新时代加强青年导师队伍建设的思考

［摘 要］ 青年导师作为学校教学科研及人才培养的生力军，其队伍建设对于新时代高校打造高素质专业化创新型教师队伍具有至关重要的意义。以H校为例，对青年导师队伍建设存在的立德树人责任意识需进一步强化、育人指导能力需进一步提高、评价激励机制需进一步优化的现状进行了分析和思考，以问题为导向，从强化岗位管理增强青年导师立德树人的责任感和使命感、完善导师培训机制提升青年导师育人能力、推进人事制度改革优化青年导师评价激励机制等三个方面加强青年导师队伍建设。

［关键词］ 青年导师；导师队伍建设；岗位管理；培训机制；评价激励机制

［基金项目］ 2022年度中央高校基本科研业务费项目“新时代加强青年导师队伍建设的路径探索”（JS-ZD-202205）；2021年度北京化工大学研究生教育教学改革项目“有效性视角下研究生导师培训机制的探索与实践”（G-JG-PTPG202112）

［作者简介］ 靳 慧（1973—），女，河北辛集人，硕士，北京化工大学研究生院副研究员，主要从事教育管理研究；刘 佳（1983—），男（蒙古族），内蒙古通辽人，博士，北京化工大学人事处助理研究员，主要从事人力资源管理研究；李冬冬（1977—），女，辽宁锦州人，硕士，北京化工大学经济管理学院副研究员，主要从事思想政治教育研究。

［中图分类号］ G451.2 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2023）39-0005-04 ［收稿日期］ 2022-09-30

一、青年导师队伍建设是高素质师资队伍建设的重要环节

教育大计，教师为本。新时代对高校教师队伍建设提出了新要求。2020年12月，教育部等六部门发布了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，文件指出：“新时代高校教师队伍建设应以强化高校教师思想政治素质和师德师风建设为首要任务，以提高教师专业素质能力为关键，以推进人事制度改革为突破口，遵循教育规律和教师成长发展规律”，“建设一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质专业化创新型高校教师队伍。”［1］

研究生导师是实施研究生教育的主体，肩负着培养国家高层次创新型人才的使命与重任，是研究生创新能力培养、提高研究生教育教学质量的关键。他们由教师队伍中学术水平较高的专业教师组成，在学校的教学、科学研究、学科建设等工作中均发挥着不可替代的作用。近年来，青年导师已然成为研究生导师队伍中的中坚力量。以H校为例，该校931名研究生导师中，30岁以下的导师有13人，35岁以下的导师有143人，39岁以下的导师有314人，39岁以下导师人数占总导师人数的33.73%。调研发现，H校的青年导师年轻有活力，工作热情高，他们均具有博士学位，科研能力强，有一定的学术造诣，已成为学校教学科研工作的生力军，在H校人才培养和“双一流”建设发展中均发挥着重要的作用。青年导师正处于职业发展上升期，因此，全面加强青年导师队伍建设，促进青年导师不断提升自身素质和专业水平，全方位提升育人能力，对于高校落实立德树人根本任务具有重要意义。青年导师队伍建设是建设适应新时代要求的高素质专业化创新型教师队伍的重要环节。

二、H校青年导师队伍建设现状及分析

（一）青年导师队伍建设现状

通过调研发现，目前H校青年研究生导师队伍建设存在如下问题。

1.立德树人责任意识需进一步强化。H校绝大多数青年导师理想信念坚定、爱岗敬业、勇于奉献，但部分导师没有从为国家培养人才的战略高度去定位和认识其肩负的使命，重科研、轻德育，忽略了研究生品德教育的责任。少数导师责任心不强，把研究生当成科研劳动力，只用不导。调研中收到“只关心学生的科研产出”“师生关系不和谐”“忽视学生的身心健康”“无法保证充足时间和精力投入学生培养”“支配学生从事与科研无关的工作”“导师与学生沟通言语直白，易激化矛盾”“对学生德育社会活动支持度不足”等情况反馈。

2.育人指导能力需进一步提高。H校青年导师对工作认真负责，但在研究生指导经验方面相对不足，部分导师缺乏对研究生立德树人及成长成才规律的认识，指导不具备针对性和系统性。调研中有“不能帮助研究生建立比较系统的学术研究方法及知识架构”“指导没有针对性，不能做到因材施教”“不完全了解培养环节的要求”“对学生的学术生涯及个人发展规划指导经验不足”“学术强、育人弱”“对研究生培养规章制度认识不到位”“实践教学力度有待提高”等问题反馈。

3.评价激励机制需进一步优化。H校支持青年导师成长、促进青年导师发展的机制需进一步完善，应进一步优化有利于青年教师脱颖而出的考核评聘机制。调研中存在“晋升名额少”“缺少培养经费，如何申请培养经费”“申请项目很难”等问题反馈，收到了“重视对引进人才尤其是青年导师的培养，在招生名额上予以支持”“校内科研项目向青年导师倾斜”“注重培养青年学术带头人”“落实立德树人根本任务应出台制度”“加大考核导师师德方面的力度”“评聘机制可更加合理化”等建议。

（二）现状成因分析

针对H校青年导师队伍建设的现状，我们可以从内因和外因两个方面进行分析。从内因上讲，青年导师受其自身经历、能力和思想意识的限制。H校的青年导师有的从海外引进，由科研人员转变为导师；有的博士毕业不久就遴选为导师，在研究生指导方面经验相对欠缺，因此造成对学生的沟通指导不够有效。有的导师不注重积累和学习，对学校制度、研究生培养的过程管理亟待熟悉。还有个别导师对立德树人主体能动地位的感悟和认同不足［2］。从外因讲，青年导师压力较大。一方面，青年导师承担着家庭责任，面临住房、经济收入、子女成长与发展等生活压力［3］。另一方面，青年导师面临科研教学、职称晋升、自身发展等工作压力。例如，H校有新聘任人员三年首聘期考核、两个聘期“非升即转”的人事管理制度，青年导师需要按岗位聘任合同完成教学工作量、科研到款及科研成果等多项考核指标，否则可能面临无法被续聘的困境。由于自身压力较大，有的青年导师与学生沟通交流不够深入，有的急功近利，要求学生在短期内取得科研成果。另外，H校教师考核评价体系注重教学工作量和科研成果的数量及质量，缺乏对人才培养成效的考核，导致部分导师把工作重点放在传统教学和科研活动上，而对研究生的身心健康、求职就业等关注不足，不注重对学生的人文关怀。

三、加强青年导师队伍建设的思考

关于青年导师的队伍建设现状，H校的情况不是个例［4-7］，很多高校面临同样的现实困境，加强青年导师队伍建设具有现实紧迫性。下面从落实立德树人根本任务、提升育人本领、优化评价激励机制等三个方面探讨新时代加强青年导师队伍建设的方法。

（一）强化导师岗位管理，增强青年导师立德树人的责任感和使命感

立德树人是一项长期的使命，需要每一位研究生导师高度自觉、高度自发、高度自为［4］。首先，高校要加强对青年导师的思想政治引领，增强青年导师教书育人的责任感和使命感。围绕立德树人根本任务，深入开展理想信念教育，引导青年导师进一步提升思想政治素质，增强社会责任感，激发教师涵养师德的动力，以高尚的道德情操和人格魅力感染学生、教导学生，自觉成为先进思想文化的传承者和社会进步的积极推动者，全面落实育人职责。其次，要加强导师的岗位管理。导师是学生培养需要而设立的岗位，不是职称体系中的一个固定层次或荣誉称号，要严格导师岗位的选拔、考核、调整和退出机制［8］。要从政治素质、师德师风、学术水平、育人能力、指导经验和培养条件等多方面考量青年导师选聘，避免简单的唯论文、唯科研经费等选聘条件。要健全导师招生资格审核、任职资格审核等动态调整制度，通过对导师履职情况、育人实效等方面的综合评价，激发导师队伍竞争活力，避免“一评享终身”。要建立问责与退出机制，凡存在师德问题的，一票否决；对于培养质量出现严重问题的，可根据情节轻重，给予约谈、限制招生名额、停止招生资格或取消导师资格的处理。

（二）完善导师培训机制，提升青年导师的育人能力

导师培训是导师能力提升的重要路径之一，对于提升其岗位胜任力具有重要作用［9］。要提升青年导师育人能力，可从如下三个方面进一步完善导师培训机制。

1.制定导师培训制度，要明确“新遴选导师必须接受岗前培训、在岗导师每年必须参加在岗培训”的规定，可采取“导师未按规定参加导师培训或培训不合格，可酌情采取补课、补考、限制招生名额”等相应措施。

2.优化导师分层差异化的培训内容，以提升培训的吸引力和实用性。青年导师培训可根据不同发展阶段导师的实际情况施以不同的培训计划：对于新遴选及未全面指导过毕业生的青年导师，以角色转变为培训目标，培训内容以导师必备的思维认知、基本知识和技能为主。通过导师立德树人职责、基本教育理论、研究生培养管理制度等方面的培训，帮助青年导师熟悉培养流程，明确导师岗位定位，树立立德树人的使命感。对于已完成1～3届毕业生的青年导师，以提高导师的岗位责任和实务工作能力为培训目标，培训内容以党史国情、师德师风、研究生教育政策解读、教育教学指导方法、沟通技巧、心理学知识等为主，以增强青年导师立德树人的责任感，促进其综合素质和教育教学质量的提升。对于培养出3届以上毕业生且相对指导经验比较丰富的青年导师，培训以进一步提升导师专业素质和育人能力为目标。通过心理与健康、创新能力培养、导学关系、学术道德、危机处理、职业生涯规划、指导规范化等方面的专题讲座或经验交流，强化育人使命，提升青年导师的胜任力［10］。

3.优化培训的组织形式，切实保障培训效果。培训可采取课程、专题讲座、政策解读、导师沙龙、团建活动、育人经验分享交流会、思想动态分析会、实践教育、师生恳谈会等，以“请进来+送出去”“线上+线下”的多种形式，让导师愿意来、听得进、有收获、用得上。

（三）推进人事制度改革，优化青年导师评价激励机制

高校教师队伍建设改革要“以推进人事制度改革为突破口”［1］，以支持青年导师成长、促进青年导师发展为目标的绩效评价体系和保障激励措施对青年导师队伍建设至关重要。

1.优化绩效评价体系。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于青年导师来说，科学合理的绩效考核评价体系对于激发其内在发展动力，确定目标和增强其成就感至关重要。为推进青年导师队伍建设，高校绩效考核体系中可从如下两个方面进行优化：第一，坚持立德树人，强化教学业绩和教书育人实效在绩效分配、职务职称评聘、岗位晋级考核中的比例，将高校人才培养的中心任务落到实处。除了教学课时工作量外，应进一步优化教育教学业绩评价标准，应把导师立德树人职责的落实情况、参加教育教学改革研究、指导研究生创新创业和社会实践、担任班主任或辅导员等工作纳入考评体系，可以通过自我评价、培养对象评价（所指导的研究生、班主任或辅导员所带的班级）、管理人员评价（学院领导、研究生秘书、辅导员、教育教学督导等）等对指导研究生的质量和效果进行多元评价。第二，要进一步优化科研业绩分类评价。以H校为例，可按照理、工、医、哲、法、管理等不同的学科特色和办学发展定位，进一步制定详细的科研业绩评价标准，评价要将代表性成果和社会贡献相结合，避免基础研究和应用研究等不同研究类型的评价标准同化。同时，要合理确定科研评价考核周期，鼓励青年导师聚焦国家重大需求和原始创新，推进科教融合，从而促进研究生培养质量的提升。

2.完善激励保障机制。持续有效的激励保障机制是实现高素质师资队伍建设的有力措施和重要保障。物质激励机制是吸引青年人才的有效方法，其中“收入高”“晋升机制合理”是吸引人才的重要因素［7］。因此，一方面，高校应结合本校实际情况，不断探索科学且具有可操作性的薪酬分配模式，以绩效为导向，在岗位的基础上合理设置薪酬等级，实现薪酬待遇和工作绩效挂钩，动态调整，多劳多得，从而激发青年导师的积极性。另一方面，高校要推进职称评审制度改革，适当拓宽青年教师的岗位晋升渠道，应将教书育人成效作为职称评定的重要依据。同时，高校可选拔和培养创新能力强、发展潜力大的优秀青年导师，在研究生指标、科研经费、职级晋升等方面予以适当倾斜。

相比物质激励，精神激励同样重要［11］。尊师爱教的校园文化、学校学院的关心关爱、科研团队的传帮带与学生的教学相长等都会提升青年导师的归属感和职业幸福感。另外，学校还可针对青年导师群体，开展优秀青年导师、青年教学名师、青年教学基本功竞赛等方面的评选活动，通过宣传青年优秀教师和工作模范，不断增强青年导师的使命感、责任感和荣誉感，推进青年导师队伍的健康发展。