科教融汇背景下人力资源管理专业人才培养存在的关键问题及对策研究

摘    要：科教融汇是国家培养创新型人才的现实需要。文章以河南省24所高校为样本，通过对各高校人力资源管理专业人才培养现状进行调查，分析科教融汇背景下河南省高校人力资源管理专业人才培养存在的关键问题，研究如何优化高校人力资源管理专业人才培养模式。研究发现，科教融汇理念在高等教育中的应用还未普及，存在人才培养目标设定不重视科研、实践课程占比低、教师科教融汇能力弱、专业实验室建设不足及学术科研参与度低等问题。基于此，文章从“更新培养目标，完善课程体系”“引导教师实现科研与教学的融合”“普及科教融汇概念，提升人力资源管理专业学生科研能力”“引入先进教学资源，加强实践教学”4个方面提出优化高校人力资源管理专业人才培养模式的对策建议。

关键词：科教融汇；人力资源管理专业；人才培养；协同育人

中图分类号：G642.0      文献标识码：A      文章编号：1002-4107（2024）11-0038-05

一、引言

实施科教融汇，既是国家发展的客观要求，也是培养创新型人才的重要路径。人力资源管理专业是一门具有很强实践性的学科，而以云计算、大数据等为代表的新一代数字化技术的发展使得企业的人力资源管理实践不断面临着新的机遇和挑战。根据2023年发布的《普通高等学校本科专业目录（2022）》可知，全国有477所本科高校开设了人力资源管理专业。但该专业发展历史短，缺乏系统的培养模式，使得毕业生创新能力与企业需求存在差距。因知名度、办学历史、地理位置等原因，各高校人力资源管理专业人才培养质量参差不齐，且存在重理论轻实践、重理念轻方法、研究成果转化效率低、研究课题少等问题，无法满足社会对复合型创新人才的需求[1]。文章以河南省24所高校为样本，通过问卷调查和深度访谈等方式收集资料，分析科教融汇背景下高校人力资源管理专业人才培养存在的关键问题，并提出针对性优化对策。

二、研究设计与方法

本研究使用问卷调查法、访谈法和扎根理论（Grounded theory）等开展研究，理由如下：①通过问卷调查和深度访谈可以深入研究官方数据背后的真实情况；②扎根理论可从实际观察的角度出发，经过3次编码，深入了解河南省高校人力资源管理专业人才培养存在的关键问题，有助于提炼、概括、归纳和总结，进而上升到理论体系。

（一）河南省高校人力资源管理专业概况

根据各高校官方网站信息，对开设了人力资源管理专业的河南省高校进行院系分布和招生专业统计，归纳信息如表1所示。

（二）问卷调查及深度访谈

为了深入了解人力资源管理专业人才培养存在的关键问题，以及收集相关高校的意见和建议，为后续剖析和优化人才培养模式提供参考，本研究采用问卷调查法和访谈法等方式开展研究。首先，基于理论分析及借鉴相关成熟问卷设计初始问卷及访谈提纲。其次，选取包括郑州大学、河南财经政法大学、河南工业大学、河南师范大学、安阳师范学院等在内的开设人力资源管理专业的24所高校中的部分学生和教师作为调查对象参与问卷调查和访谈，同时，选取部分企业的中高层管理者进行深度交流。最后，根据调研结果及对问卷的预试分析对初始问卷做进一步修改。

问卷方面，本研究基于个人基本情况、接触科研情况、参与科研活动现状、科研素养现状4个方面形成调查问卷，并通过网络平台发放调查问卷。此次实际发放问卷515份，回收问卷512份，问卷有效率为97.39%。问卷总体情况如下：调查对象为人力资源管理专业大一至大四学生，部分研究生和教师。其中，大一学生占16.36%，大二学生占27.27%，大三学生占18.21%，大四学生占22.36%，研究生占10.5%，教师占5.3%；男生占49.89%，女生占50.11%。

访谈方面，本研究采用半结构式访谈法，从人才培养目标、课程设置、师资队伍、实训设施建设、能力及职业素养5个方面设计访谈提纲，并按照访谈提纲对每个访谈对象开展30分钟左右的半结构式访谈。这样不仅可以让被访谈者根据访谈重点回答问题，还可以针对被访谈者的回答进行更深层次的探讨，并对访谈结果进行整理和分析。访谈分为高校组和企业组，每组20人。高校组访谈对象主要是专业课教师、学生（大一到研究生），企业组主要是分布于20个行业中的创始人及中高层管理人员。

（三）对调研资料的扎根理论分析

首先是开放性编码，这是开展扎根理论研究的第一步，即将具体内容抽象化、概念化，获得初始概念和关键词。文章首先对收集到的访谈材料进行逐句编码，初步提炼出简单概念。通过认真观察被访谈者的用词和态度，分析各个意群指代的现象和含义，合并相似或重叠的概念，删除无效资料，确定概念范畴。经过对访谈资料的逐句概念化，文章共提取了65个概念。合并相似或重叠的概念，进一步归纳凝练后，逐行、逐段地分析资料，登记所有被访谈者资料的初级概念，形成46条一级开放性编码。其次是主轴性编码，即找到或建立各初始概念和关键词间的联系（如因果关系、递进关系、时间先后关系、策略关系等），将所获范畴进行归类。进行主轴编码后，初始概念和关键词会被划分为主范畴和副范畴，其中，主范畴是主导概念，副范畴从属于主范畴，也就是对形成的46条一级开放性编码中的概念进行分类，以显示资料中各部分间的有机关联。按照各部分间的内在关系进行更深层次的归类，并赋予类属，形成9条主轴性编码。在完成开放性编码和主轴性编码之后，就要进行选择性编码工作，即核心式编码，这是最后一个编码步骤。也就是对9条已知的概念类属进行系统性分析，进而选出“核心类属”。这是对全部已发现的概念类别进行系统分析，再对其进行归纳提炼的过程，如表2所示。

扎根理论研究停止采样的标准是达到理论饱和度，即通过新材料无法再获得新范畴。为了检验是否达到理论饱和度，本研究在编码前预留4份访谈资料，通过对被访谈者回访重新收集材料的方式收集数据，按照扎根理论研究过程再次进行编码。经检验，新材料未能产生新概念，因此认为本研究通过了理论饱和度检测。

（四）结果分析

综上分析，科教融汇背景下河南省高校人力资源管理专业人才培养存在的关键问题主要包括培养目标、课程设置、师资队伍、教研实验室建设、科教融合程度5个方面。在将主范畴之间的关系进行对比分析后发现，可以用“科教融汇背景下河南省高校人力资源管理专业人才培养的影响因素”涵盖多数范畴及概念，因此，将其确定为核心范畴。基于此，构建了科教融汇背景下河南省高校人力资源管理专业人才培养的影响因素模型，如图1所示。

三、科教融汇背景下高校人力资源管理专业人才培养关键问题剖析

（一）培养目标更新滞后，科研理念渗透弱

相较于商科其他专业，人力资源管理专业在人才培养模式和内容上的要求和细节越来越复杂，也越来越具备和现实经营紧密结合的特点。在培养目标设置方面，既要符合管理学的特点，又要满足传统的人才市场需求，培养系统地掌握管理、经济等方面的基础知识，以及具有较强的人力资源管理的实际操作能力的应用型复合型人才[2]。但高校人力资源管理专业侧重于对知识的理论性和系统性教学，偏重于专业教学目标的实现，也并未充分考虑学生个人特质，忽视了提高学生实践动手能力的重要性，以及当前一些新兴行业对创新型人才的需要。这表明人力资源管理专业人才培养目标存在一定的滞后性，没有与产业发展紧密结合，也没有跟上科教融汇的发展步伐，更没有从高层次的角度将科学研究引入专业教学。

（二）课程设置不合理，实践教学比重有待提高

河南省高校人力资源管理专业课程设置都集中在6个主要的模块上（人力资源规划、工作分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效与薪酬、员工关系），每个模块设计架构相差不大，实践技能培养仅体现在人员素质测评和雇员培训与开发课程中，其他模块占比较小[3]。根据调查可知，很少有高校开设诸如“人力资源信息系统（e-HRM）”“AI面试”“人力资源管理数字化转型实操”“猎头理论与实操”等专业前沿课程，将行业领域的新技术和新元素融入到课程教学中。由于在大数据的搜集方法、处理技巧等方面缺少特定的指导和训练，学生对战略人力资源管理和数字化转型理解不够深刻，从而影响对其就业能力和素养的培养。同时，多门课程的教学内容相互交叉重叠，使得学生在学习重复的课程内容上浪费时间，影响了学生的发展空间。即使学生具备创新能力，但由于不能将创新思维运用到实践中，影响了对学生自主思考和再创造等能力的培养。人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，而开展实践性教学是提高人力资源管理专业学生实践能力的必要途径[4]。受传统的理论化教学方法的影响，高校把人力资源管理视为一门文科专业，导致大部分学生对该专业的实践教学没有太大兴趣；同时，高校对实习教学的不合理定位，导致部分教师在备课和授课时没有给予实践教学足够的重视[4]。

（三）教师专业能力不足，“双师型”教师匮乏

当前，河南省高校人力资源管理专业师资力量薄弱，不足以承担创新人才培养的重任。教师缺乏科学化、实践化的教学手段，且教学方法过于传统，主要依赖多媒体黑板，使得学生处于被动接受知识的状态，自主思考空间有限。此外，教师往往未将研究成果融入课堂教学，对学生的研究能力和创新能力培养不够重视，也未经常布置专项课题供学生研究并进行相应指导，这对创新人才的培养是不利的。还有一些教师仅仅将教学视为一种职业，他们的教学态度影响到对创新人才的培养，不利于高校人力资源管理专业人才培养教学目标的实现[5]。调查发现，部分教师还存在缺乏实践教学经验的问题。教师从在高校学习到在高校工作，使得其对应用型人才培养模式的真正要求认知不足，导致在整个人才培养过程中总是找不到有力的抓手，在专业建设上也慢慢失去根基和活力。

（四）实验平台建设不足

调查发现，近一半高校由于资金原因，没有建设人力资源管理多功能实验室、人力资源管理实训实验室及社会保障实训实验室，因此无法开展软件仿真教学；一些高校的实践基地没有充分发挥应有的作用，导致在教学过程中缺乏对学生实践技能的培养。同时，部分高校的信息化水平不能很好地满足学生对熟悉操作人力资源管理系统的需要。由于高校配备的信息化实验设备较少，学生往往需要共用设备或者减少培训时间，影响了学生对人力资源管理系统的掌握和操作技能的提升[6]。目前，很多高校并没有真正重视对人力资源管理专业学生实践能力的培养，与研发人力资源管理软件的公司也很少进行合作。于是，本应开设的实践教学往往被案例型理论教学所代替，实践教学在实际操作中更多的是停留在“纸上谈兵”的层面上，不能很好地落实。此外，一些高校与校外实训基地的衔接不到位，也对人力资源管理专业实践教学的开展产生了一定的影响。总之，实践资源的严重缺乏对学生开展科研活动有很大的负面影响，导致学生进入社会开展实际工作时缺乏与之相匹配的经验，从而影响高校人才培养质量和就业率。

（五）科教融汇理念认知不足，学生科研参与度低

访谈中，有学生表示“只知融合是科研、教学结合，不清楚实施路径和自身角色”，也有学生反映研究任务加重负担，带来压力。学生普遍认为，科研是理工科学生的活动，而自己作为文科生则不需要参与。这种误解使他们错过了许多提升专业技能的机会。可以看到，学生对科教融汇理念的理解只是表面上的，不清楚自己在这个过程中所扮演的角色，没有意识到科学研究对人才培养的支撑作用。这种认知不足带来了消极影响。在实施导师制的过程中，学生的主体意识不强，对专业的学习和实践缺少主动性，习惯于被动地接受教师的教导。有些学生只是在一些重要环节如申报课题、开题报告等才会想到自己的导师[7]。这些问题造成了资源浪费，使得教师作用未发挥，学生创造力未得到有效培养。同时，高校对人力资源管理专业的科研工作重视不够，对经费和资源进行限制，导致科教融汇人才培养平台和科研项目的数量不足，这也是学生科研参与度低的原因之一。