教师如何构建良好“情绪场”

教师如何调节自己的情绪，避免情绪失调？教育管理者怎样为教师营造宽松和谐的工作环境，如何扭转对教师“高期待、零容忍”的社会心理，给予教师更多的理解？我们邀请了相关专家进行解答。

个体管理

知晓认可  组合出击  提升全局思维

陈煦海

陕西师范大学心理学院教授

《教育家》：教师在情绪劳动中感到疲倦，一部分原因在于未能使情绪表达和内在感受保持一致，教师应树立什么样的情绪劳动观念，在思想层面抵抗情绪劳动负面作用的侵扰？

陈煦海：和体力劳动、脑力劳动一样，情绪劳动也会让人感到疲倦。著名情绪劳动研究者迪芬多夫（Diefendorf）认为，情绪劳动有浅层扮演、深层扮演和自然表达三种形式。教师是一个“操心”的职业，在教育工作中，会面临需要的情绪、感受的情绪和表现的情绪。若教师感受的情绪和需要的情绪差距很大，自己也无法从心底认同需要的情绪，只是迎合组织或工作所需而表现了需要的情绪，那就是浅层扮演，好比强颜欢笑。这种情绪劳动的“实然”与“应然”猛烈拉锯，极大消耗心理资源，很容易让人感到疲倦。

若是教师感受的情绪和需要的情绪仍有差距，但教师先从心底让自己感受和认可需要的情绪，再表现出需要的情绪，那就是深层扮演，好比不管他人信还是不信，自己先信了。这种情绪劳动虽然仍耗费心理资源，但“应然”与“实然”的拉锯不大，还可能获得学生、家长和领导的积极反馈。疲倦中有所得，就可能向金字塔的上层攀升。

若是教师面临的三种情绪彼此协调一致，那么教师自然表达情绪即可，极少消耗心理资源，少有“应然”与“实然”的拉锯，也容易赢得学生、家长和领导的积极回应，形成正反馈闭环。

可见，过多的低水平情绪劳动让教师疲倦和耗竭，那么教师应如何降低情绪劳动负面作用的侵扰呢？

首先，知晓并认可“情绪劳动是教师职业的必然要求”。这就意味着教师没有“表现的情绪≠需要的情绪”这个选项，若是碰巧你这样做了，就可能登上风口浪尖被口诛笔伐，至少得不到情绪劳动的应有红利。反之，不论你做了多少情绪劳动，都是这个“操心”职业的既有需求，无须过分顾影自怜。

其次，明晰情绪劳动是教师成就自己的关键武器。在今天这个“信息易得”的时代，教师已不是知识技能的唯一提供者，各种职业被人工智能取代的声音此起彼伏。教师不会被人工智能取代的关键原因，就在于教师会情绪劳动，用“一朵云推动另一朵云”的方式促成受教育者的成长。

最后，用行动建构适配自己的情绪劳动配比。现实工作中，教师往往需要配合使用三种形式的情绪劳动，每个人都有适合自己的情绪劳动配比。教师可以向外寻找适合自己的组织，向内提升自己的情绪调节能力，尽量减少“实然”和“应然”的拉锯，增加“从心所欲，不逾矩”的自然表达占比。

《教育家》：进行情绪劳动时，教师可以应用哪些策略来调节自身情绪，避免情绪失调？当工作中的不良情绪已经生发，教师又可以从哪些方面及时着手，避免发生情绪耗竭？

陈煦海：我在《跟情绪做朋友：教师情绪管理与成长》一书中提出：情绪=现实/欲求。情绪失调的主要原因是现实太差，欲求太大。比如A教师希望自己上课时秩序井然、学生兴趣盎然，现实却是学生呆若木鸡、班级乱成一团，那A教师难免会沮丧和愤怒。

要想避免上述情况，就要先把现实搞好一些，如下三点尤为重要：一是吃好、睡好、运动好，用充沛的体力为自己的工作赋能，不按时就餐、不充分睡眠、不适量运动只会反噬自己，更易陷入情绪失调；二是抓大放小，把时间和精力用在重要的事情上，让自己有安身立命之本；三是增强对自己所做事情的意义感，为行动找到不竭动力。

如果不良情绪已然发生，那就不妨试试“亡羊补牢”的方法。单一的情绪调节策略往往很难应对现实生活中的多种不良情绪，于是我们构建了一套“组合拳”。

第一步是“看见”，即看见“不良情绪”这个笼统概念背后的具体情绪和需求。比如A教师应“看见”自己的情绪除了愤怒和沮丧，还有担忧，而引发这些情绪的原因不只是课堂未达到理想效果，还有“学生乱成一团”对自己尊严的挑战、对自己劳而无功的失望，更有对自己教学技艺的怀疑。“看见”了，就可以标定主要情绪，对自己说“这个感觉就是焦虑，我焦虑的时候会觉得心跳加速、手心出汗”。

第二步是“接纳”，即接纳不良情绪已然发生的事实，不做无谓的拉锯。在上述案例中，A教师可以和自己讲“我把课上成这个样子，好焦虑，这样的处境好难”“不过，遭遇这种处境的人也不止我一个，好多人都如此”“我得跟资深的老教师聊聊，分析原因，寻找改进方法，我相信会好起来的”。

第三步是“宣泄”，即把自己的情绪宣泄出来。A教师找资深的老教师聊聊就是一种宣泄。他还可以用表达性写作记日记，写下自己的情绪体验，以第三者的视角审视自己的情绪，实现与既有情绪的分离。

第四步是“重构”，找到自己认知中不合理的信念，重构其为符合现实情景、促成个体改变的看法。A教师沮丧和担忧，乃至对学生愤怒，除了课堂效果没有达到预期之外，更重要的是他头脑中的信念——“教师的每一堂课都应该秩序井然”“一堂课都上不好，自己真是个无用的人”“学生乱成一团是对自己师道尊严的挑战”……这些应然思维、僵固思维、绝对思维都需要重构：一节课效果不好，并不一定关乎师道尊严，也不代表教师无用，只要以当前为起点，一步步改变，就可以更好。

最后是“行动”，即做一点实际的事情改变当前的处境。比如，作为一名大学教师，最让我沮丧的是苦心写好的论文被拒绝。这时，我会看见自己沮丧背后的担忧，看见自己担忧自我价值被否定，然后接纳这个糟糕的处境，并在日记中写出当下的感受，甚至跟自己讲“编辑拒绝我的文章是因为他们的眼光不高”。这些操作会使我好受一点，但还不能让我从沮丧中真正解脱。我一般会去撰写另一篇论文，稍微平静一些就去补救这篇论文被拒的漏洞。前述教师也和我一样，唯有打磨出更好的课程设计、习得更好的上课技巧，才能避免长久的情绪失调。

心理学家米哈里·契可森米哈赖认为人的精神也符合“热力学第二定律”，没有能量输入输出的流动就会产生“精神熵”。情绪失调，或是精神内耗，就是精神熵。精神熵的破解之法就在于构建精神世界的“麦克斯韦妖”，用“看见”和“接纳”觉知现实，用“宣泄”输出，用“重构”和“行动”输入，让自己的精神世界流动起来，等有了“源头活水”，水渠自然就清了。

《教育家》：新手教师多处于“生存期”，情感体验更加复杂，他们该怎样应对不良情绪带来的挑战？

陈煦海：新手教师处于职业发展的起始阶段，既要完成学生到教师角色的转换，还要完成理论到实践的操作磨合，因而会更关注自己的生存适应，情感体验也可能更强烈一些。但其情绪的底层逻辑依旧是现实与欲求的比值，所以，上述情绪应对之法仍然适用。就我从新手到老手的体验来看，新手教师尤应关注如下两点。

一是构建自己的社会支持系统。人是社会的人，产生不良情绪时知晓有人会跟自己一起承担十分重要。所以，教师可以经常跟亲人沟通，他们是你后退的港湾；交几个年龄相仿、处境相似的好友，他们是你吐槽遭遇、探讨对策的优质伙伴；成为一两个资深教师的忘年交，他们或许会在不经意间拉你一把。总之，努力做到“在进有可进之处，有人推升；在退无可退之时，有人托底”。

二是提升全局思维，在全局上审视并建构情绪。教师，很容易在备课、上课、改作业等琐事中迷失，最终沦为追着领导要求走的教书匠。这种缺乏自主性和掌控感的生活更易遭受不良情绪的侵袭。所以，新手教师一开始就要有全局思维，知晓自己的出发点和目的地，将现实处境和上级要求作为构建全局的变量。在全局上构建情绪，把情绪作为方法，就可以反客为主，无惧挑战。

组织管理

激情  学习力  包容的学习型环境

凌宗伟

中学语文特级教师、全国优秀校长

《教育家》：您是一线教师出身，又先后担任校长、教师培训中心负责人等职。请结合您的教育行政管理经历谈谈，在不同视角下应如何合理看待教师的情绪劳动？

凌宗伟：教师的主要工作包括教育教学以及与学校管理者、家长的沟通协调等。教育教学中，教师对表现良好的学生予以赞赏、鼓励，对行为出现偏差的学生报以严肃的态度；沟通协调中，教师因各类事件产生喜怒哀乐，并进行种种情绪化的表达，这些均属于“情绪劳动”。

我认为一名优秀教师必须充满激情，而保持激情的必要条件是具有持续的学习力。如果教师能够因为不断学习而拥有过硬的本领，就更容易在繁杂的教育教学事务中保持平和的心态、行动的激情。英国教育学者戴杰思在其新书《教育与激情》中讨论“对学习和发展的激情”时强调，教师必须“从烦琐工作中腾出时间呼吸放松并进行反思”，他认为“仅仅依靠久经考验的教学常规是不够的”。教师想要使自己的教学生涯始终保持活力与乐趣，需要给自己留一点时间，仔细审视自己的教学认知、行为，在不断地学习和思考中保持教学的激情。如此，我们也就可以理解为什么说教师是主要的学习者了。

作为管理者，必须使教师充分认识到另一个重要的教学常识，即教师永远是教育教学的主要行动者，他们的各类情绪都会直接影响学生，所以应调适自己的情绪，在教育教学中投入一定的情绪劳动。如果能够做到以饱满的热情去教育学生，即便偶尔出现这样那样的失误，学生也能够谅解。

当然，管理者也不能主张教师一味压抑自己的情绪，给自己带来“内伤”。当遇到触碰道德底线，或可能对家校社造成巨大负面影响的事情时，必须允许教师及时、充分地表达自己的情绪，即便是“浅层扮演”也是必需的。

《教育家》：学校管理者可以怎样评价教师的情绪劳动？

凌宗伟：我们现在还很难去评价教师的“情绪劳动”，但无论教师们呈现出怎样的“情绪劳动”方式，管理者首先需要做的是理解，然后才是引导。我的基本观点是：在审视教师的“情绪劳动”时必须认识到，一个人的情绪粒度（分辨、定义情绪的能力）越高，其情绪表达产生的价值也会越大，拥有幸福教育生活的概率也更大。相较而言，情绪粒度低的人容易陷入持久的负性情绪中，甚至患上各种疾病。

管理者应首先了解教师们出现的情绪问题，区分类别后再加以引导。这里的引导可包括两个方面。一是在教育教学行为方面，提出明确的“情绪劳动”要求：比如教态、语调语气方面，与学生的交往中要尽可能让学生感受到某种亲和力，而不能一味固守“严师出高徒”的理念。二是在校园文化方面，要求教师尽可能构建微笑文化：比如引导教师尽可能在深入研究任教学科、学生特点的基础上探索“快乐教学”的路径，为学生营造一种有助于学习的氛围；采用幽默的语言、温和的态度等积极的情绪表达，拉近与学生的距离、调动学生的学习热情。

而要使教师的情绪劳动进入“理想之境”，我认为管理者自身应学会如何进行情绪劳动，控制好自己的情绪，让师生感受到真诚、包容、友善等品质的魅力。无论何时何地都要提醒自己保持思想与行为的一致性，即使可能不喜欢个别教师的某些举止，也依旧要做到对他们的包容与关怀。优秀管理者的共同特点是会走近教师，通过各种途径了解掌握教师的生活和工作状态，在闲聊当中有意无意地给予其支持。如果能在教师遇到困难时及时施以援手，那他们在学校的情绪劳动也更有可能是积极而健康的。

《教育家》：为避免教师陷入“情绪耗竭”状态，学校管理者可以在组织管理层面做些什么？

凌宗伟：教师的情绪劳动客观存在，是职业倦怠甚至职业枯竭的重要原因，但有的教师可能一辈子都不会出现枯竭的状态，而有的教师三五年后就会出现。

为减少教师的情感消耗，避免或延缓他们出现“情感耗竭”，学校管理者可以从教师入职之初就提供制度或情感上的支持——

组织真实系统的培训。首先，要与新手教师面对面地交流，使他们在入职伊始就明白教师职业的特殊性，了解学校的校园文化、教师教育教学的基本规范等。在交流中，管理者要了解教师的性格秉性，以及他们从事教师职业的愿景。其次，为他们组织真实有效的师徒结对活动。在各类学校中，类似的活动并不鲜见，但很容易陷入形式化。管理者要考虑新手教师实际，聚焦教学和管理等关键环节，为他们提供帮助。比如，鼓励师徒间进行持续性的跟踪听课，在双向听课中新教师更容易学习教学思路、发现自身问题，顺利度过入职初的迷茫期。值得一提的是，徒弟的教学进度可稍晚于师傅，利用这个时间差研究教学思路、设计课堂教学。若需要兼任班主任，学校同样应为他们匹配经验丰富的班主任作为引路人，向新教师分享组织活动、管理班级的经验教训。如果教师们在入职之处就走上了正道，那将更容易沿着这条道路走到更远处。