行业院校分类卓越人才发展体系建设研究

［摘 要］ 在全国上下凝心聚力推进经济社会高质量发展的背景下，我国民航业迎来航空运输业、航空制造业“两业融合”和国产装备导入期、领先创新起步期、战略对手遏制期“三期叠加”的关键时期，行业院校应主动把握机遇，建设一支与时代行业发展相适应的高质量人才队伍。行业院校要牢牢把握行业优势，做强行业特色，以建设优秀教师队伍为导向，多措并举深化人事制度改革，从引才、培育、职称、聘岗、考核、分配六个方面探索分类卓越建设机制，构建分类卓越人才发展体系，统筹推进各类人才队伍建设，实现人才分类卓越发展。

［关键词］ 行业院校；分类卓越；人才队伍建设

［基金项目］ 2022年度中国民航大学中央高校基本科研业务费项目“行业院校高水平人才队伍建设模式研究——以中国民航大学为例”（3122022004）

［作者简介］ 张亚雯（1997—），女，天津人，硕士，中国民航大学人事处研究实习员，主要从事教育管理研究；郭 军（1985—），男，山西忻州人，硕士，中国民航大学人事处助理研究员，主要从事高校人力资源管理。

［中图分类号］ G642.0 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2024）17-0017-04 ［收稿日期］ 2023-04-21

引言

当前，国家深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，提出要加强创新型、应用型、技能型人才培养，实施知识更新工程、技能提升行动，壮大高水平工程师和高技能人才队伍。在中央人才工作会议上，习近平总书记强调要下大气力全方位培养、引进、用好人才，并作出重要部署。我国要实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平创新人才。下大气力全方位培养、引进、用好人才，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面［1］。高校作为人才培养与使用、科技创新与突破的“主阵地”，需要以一支优秀的教师队伍为基础，为经济社会发展聚力赋能。未来三十年是国家建设交通强国民航新篇章的决战期，我国民航业迎来航空运输业、航空制造业“两业融合”和国产装备导入期、领先创新起步期、战略对手遏制期“三期叠加”的重要战略机遇期，高水平发展对人才的需求空前紧迫［2］。行业院校应自觉担负起行业发展与科技创新的重要责任与历史使命，善于识变、思变、应变，在牢牢把握行业院校特色发展目标定位的基础上，以建设行业特色一流大学为目标，围绕“双一流”建设和构建行业高质量发展教育体系两条主线，打造科教发展新格局，为实现行业高质量发展提供高质量人才支撑。要牢固树立“国际发展趋势、国家战略急需、交通强国必争、学科积累厚重”的基本原则，以服务行业发展和学校发展目标为宗旨，突出行业院校特点，根据学校发展定位，遵循人才发展规律，不断创新和丰富人才发展理念，进一步深化分类评价研究，持续建立健全行业院校分类卓越人才发展体系，用活用好各类人才，多措并举深化人事制度改革，打造一支德教双馨、分类卓越的优秀教师队伍。

一、高校分类卓越人才发展体系建设的现状

“分类卓越”一词多见于学生培养中，即结合学生个性特点和学生间差异，确定适合每名学生发展的培养目标，并根据不同培养方向定位，实施灵活的教育方法［3］。随着国家对分类评价改革提出明确要求，高校不断深化职称制度改革，健全立德树人落实机制，树立科学正确的教育评价导向，探索多元化职称评价标准。但分类评价仍相对局限在职称评聘环节，未能进一步贯彻落实分类评价精神，将分类评价应用到人才工作全过程、全环节。

人才工作涉及人才引进、管理、服务、培育、考核等方面，各个环节密不可分。人才引进作为起点将增量做强，人才培育贯彻人才发展全过程将存量做优；职称评聘不同系列与不同岗位聘任相对应，岗位类别决定考核内容，岗位考核又会影响业绩分配。因此，为着力建设新时代高质量教师队伍，应健全人才流动、评价和激励机制，从人才引进到人才培育，从职称评聘到岗位聘任，从岗位考核到业绩分配，实现人才分类管理、分类评价、分类发展。

二、行业院校构建分类卓越人才发展体系的必要性

（一）国家深化分类评价改革要求

分类在教师队伍中的运用多体现在分类评价上，即从实际出发，尊重教师间发展差异，对教师的类型做出更加精确的界定和细化，实事求是地对教师进行评价，加强教师评价的科学性和公平性，更好地发挥教师评价的导向作用和激励作用［4-5］。国家多次对完善教师分类评价体系提出要求。2018年《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》明确指出，分类健全人才评价标准，实行分类评价，以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系；加快推进重点领域人才评价改革，改革科技人才评价制度，健全教育人才评价体系，创新技术技能人才评价制度，完善面向青年人才的评价机制［6］。2020年《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》强调，创新评价机制，分类分层评价，结合学校特点和办学类型，针对不同类型、不同层次教师，建立科学合理的分类分层评价标准［7］。在新时代人才工作中，学校应在分类评价的科学引领下，将分类评价扩展到人才工作全过程，结合学校发展目标定位，构建行业院校分类卓越人才发展体系。

（二）行业院校高质量发展要求

经济快速发展阶段，行业院校通过向行业输送大量优秀人才，助力行业和经济社会发展，自身也得以快速崛起。但在经济转变为追求高质量发展、教育事业蓬勃发展的今天，行业院校虽然优势学科群较为集中，但由此带来的其他学科支撑能力不足、新兴学科和交叉学科拓展能力较弱等问题凸显出来，再加上行业院校基础研究能力相对薄弱，发展局限性较为明显［8］。同时，行业院校普遍存在现有人才储备不能完全满足学校高质量发展需求、人才的行业影响力不足等问题，较为缺乏在行业关键领域有重大影响力的专家团队，掌握关键技术的领军人才和团队、站位国际舞台行业发声的专家较少，且青年教师行业能力不足。因此，行业院校应加强对人才工作的重视，深化人才引领发展理念，巩固并发展好行业相关优势学科，加强基础学科、新兴学科和交叉学科建设，完善人才分类卓越发展机制，构筑纵横互通的多维发展通道，用好教育、行业各类人才，让优秀人才在适合的发展系列中发挥专业特长，进一步激发内生动力和创新活力。

三、行业院校分类卓越人才发展体系建设路径

分类卓越，分类是手段，卓越是目标。通过分类评价，实施分类人才引进、分类引导培育、分类职称评聘、分类岗位聘任、分类岗位考核、分类业绩分配，引导广大教师树立正确科学的发展观念，打造分类卓越人才队伍，同时，大力加强师德师风建设，建设一支优秀的教师队伍。

（一）分类人才引育

推动人才工作高质量发展，要打好引才、育才、用才组合拳。引进是人才入门关，培育是人才建设的固本之策。行业院校因其鲜明的行业特色，既要服务行业发展，又要掌握行业发展需求和趋势，把握行业发展新方向、新动态、新技术，这就更加要求学校的人才引育突出行业特点，引进培育各类人才，建设分类卓越的人才引育体系。

要坚持分类卓越，引育并举。结合学校发展目标定位，构建多系列、多层次的人才引育体系。在教学型人才、学术型人才之外，单独设置行业型人才系列，加强对立足国际视野的行业核心领域管理人才和技术专家的引进和使用，例如，行业国际组织主要负责人和高级专家，国际知名企业总工程师和著名跨国公司研发部门负责人，行业组织及企事业单位专家、担任高级职务的专业技术人员和管理人员，学校事业发展急需紧缺的行业领域专业人才等。

要有计划地加强具有成为某一领域学术带头人或领军人才发展潜力的青年拔尖人才的培养。因自身行业优势，行业院校的人才发展通道相比于其他类型学校，除拥有地方赛道、国家赛道外，还具有独特的行业赛道。学校应加强对青年教师的培养培育，“分道赛马”，充分利用好多条人才发展通道。根据人才引育体系的系列设置，引导青年教师确立明确发展目标，例如以教学为主、增强综合素质的教学发展方向，突出学术能力和科技创新的学术发展方向，加强工程能力和成果转化的行业发展方向。推进实施青年教师“校内+校外”双导师制，强化高水平导师对青年人才成长的帮扶指导作用，有计划地将教师输送到行业一线进行学习锻炼，提高青年教师行业能力，促进产学研深度融合。

（二）分类职称聘评

职称是深化分类评价改革的先行兵。职称评聘要全程贯彻分类评价、代表性成果评价理念，坚决克服“五唯”倾向，将国家职称改革精神落到实处，引导广大教师和二级单位转变成果评价观念、明确分类发展理念，引导全校上下进一步凝聚学校发展共识，充分发挥职称评价指挥棒的作用。以打造活跃在讲台让学生终生难忘的一流教学名师，活跃在国内外学术舞台能够与高手同台竞技的一流学者，活跃在国家战略必争领域解决重大问题的一流团队为目标［9］。同时，加强起到坚强保障作用的实验实践队伍和管理服务队伍的建设，构筑教学系列、教研系列、研究系列、实验系列、管理服务系列等多个系列在内的分类卓越发展体系，引导广大教师进一步明确自身发展方向和发展通道。

行业院校要对标国家发展战略、行业发展需求、学校发展目标，以品德、能力、业绩为导向，建立多元评价指标体系。人才培养维度，注重课程教学、教学改革和学生指导，突出教书育人实绩；科学研究维度，重视科研奖励、创新性研究、科研项目和服务生产实际研究成果，重视科技成果转化落地；影响力维度，注重学校公益工作和社会组织职务，激发教师社会参与活力，引导教师主动参加行业组织实践锻炼。实行代表性成果校外同行专家评议机制，按照“分类+小同行”评议原则，对申报人代表性的高水平业绩成果进行评价，注重代表性成果的质量、贡献和影响，突出评价成果的原创价值、对行业和社会发展的实际贡献、支撑人才培养的情况，实现评价内容多元化、评审过程科学化，充分调动广大教师的活力、动力和积极性。

（三）分类岗位聘任

岗位聘任、岗位考核、业绩分配是层层递进的关系。教师所聘岗位决定考核内容，而考核结果又会影响业绩分配。因此，分类原则应始终贯穿其中，持续激发教师创新活力。

教师的岗位聘任应与学校发展目标定位和人才发展规划紧密结合，通过分类聘用，落实人才队伍存量做优、增量做强［10］。一方面，通过多种聘用形式提质增量。完善预聘、长聘、直聘、常规聘用等多种聘用形式并存的人才引聘体系，实现人才引聘体系年龄层次和专业水平的全面覆盖，打通岗位间晋升通道。另一方面，通过科学核定教师编制、合理确定工作量、制定校内双聘制度等多种方式解放存量。通过科学方法核定各系列教师人员需求，压实岗位责任，设置教学为主系列、教学科研系列和研究系列等。加快推动学校科研创新转型发展，围绕行业发展战略需求和科技发展前沿，打造一支专职科研队伍，助力科技发展战略整体布局。支持和鼓励优秀人才在学院、重大项目、团队等平台之间有序流动，促进学科交叉融合，提升产出质量和效益。

分类岗位考核体现在考核对象的分类上。学校层面，二级单位考核服务于学校建设目标，考核对象可以分为研究院、教学科研单位、团队等多个主体。基于对二级单位的年度绩效指标评价，二级单位对教师个人进行岗位目标责任考核，坚持讲贡献、凭业绩、看质量。以个人岗位对应的职责为基准，以服务学校建设目标为中心，注重考查教师完成岗位任务所取得的成果和对学校建设目标的贡献。

分类业绩分配体现在薪酬体系内容的分类上。以保基本、强贡献、促产出为原则，建立对应基本职责、业绩贡献和成果产出的薪酬体系。突出业绩贡献和成果产出部分，在教师完成所聘岗位基本职责和基本任务的基础上，以教师在教学、科研和学科建设上做出的贡献作为部分工资兑现依据，并加强科研绩效和科技成果转化奖励，发挥薪酬的正向激励作用，激励教师服务学校发展、服务行业和经济社会建设。

结语

当前，行业高质量发展的要求和高水平科技自强自立的目标，对行业院校既是机遇也是挑战，对学校的人才队伍建设也提出了更高的要求。分类评价是教育改革适应教育发展规律和人才成长规律的必然要求。行业院校应充分结合自身历史积淀，牢牢把握行业发展脉搏，坚持行业特色办学定位，以建设优秀教师队伍为导向，不断深化分类评价体制机制改革，从引才、培育、职称、聘岗、考核、分配六个方面探索分类卓越建设机制［11］。通过建立健全行业特色分类卓越人才发展体系，激发各类人才创新活力，推动学校建设成为行业特色一流大学，为行业发展和经济社会建设提供强有力的人才支撑和智力支撑。