高职院校博士教师引进的困境与突破

摘 要 教师队伍素质决定着高职院校的办学质量和育人水平，引进博士教师必然成为高职院校高质量发展的关键之举。本研究选取X、Y、Z三所高职院校作为案例，进行扎根研究后发现：高职院校博士教师引进的困境主要源于博士生和人才管理者的认知偏差，重要他人产生的正影响和负影响，引进政策的工具取向和目的取向，博士群体和高职教育社会形象的刻板化。基于以上困境，从国家、学校、个体三方面提出了突破路径：一是建立“自塑”与“他塑”结合的传播模式，提升高职教育社会形象；二是优化高职院校人才引进政策，实现政策供给与博士教师需求的匹配；三是各主体参加精准式培养培训，深化对高职院校博士教师规律的认识。

关键词 高职院校；博士教师；扎根研究；教师队伍

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2024）11-0068-07

一、问题提出

国之命脉，系于人才，而学校作为培养人的组织，其命脉系于教师。习近平总书记在二十届中央政治局第五次集体学习时的重要讲话中明确指出，“强教必先强师”[1]。“强教”离不开“强师”，“强师”是“强教”的首要条件。因此，以实施教育活动为己任的各类院校均将教师队伍建设作为学校发展的重要工作，高职院校亦是如此，教师队伍不仅是发展高职教育的第一资源，也是支撑新时代国家高职教育改革的关键力量。近年来，随着高职教育质量的提升、高职教育适应性的增强，高职院校之于高水平教师的需求更为迫切。作为高水平教师的代表，具有博士学位的教师成为高职院校高质量发展的路径选择，国家也出台了一系列政策予以支持和引导。2021年，教育部办公厅印发《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》，提出“设置本科层次职业教育专业须有完成专业人才培养所必需的教师队伍”，具备的条件之一就是“具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%”。2022年，教育部办公厅发布《关于开展职业教育教师队伍能力提升行动的通知》，明确要求“逐步提升教师培养学历层次”和“支持高职院校在职教师学历提升”。根据教育部公布的2022年全国教育统计数据显示，全国本科层次职业学校专任教师共计27761人，其中博士学位专任教师2046人，占比7.37%；高职（专科）学校专任教师共计619521人，其中博士学位专任教师15818人，占比2.55%。根据上述数据可知，两者总占比未超过10%，说明我国高职院校博士教师数量偏低，高学历结构短板十分明显，制约了高职院校的高质量发展。

现实问题的解决离不开理论研究的支撑，没有博士教师的引进何谈完成专业人才培养所必需的教师队伍。为此，通过梳理我国高职院校博士教师引进的研究现状，发现已有研究主要集中在高职院校博士教师引进之后，如高职院校博士教师的发展困境及其对策[2]、高职院校与职教博士的理性关系[3]、高职博士层次卓越职教师资培养[4]等。而关于高职院校博士教师引进之前的研究并未标识主体的博士身份，如高职院校教师准入制度[5]、高职院校企业引进教师[6]及其适应[7]、高职院校青年教师职业选择[8]等。可以说，关于高职院校博士教师引进的研究尤其是实证研究十分有限，已有研究虽为高职院校博士教师引进提供了丰富的学术积累，但相关研究的缺乏制约了引进问题的解决，影响到高职院校本身及其博士教师引进实践的发展。因此，高职院校博士教师引进具有很大的探索空间，加强该主题的相关研究能够更好地满足高职院校高水平教师引进的需要。

二、研究设计

（一）研究对象及方法选择

本研究选取X、Y、Z3所高职院校作为研究案例，它们地处我国东部省份，系国家示范性高职院校或国家“双高计划”建设单位，在全国博士教师引进的高职院校中具有典型性。鉴于高职院校博士教师引进既受学校引进政策的影响，也受博士求职意向和就业心态的影响，还受博士身边他人的影响，如果采用量化的研究方式则难以探究高职院校博士教师引进的真实困境和突破之策。因此，本研究采用扎根理论的方法，收集3所职业学院的高水平人才引进管理者（简称“人才管理者”）和具有博士学位的教师（简称“博士教师”）以及东部高校科研院所的在读博士生及具有求职意向、或正在求职的博士毕业生（以下统称“博士生”）这三类人群的看法和观点。为此，从2023年12月开始直至2024年2月结束，分别对3位人才管理者、10位博士教师、12位博士生进行了深度访谈，访谈对象的基本特征比较均衡，具体情况见表1。

（二）资料收集及整理过程

采用半结构化访谈方法收集资料，访谈内容围绕高职院校博士教师引进主题展开，具体问题根据研究团队的反复研讨和咨询该领域的相关专家综合生成，主要包括“高职院校博士教师引进的现状描述”“高职院校博士教师引进的影响因素”“高职院校博士教师引进的问题表征”“高职院校博士教师引进的对策供给”四个维度。其中，人才管理者主要通过线上一对一电话开展访谈，博士教师和博士生主要采用线上视频会议或者线下小组座谈一对多开展访谈。访谈之前已告知访谈对象开展此项研究的主要目的及其研究数据的使用去向，征得访谈对象同意后在访谈过程中使用录音设备记录访谈内容，访谈结束后将录音转录成文字并呈现给访谈对象进行校正，以便形成客观真实的访谈记录材料，最终整理近3万字文字材料。

（三）数据编码及节点呈现

对所收集的文本资料采用三级编码方式，以此完成扎根理论研究方法所需要的理论建构。首先，一级编码阶段主要是对文本资料进行逐字逐句分析，赋予概念的同时发现概念类属并重新组合以实现范畴提炼的目的。其次，二级编码阶段主要是发现和建立概念类属之间的各种联系以表现资料中各个部分之间的有机关联[9]，初步将编码总结为8个概念类属。最后，三级编码阶段主要围绕8个概念类属进一步范畴化，提炼出“个体认知偏差”“重要他人影响”“引进政策取向”“社会形象刻板化”4个核心类属概念，编码节点见表2。

三、研究发现与讨论

（一）个体认知偏差与高职院校博士教师引进

尽管高职院校博士教师引进是一个复杂的过程，受到众多因素的影响，但首位因素就是引进者和被引进者的自我认知。在访谈过程中发现，博士生和人才管理者对事物的判断存在很大差异，双方的认知偏差导致了高职院校博士教师引进的困境。

1.博士生认知偏差与高职院校博士教师引进

有研究发现，博士生的自我认知在职业选择过程中发挥着重要作用，特别是职业前景期待水平的高低直接影响选择学术职业的可能性[10]。正是基于这一事实判断，许多博士生都拥有较高的职业前景期待，这份职业前景期待也是基于他们读博结果的自我观察和自我评价，蕴含着他们读博时的理想初衷和工作后的学术坚守。在他们的认知中，经历过各学科领域的最高层次培养之后，大概率应从事学术工作，而一旦进入高职院校之后就等于放弃了学术生涯，所以他们很少关注高职院校招聘。一位非“双一流”高校博士生谈道：“我博士就读的是一所非‘双一流’高校，但好在我学术能力出众，最终获得了一个本科院校的教职工作，现在已经签了三方。期间也有高职院校给我抛出橄榄枝，物质待遇和发展机会都比这个本科学校要好，也没有太大考核压力，但是我果断选择放弃，主要是因为高职院校的平台和层次还是低了点，我的内心深处是抗拒的，选择它不利于我学术生涯的长远发展。”由此可见，在一些博士生的认知中学术研究与高职院校是对立的，二者非此即彼，这种认知偏差对于高职院校博士教师引进而言十分不利。

2.人才管理者认知偏差与高职院校博士教师引进

人才管理者作为高职院校博士教师招聘事务的直接参与者，他们的工作内容涉及人才引进和发展全过程。访谈发现，博士教师刚入职时工作热情高涨，一段时间后（少则半年，多则一年）部分人就开始自谋出路，比如准备跳槽去其他学校工作。人才管理者把原因归于博士教师个人，“离职现象与学校关系不是很大”。Y职业学院的人才管理者谈道：“这三年来学校一共引进10余位博士，除了3位是学校定向培养的，其余都是校外招聘，现在有5个外招博士想走，学院杂事多、科研成果奖励低、学校支持不够是他们想离开的原因。但我觉得这些都不是主因，主要在于他们没能适应高职院校的节奏，‘双师型’教师的发展定位与他们的教师生涯规划相矛盾，虽然学校可以做些适当引导，但根本还是要依靠个人调适，所以我们是心有余而力不足。”由此来看，人才管理者对于博士教师引进存在认知偏差，认为引进之后就已完成工作，博士教师后续发展主要依靠个人，学校的作用已不重要。殊不知两者是一个相辅相成的过程，博士教师缺少发展支持，流失严重也会对新人引进带来不利影响，久而久之将会形成难以引进博士教师的困局。

（二）重要他人的影响与高职院校博士教师引进

重要他人是指对个体的自我发展有重要影响的人和群体，即对个人的智力、语言及思维方式的发展和对个人的行为习惯、生活方式及价值观的形成有重要影响的父母、教师、受崇拜的人物及同辈团体等[11]。研究发现，重要他人产生的正影响和负影响对于高职院校博士教师引进而言是一把“双刃剑”，既带来机遇也衍生新问题。

1.重要他人的正影响之于高职院校博士教师引进

博士生在求学过程中，身边的重要他人在不断发生变化，最显见的就是老师、同学、亲属等交互性重要他人的群体范围不断扩大，他们的价值观念或者行为表现必然影响到博士生的就业选择，继而影响到高职院校博士教师的引进。如Y职业学院的一位博士教师谈道：“我之所以选择Y职业学院，完全是因为我父母在这个城市定居，而这里只有两所本科院校，他们的要求都非常高，我根本进不去。所以说我没得选择，而我自己又特别想在高校工作，综合权衡下只能选择这个学校了。至于以后我个人如何发展，没有想到那么远。”由此可见，该被访者进入Y职业学院工作，并不是自己一种内在真实的主动追求，而是受到重要他人影响后的一种被迫选择。虽说这种影响是一种正影响，但它依然可能带来一些潜在问题，如引进后的博士教师在职业发展方面自我内驱力不强，很快可能出现学校发展与博士教师个人发展难以契合的问题，之于高职院校发展来说仅是增加了博士教师数量，并未实现博士教师支撑学校发展的理想初衷。

2.重要他人的负影响之于高职院校博士教师引进

除了上述的正影响之外，重要他人的负影响也会对高职院校博士教师引进产生一系列反应，甚至影响教师和学校社会声誉的发展。如一位科研院所的博士生谈道：“我的一个同门在一所职业学院工作，因为工作离职的事情闹得人尽皆知，双方相互扯来扯去时间长达一年，这不仅给他的生活和工作带来了诸多不便，而且还影响了我同门的个人社会声誉，最后诉诸法律途径才得以解决问题。所以我毕业之后肯定不会去这所学校工作，虽然说它的整体实力在全国职业院校中还不错，但是通过我同门的事情让我觉得这所学校的人事比较强势，眼中只有利益没有教师，如果其他人问我，我也不建议他们去这所学校，不要再次踩进这个坑。”基于此，可以发现，这位博士生的同门作为他的重要他人，对他的就业志愿产生了至关重要的影响，这种影响最直接的后果就是造成他对这所高职院校的心理抵触。如果重要他人的负影响持续扩散，将会使得越来越多的博士求职者对这所学校产生就业排斥，不仅会对该高职院校博士教师人才引进带来不良影响，也会对学校的社会声誉造成不可挽回的损失。

（三）引进政策取向与高职院校博士教师引进

高职院校为吸引学科带头人、高端人才、高层次人才等各类博士教师，往往制定与之相符的引进政策，这些政策包含了人才引进的基本条件、待遇标准、考核业绩等，表现出工具取向和目的取向，之于高职院校博士教师引进而言产生了不同问题。

1.引进政策的工具取向与高职院校博士教师引进

引进政策的工具取向主要指基于经济待遇吸引博士教师进入高职院校工作，在这种理念下人被视作经济人，更多看中的是其外在价值，比较容易吸引一些经济需求迫切的博士生求职。因此，这类高职院校博士教师引进政策的内容呈现主要就是人才引进费和服务期内完成的业绩指标，工具主义迹象非常明显。Z职业学院的一位博士教师谈道：“我当初在Z校和另外一所职业学校中选择，两所学校的考核标准都差不多，区别是Z校的综合实力不如另外一所学校，但它的人才引进费高，我最后选择Z校。这也是一种无奈的选择，主要源于读博几年没有太多收入，家中小孩及其他各种费用开支主要由我老公一人承担，我想帮他减轻家庭经济压力。过几年经济压力小点了，我就会跳到其他学校去，因为这个学校除了人才引进费高之外没有其他方面的支持。”可见，如果引进政策只追求工具性，以经济人作为唯一尺度，虽然可以引进博士教师，但却不一定留住博士教师，因为博士教师尤其是青年博士教师短期内可能比较关注经济待遇，但长期内他们更关注高职院校在科研条件、福利保险、产学研践习等层面的支持力度。