立德树人背景下的高校教师评价体系构建

［摘 要］ 教师教学能力高低是教师专业发展的核心和关键要素，高等学校要坚持立德树人，全面贯彻落实党的教育路线方针，坚持德才兼备，以德为先，完善教师评价体系建设。针对“破五唯”背景下高校教师教学能力评价存在的主要问题，研究确立高校教师教学能力评价对策，形成高校教师卓越的教育教学水平评价标准，为新时代高等农林院校教师评价和教师发展服务。探索如何从高校教师的终结性评价机制转向体现全部教学环节的过程性评价机制，构建科学的教师评价方案。

［关键词］ 立德树人；教学能力；评价体系

［基金项目］ 2023年度陕西省教育厅陕西本科和高等继续教育教学改革研究项目“名师引领，构建教师专业共同体，持续推进森林保护国家一流专业建设”（23ZG010）；2022年度陕西省教师教育改革与教师发展研究项目“‘破五唯’背景下高校教师卓越教学能力标准体系研究”（SJS2022ZD009）

［作者简介］ 苏凯悦（1993—），女，陕西杨凌人，工学硕士，西北农林科技大学信息工程学院讲师，主要从事计算机公共基础教学与研究；谢寿安（1970—），男，甘肃武威人，博士，西北农林科技大学林学院教授（通信作者），主要从事林学和高等教育研究；赵长江（1985—），男，甘肃景泰人，西北农林科技大学教学发展中心高教秘书，主要从事高等教育研究。

［中图分类号］ G451.2 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2024）17-0005-04 ［收稿日期］ 2023-03-22

引言

高等学校要全面贯彻党的教育方针，切实落实好人才培养的要务，努力构建德智体美劳全面培养的教育体系，解决好“培养什么人、怎样培养人，为谁培养人”的问题。

中共中央、国务院发布《深化新时代教育评价改革总体方案》，涉及学校评价、教师评价、学生评价和社会用人评价以及各级党委、政府（督导）在教育评价中的职责等，如何构建包括学校、教师、学生、社会和政府在内的、完整的主客体评价体系，从师德师风、教育教学、学生工作、科研和荣誉等方面完整构建了教师评价体系，既是完整教育评价的重要组成部分，又是促进教师专业全面发展的重要内容［1］。综观当前我国高等学校有关教师发展和教育教学水平的衡量标准，普遍存在不同程度的缺陷。可以说，进入新时代以后，有关高校教师教育教学能力的评价标准问题，已经非常急迫，亟待解决。厘清高校教师的教学能力标准问题，是保证教师教学有效性以及培养高素质人才的需要［2］。其中，将立德树人理念融入其中以完善当前的教师能力评价体系，将师德师风、教师思想政治素质等作为职称评定的首要条件，将教育教学能力、教书育人实绩、课堂教学质量作为教师评价的主要标准。

一、当前高校教师考核评价存在的问题

（一）考核评价导向不全面

目前，我国高校普遍存在学术评价的量化模式，大多数高校的考核评价指标主要集中在教师教学工作量、学术论文、申请课题、科研经费、人才称号、学历背景、获奖成果等方面，对于师德师风、教学态度、社会服务、学术贡献、课堂教学效果、教学投入精力等方面的考核不够重视。这种评价无疑会导致“唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子”的异化倾向，造成教师重视科研、轻视教学，情绪浮躁，心态上急功近利。考核评价导向不全面是导致高等教育教学质量和人才培养质量下滑的一个不可忽视的原因。

（二）考核评价形式固化

很多高校对教师的考核评价标准呈现固化现象，学校不区分学科、专业、岗位，按照固定的评价指标体系对所有参评教师进行统一尺度的评价考核，多数以年终考核和岗位聘任相结合，教师只需填写一张考核表，由所在部门领导签字后报送人事管理部门即可。传统观念认为，高等学校的任务一般包括教书育人、科学研究、社会服务、文化传承和国际交流合作。然而，现实当中很多高校为了应对学科排名和各种检查评比，在年终的教师考核工作中，往往弱化了教学工作指标，而过分重视科研论文、科研项目、科研成果，最终造成教学成效低下。教师几乎习惯了这种循规蹈矩的考核评价形式，面对缺乏新意、流于形式的各类考核似乎失去了激情和动力［3］。

（三）考核评价只偏重结果

结果评价是以预设目标为基准，对评价对象目标达成程度进行的评价。这种评价在高校教师的岗位聘任、职称晋升、绩效工资、科研奖励、人才评选中适应广泛且作用明显，但也导致部分教师急功近利，过于追求论文、课题、经费、奖项等的数量和档次，致使结果评价呈现功利化和短视化的倾向，偏离了教育的本质和目的。这种偏重量化的成果考核方式，相当于用最简单的算术问题来管理科研工作者复杂的脑力劳动，在一定程度上导致高校教师追求数量，对教师从事的研究工作自主性造成了干扰。

（四）考核评价中教师的主体地位不突出

长期以来，我国高校有关教师教育教学能力评价体系是一种上下级单向的管理体系。在这种管理体系下，衍生出的教师教育教学评价关注的重点并不是教师，更多的是体现出对教师的形形色色的要求，广大教师总是处在被动状态下的配合和适应。显然，这样的教师教育教学评价考核体系无法真正全面科学地体现教师的水平和能力，直接影响到我国高等院校的师资队伍建设。就教师教育教学能力评价，一种普遍的倾向是过分依赖学生评教，无法真实地反映教师的教学水平和实际情况，导致学生成绩虚亏和课堂教学质量下降的不良后果。在确立评价指标时，指标内容既要反映个性化，又要考虑教师教学能力和创新能力的差异化［4］。高校行政管理工作者一直都是教师的评价者，他们通过主观经验的感觉，通过随机有限的几次听课获得对教师的评价，容易导致评价主体和评价客体之间的对立。

（五）考核评价忽视过程

众所周知，人才培养是一个系统工程，在这个过程当中，关键是教师的示范引领作用，这种作用对广大学生有着潜移默化的影响。一个优秀的教师，时时刻刻都在通过自身的行为和规范教育学生如何塑造完美的人生。十年树木，百年树人。从这个角度来讲，对教师的评价更应该重视过程评价，强调以动态性视角追踪被评价对象的发展全过程，是对评价对象的教育过程、教育活动等要素的表现做出评价，是一种全周期、多角度、改进反馈性的评价思维。教师职业发展具有阶段性特点，其教学科研发展具有周期律，存在从孕育到兴盛到衰弱的生命周期；其职业发展既存在高峰期，也存在懈怠期，即使是教学科研能力特别强的高层次、优秀人才，其教学科研产出也有“大年”“小年”之分。过程评价可以更好地保证教育质量的整体提升。实施动态性的过程评价，能照顾到教师不同发展阶段的产出效率，避免教师产生一劳永逸的懈怠心理。

（六）考核体系重评价、轻反馈

高等院校人才培养质量的高低取决于教师教育教学水平的高低和对教师教育教学能力的准确评价，从这个角度来讲，非常有必要对教师教学能力和教学效果进行评价。然而，在评价考核执行过程中，并没有达到预期和理想的结果，很多考核评价与预期结果背道而驰。探究其中的原因，特别值得重视和引起反思的是考核成了一种形式，尤其是对教育教学水平的评价考核，体现不出反馈，无法真正做到持续改进。从表面来看，考核体系以教学能力和教学质量提高为目标，通过对教师课前教学准备、教学内容、教学过程、教学效果、教学态度等多个指标的考察，想真实地评价授课教师教学工作的实际水平，但缺乏如何帮助教师总结教学经验，发现和诊断存在的问题与不足，寻求改进和提高教学质量的方法和策略，从而真正推进教学质量的提高。因此，应该逐步建立健全评价与反馈并重的科学的教学质量评价体系，完善教师教育教学的评价机制，使得教育教学管理工作实现规范化、制度化和科学化，准确科学地评价教师教学工作质量，引导教师潜心教书育人，不断提高教学工作水平。

（七）学生评教标准缺失

学生评教是指在校学生根据学校制定的评价指标，对每位任课教师的课堂教学情况予以综合测评的一种评价制度。学生评教是教学质量保障与监控体系以及师生互动的重要环节，是教学质量评价的重要组成部分。在我国高等院校，普遍存在学生评教制度。学生评教的目的是尊重教育教学规律，力求对教师做到客观、真实、准确。因为学生是教育教学的对象，他们的评价往往具有代表性。因此，在每学期学期末，各学校学生评价大多采用网络评价和递交文字材料进行反馈相结合的方式，即在规定时间内，学生可自行选择合适的时间与地点登录学院或学校网站相关的评教系统完成评价，或统一由各教学单位组织实施。但是，由于学生认知水平和能力的有限，加之学生评教主观性和个体差异性较强，往往存在评教标准不科学，甚至有失客观公正，评教结果不能客观反映教学质量等诸多问题。

二、高校教师考核评级体系优化与完善的对策

（一）构建科学全面的高校教师评价体系

教育评价事关教育发展方向，事关高等学校怎样培养人和为谁培养人这一崇高使命的履行。2020年9月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出了“改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”等四项新举措，为高校教师评价体系构建指明了方向和路径［1］。综合评价覆盖被评价对象的全方位表现，正成为教育评价的趋势和导向。对高校教师评价来说，综合评价要求从教学、科研、育人、党建与思想政治教育、学生管理等方面来评价教师［5］。高校教师评价体系必须坚持考核评价的正确方向，把教师的师德师风作为第一衡量标准，把以本为本、“四个回归”作为第一工作要务，坚持有组织地科研，着力解决“卡脖子”技术问题，从德才兼备方面，全面科学衡量教师的教育教学能力和水平，建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制，构建科学全面的高校教师评价体系，努力建设高素质专业化教师队伍。

（二）建立定量考核和定性考核有机结合的评价导向

在落实推动高校教师考核时，要以工作作风为出发点，实际成效为落脚点，分类分级设置关键性、引领性指标。以“破五唯”为努力方向，更加注重教师教书育人能力、实绩和贡献，从教师的师德师风、政治表现、实际能力以及组织纪律等全面考核评价教师。坚持正确的人才使用导向，分类推进人才评价机制改革。破除论文“SCI至上”的现象，规范高等学校论文相关指标使用，坚决摒弃“以刊评文”。完善教学质量评价制度，强化教学业绩和教书育人实效在绩效分配、职务职称评聘、岗位晋级考核中的比重。将教授为专科生、本科生上课作为基本制度，建立定量考核和定性考核有机结合的评价导向，使考核评价结果的公正性与科学性得到保障。

（三）实行科学合理的分类评价机制

全面贯彻党的教育方针，牢固树立科学人才观，遵循教育规律和教师成长规律，按照培养造就有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心“四有”好老师的要求，建立以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的分类考核评价体系，以品德、能力、实绩和贡献为主要标准的考核评价导向，对不同领域、不同岗位教师实行差别化评价，根据学科类别、岗位类别及教师所从事的研究类别不同，建立科学合理的分类评价标准。实行分类分层、差别化考核评价，依据学科分为人文、社科、理学、工学、农学、医学和体育艺术等七大学科类别；按照岗位分为教学科研型、教学为主型、科研为主型；按照研究类型分为基础研究型和应用研究型。

（四）树立以教师为中心的考核评价理念

影响教师工作积极性的主要因素之一是教师自身的心理，要发挥教师的积极性和创造性，必须注重教师的心理因素。对教师的管理与评价，应树立以人为本的理念，关心尊重每一位教师的个体差异。首先，高校管理工作者必须转变传统的行政管理理念，在教师教育教学评价体系和标准中，把教师作为主体，坚持德才兼备、以德为先，完善人才评价诚信体系和基于师德师风考核的长效机制。根据学科类别、岗位类别及教师所从事的研究类别不同，分类、分层健全教师分类分层考核评价制度。建立学校考核学院、学院考核个人（团队）的校院两级考核管理机制。此外，还应探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，不断完善“量”与“质”相结合的评价体系，突出评价研究成果质量、原创价值和对经济社会发展的实际贡献。

（五）健全并实施动态性的过程评价

教学科研是“十年磨一剑”，具有产出结果不稳定性的特点。有的科研工作特别是基础科研工作，投入了很大精力、物力和财力，但最终不一定能取得理想的科研成果；有的教师站稳三尺讲台，精心教书育人，但成效无法量化，不一定能取得具有核心竞争力的成果。过程评价强调以动态性视角追踪被评价对象的发展全过程，是对评价对象的教育过程、教育活动等要素的表现作出评价，是一种全周期、多角度、改进反馈性的评价思维。过程评价可以更好地保证教育质量的整体提升。实施动态性的过程评价，能照顾到教师不同发展阶段的产出效率，避免教师产生一劳永逸的懈怠心理。强化过程评价能够更好地落实立德树人根本任务，因为过程评价更加侧重对教育全过程的调控和改进，将重视教育结果的鉴定性评价转为重视教育过程的改进性评价。