组织公平感对幼儿园教师留职意向的影响：编制的调节作用

【摘要】为探讨幼儿园教师组织公平感对其留职意向的影响，考察组织认同感的中介作用和编制身份的调节作用，本研究以浙江省388名幼儿园教师为被试，采用组织公平感量表、组织认同感量表和留职意向量表进行测查。结合研究结果与时代背景，本研究提出了相应建议。

【关键词】组织公平感；组织认同感；留职意向；编制；幼儿园教师

【中图分类号】G617 【文献标识码】A   【文章编号】1004-4604（2024）05-0025-05

幼儿园教师队伍的稳定性对于提升幼儿园教师队伍整体素质和提高幼儿园教育质量至关重要。然而，我国幼儿园教师的离职率较高且这一问题日益凸显。〔1〕因此，关注幼儿园教师离职行为的影响因素和作用机制，并采取必要措施以稳定幼儿园教师队伍具有重要的现实意义。从促进视角出发，探讨如何提升幼儿园教师的留职意向非常必要。有部分研究探索了社会支持、工资满意度等对幼儿园教师留职意向的影响，〔2，3〕但并不能完整刻画幼儿园教师留职意向的影响因素。

幼儿园中，编制内和编制外教师在工作内容和强度方面差异不大，但在薪资福利、进修培训机会等方面存在一定差别，〔4〕那么，组织公平感是否影响、如何影响幼儿园教师的留职意向，组织公平感对编制内外幼儿园教师留职意向的影响是否存在差异？这些问题在已有研究中尚未得到解答。

组织公平感是指个体基于自身或他人在组织中的经验所得出的，有关组织公平程度的整体性评价。〔5〕研究证实，组织公平感对个体组织认同感的构建与维持发挥着重要作用，〔6〕能够缩小员工与组织之间的心理距离，增强员工对组织的认同感。由此，本研究提出假设1：幼儿园教师组织公平感对其组织认同感有正向影响。

组织认同感是个体对其所在组织的成员感和归属感的认知，指其将自己视为组织一分子的程度。〔7〕员工组织认同感与离职意向的元分析证实二者呈高度负相关。〔8〕本研究提出假设2：幼儿园教师组织认同感对其留职意向有正向影响。此外，依据群体卷入模型〔9〕和社会交换理论，〔10〕本研究提出假设3：幼儿园教师组织公平感能通过组织认同感的提升而增强其留职意向。

近年来，随着人口出生率的持续走低，学前教育领域面临着生源减少的情况，导致编制外幼儿园教师的职业安全感大幅下降。研究证实，雇佣关系类型会影响员工对组织公平的敏感度和需求。根据人-组织匹配理论，个人需求与组织供给的匹配程度会影响个体在组织中的工作态度和行为。〔11〕本研究提出假设4：幼儿园教师组织公平感对组织认同感的影响受编制身份的调节，当身份为编制外时，其组织公平感对组织认同感产生的正向影响相对较强。综合假设1—4，本研究提出假设5：编制身份调节了幼儿园教师组织公平感通过组织认同感对留职意向的间接影响这一路径。当身份为编制外时，幼儿园教师组织公平感通过其组织认同感对留职意向的间接影响相对较强。

综上所述，本研究拟考察幼儿园教师组织公平感预测其留职意向的中介（组织认同感）和调节（编制身份）机制（图1），以期为提升幼儿园教师留职意向、稳定幼儿园教师队伍建设提供理论支持。

一、研究方法

（一）研究对象

本研究采用方便抽样法，以浙江省内的公办幼儿园教师为调查对象，共发放问卷415份，回收有效问卷388份，有效回收率93.49%。被试年龄在19—54岁之间，平均28.18岁（SD=6.83），其中男性10人（2.60%）、女性378人（97.40%），编制内教师142人（36.60%）、编制外教师246人（63.40%）。

（二）研究工具

本研究中，量表均采用李克特7级计分，从“1—7”分别代表从“完全不符合”到“完全符合”。

1.组织公平感量表

本研究采用金和梁编制的组织整体公平量表，〔12〕测量被试的组织公平感。量表经验证具有较好的信效度。〔13〕具体条目如“用‘公平’这个词描述我所在的单位非常适合”。该量表在本研究中的克龙巴赫α系数为0.95。

2.组织认同感量表

本研究采用迈尔和阿什福思编制的组织认同感量表，〔14〕测量被试的组织认同感。量表经验证，具有较好的信效度。〔15〕具体条目如“当别人赞美我所在单位时，我感觉就像是在称赞我一样”。该量表在本研究中的克龙巴赫α系数为0.91。

3.留职意向量表

本研究采用韦恩和肖尔开发的留职意向量表，〔16〕测量被试的留职意向。量表经验证，各项指标符合心理测量学要求。〔17〕具体条目如“我可能会在未来一年内找一份新工作”。该量表在本研究中的克龙巴赫α系数为0.95。

二、研究结果

（一）共同方法偏差检验

本研究使用统计软件（Amos21.0）进行验证性因素分析，对可能存在的共同方法偏差进行检验。假定本研究所涉及变量同属于一个因子，进行验证性因素分析。结果显示，单因子模型数据拟合较差，故本研究中不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）描述性统计及相关分析

本研究使用统计软件（SPSS19.0）对相关数据进行皮尔逊分析，结果如表1所示，幼儿园教师组织公平感与组织认同感的相关系数为 0.71（p<0.01），组织认同感和留职意向的相关系数为 0.51（p<0.01），呈显著正相关。

（三）幼儿园教师组织公平感对其组织认同感的作用、组织认同感对其留职意向的作用

在控制幼儿园教师年龄、性别、教龄、受教育水平及幼儿园所处区域等因素后，采用层次回归分析进行假设1和假设2的检验。结果显示，幼儿园教师组织公平感能显著预测其组织认同感（β=0.76，p<0.001），验证了假设1。幼儿园教师组织认同感能显著预测其留职意向（β=0.61，p<0.001），验证了假设2。

（四）幼儿园教师组织认同感在其组织公平感与留职意向之间的中介效应

本研究通过运行宏程序中的Model 4分析间接效果显著性，进而对中介效果进行检验。结果如表2所示，幼儿园教师组织认同感在其组织公平感与留职意向间的间接效果为0.33，在95%偏误校正百分等级（bias⁃correction percentile）信赖区间为〔0.14，0.54〕，信赖区间下限与上限之间不包含0。这表明幼儿园教师组织认同感在其组织公平感与留职意向间起中介作用，验证了假设3。

（五）编制身份在幼儿园教师组织公平感与组织认同感之间的调节作用

为验证假设4，本研究将相关变量进行标准化以减少多重共线性问题。考虑到编制身份为二分变量，因此用一个虚拟变量表示，将标准化以后的自变量和调节变量相乘构造乘积项。由表3可知，乘积项系数显著（β=0.18，p<0.05），表明调节效应存在。为更加直观地呈现这一结果，本研究绘制了交互作用图（图2）。简单斜率检验结果表明：当幼儿园教师为编制外人员时（取值1），其组织公平感对组织认同感的预测效应显著（β=0.35，p<0.001）；当幼儿园教师为编制内人员时（取值0），其组织公平感对组织认同感的预测效应显著（β=0.28，p<0.001）。这表明，当幼儿园教师为编制外人员时，其组织公平感对组织认同感的正向影响更强，验证了假设4。最后，通过运行宏程序中的Model 7，建立中介与调节同时相嵌的调节式中介模型并进行分析。由表3可知，调节式中介指针（index of moderated mediation）为0.08〔0.00，0.19〕，信赖区间之间不包含0，表明调节式中介效应存在，验证了假设5。

三、讨论与建议

（一）幼儿园教师组织公平感通过组织认同感对其留职意向产生间接影响

本研究证实了幼儿园教师组织公平感对其留职意向的积极影响，探究了组织认同感这一重要变量在组织公平感和幼儿园教师留职意向之间的中介效应，丰富了组织公平感对幼儿园教师留职意向影响机制的相关研究。结合研究结论，本研究建议：一方面，幼儿园应该考虑教师的付出-回报比，尽可能避免出现教师付出过多而回报不足的情况，围绕程序公平、分配公平、信息公平等方面来提升幼儿园教师的组织公平感；另一方面，幼儿园应该关注教师的认同感，通过打造园所共同愿景、加强园所组织文化建设等方式拉近教师与园所之间的心理距离，提升教师对园所的认同感。

（二）幼儿园教师编制身份的调节作用

本研究考察了编制身份对幼儿园教师“组织公平感—组织认同感—留职意向”这一路径的影响，发现编制身份对中介效应的前半段起到显著调节作用。已有研究发现，编制外幼儿园教师更容易因工作压力而离职；〔18〕相比编制内教师，心理契约破裂对合同制教师的工作不安全感影响更大。〔19〕因此，更需关注编制外幼儿园教师的需求以稳定教师队伍。

随着我国人口出生率不断下降，高校学前教育专业以及幼儿园教师这一职业逐渐不被看好。为稳定幼儿园教师队伍并提高其职业安全感，本研究建议：一方面要按师幼比确立公办园教师编制标准，提高公办园在编教师比重；另一方面，应保障编制外幼儿园教师的福利待遇和其他合法权益，缩小编制内外的待遇和权益的差距。从政府层面出发，应当加大财政性经费投入，提高编制外幼儿园教师的待遇保障水平，缩小编制内外教师教师的收入差距。从幼儿园层面出发，应当营造公平的竞争氛围，弱化编制身份的差异，并为编制外教师提供公平的职业发展机会。

本研究存在一定局限性。未来可采用纵向追踪调查进一步验证变量间的因果关系，或采用多维公平感量表测查被试的组织公平感，以探索不同维度的效应及差异。

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