式的陈述，其价值要素则体现了管理决策目标是混合了决策主体对未来事态的期待，此类期待则对组织内的决策行为具有支配性。

因此，一方面管理决策的效率准则在衡量经验层面管理决策目标完成度时，需要提炼出特定的管理变量参数的方程式，对管理决策目标经验层面的完成度进行评价。另一方面作为衡量管理决策目标价值层面的完成度时，通过“经验化”的描述而对其进行评价。既将公平、正义、美好这类表述终极价值的术语与组织具体的限制条件相结合，进行更为具体化的描述，例如员工的晋升机制机会的均等便可视为公平价值的“具象化”。因此以目标中价值要素的不可测量性为理由撤销了效率准则内蕴的价值向度是不合理的。效率准则的价值向度是使得权利主体的期望目的的内在价值通过预期过程转化成手段的重要途径。

（二）无法抽离个人动机的组织角色行为

组织中管理决策主体通常根据其在组织中的职务，在总目标的限定下设定分目标，组织成员之所以愿意为组织总目标的完成贡献力量，其中的影响因素有很多，诸如组织提供的经济诱因；组织目标完成可间接的助力于个人对组织的忠诚等。在以总目标为总限制条件下，组织中的目标——手段链便在不同层级中建构起来，以松散的关系联系在一起，在推动组织总目标达成的同时，推动组织的运行。

在对组织中个体成员决策过程的研究中，大多数管理决策理论认为，组织成员的分目标设立及完成目标的行为选择是完全摒弃其个人动机的，仅考量其在组织中的分工、任务性质，但是管理决策实践中这种完全剔除个人动机，仅保存其在组织的角色行为是很难实现的。正如一直倡导官僚组织中人员价值中立的韦伯，也提出过目标建构的价值关联是其先验的前提，即组织中的个体在设置其分目标时，已经加入了其对组织总目标进行的自我维度的解读，组织中个体在完成其分目标的备选方案的选定与执行时，更是难以做到价值中立的。因此作为其决策前提的效率准则如果此时仅具有事实向度的内蕴，这就要求决策个体要抛弃其内心的价值信念及其个人的经验理性。组织中个体决策行为被设定为仅追求事实层面目标完成度的最大化，这在管理决策的实践中是难以实现的，如若实现也将极易导致组织中个体成员手段的异化及组织中成员间的冲突不断。