幼儿园教师情绪智力对工作投入的影响：以自我效能感为中介

【摘要】为探求幼儿园教师情绪智力、工作投入和自我效能感三者之间的关系，本研究对河南省277名幼儿园教师进行问卷调查。结果发现：幼儿园教师的情绪智力、自我效能感和工作投入均处于中等偏上水平；三者呈现出显著的两两正相关；幼儿园教师的情绪智力和自我效能感可以正向预测其工作投入水平，自我效能感在情绪智力与工作投入之间存在中介效应。研究者提出，应关注其情感需求，注重情绪唤醒；明晰角色定位，提供组织支持；付出回报平衡，完善社会支持。

【关键词】幼儿园教师；情绪智力；自我效能感；工作投入

【中图分类号】G615 【文献标识码】A   【文章编号】1004-4604（2023）03-0041-05

情绪智力是指个体对情绪进行加工的能力，主要包括对自身、他人情绪的感知以及对自身情绪的控制和运用。〔1〕幼儿园教师的情绪智力不仅关乎其工作状态，还影响着学前教育质量的提升。〔2〕

工作投入是指个体身体、认知和情感全方位融入工作的一种积极状态，包括活力、奉献和专注三个维度。〔3〕现有研究大多将其作为结果变量进行研究，其前因变量有工作幸福感、心理资本和社会支持水平等。〔4，5〕

班杜拉将自我效能感定义为个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推断和预测。幼儿园教师的自我效能感偏向于对自身教学能力以及幼儿发展成长等各方面影响能力的主观判断。〔6〕有研究表明，高自我效能感的幼儿园教师工作投入水平也更高。〔7〕此外，幼儿园教师的情绪智力水平越高，就越能准确察觉到自己或他人的情绪、感知幼儿或他人的情感需求，进而促进相关问题的解决，其自我效能感也会逐渐增强。〔8〕

已有研究更多围绕幼儿园教师的情绪智力、自我效能感和工作投入中的两个要素进行分析，较少同时将三者放在一起进行研究。因此，本研究选取幼儿园教师为研究对象，探析情绪智力与工作投入的关系以及自我效能感是否能够在其中产生中介作用。

一、研究设计与实施

（一）研究对象

本研究根据河南省2021年各城市GDP排名，将河南各市划分为3级，采取分层抽样方法，选取河南洛阳市、安阳市、三门峡市共计15所幼儿园进行教师问卷调查。共发放问卷310份，实际回收310份。其中有效问卷277份，有效率为89.4%。研究对象基本情况见表1。

（二）研究工具

1.人口学变量调查量表

人口学资料调查表由研究者自主设计，调查研究对象的性别、年龄、教龄、园所性质、任教班级、学历、园所所在地和平均月收入。

2.情绪智力量表

本研究采用黄和罗等人编制的情绪智力测量量表，〔9〕包括对自己情绪的评估、对他人情绪的评估、情绪控制以及情绪运用四个维度，共计16个条目。得分越高表明个体情绪智力水平越高。本研究中该量表的克龙巴赫α系数为0.909。

3.一般自我效能感量表

本研究采用王才康等人翻译修订的施瓦泽等人编制的一般自我效能感量表。得分越高表明自我效能感越强。〔10〕该量表含一个维度，共10个条目。本研究中该量表的克龙巴赫α系数为0.910。

4.工作投入量表

本研究采用肖菲利等人编制的工作投入量表，〔11〕包含三个维度——活力、奉献和专注，共17个项目。一般来说，量表得分越高，说明个体的工作投入程度越好。本研究中该量表的克龙巴赫α系数为0.841。

（三）数据处理

本研究采用统计软件（SPSS26.0）对数据进行描述性统计、皮尔逊相关分析；选择统计软件插件中海耶斯编制的宏程序的模型4对相关数据进行中介效应检验；并使用偏差校正的百分位自举法（重复抽样 5000次）对回归系数的显著性进行检验。

二、研究结果与分析

（一）幼儿园教师情绪智力、自我效能感和工作投入的现状

对数据进行描述性统计分析，结果如表2所示。幼儿园教师情绪智力、工作投入的平均值均高于理论中值，整体处于中等偏上水平。

（二）幼儿园教师情绪智力、自我效能感和工作投入在人口学变量上的差异分析

由于所收集到的数据中男教师和女教师比例失调，因此未对性别这一变量进行分析。对其他人口学变量进行独立样本T检验和方差分析，结果如表3所示。幼儿园教师的情绪智力在学历和平均月收入方面差异显著；自我效能感在年龄层次、教龄、学历以及平均月收入方面差异显著；工作投入在年龄层次、园所性质、学历以及园所所在地方面差异显著。

（三）幼儿园教师情绪智力、自我效能和工作投入的相关分析

对相关数据进行皮尔逊分析，结果如表4所示。幼儿园教师情绪智力、自我效能感和工作投入总体呈现出显著的正相关。其中，幼儿园教师情绪智力和自我效能感的相关系数为0.580（p<0.01），情绪智力和工作投入的相关系数为0.518（p<0.01），自我效能感和工作投入的相关系数为0.652（p<0.01），均处于中等程度的相关。

（四）自我效能感的中介效应检验

幼儿园教师的情绪智力、自我效能感和工作投入两两之间均成显著正相关，满足进行中介效应检验的条件。对相关数据进行中介效应检验，结果如表5所示。可得出，首先，幼儿园教师情绪智力对工作投入的总效应显著（β=0.5176，p<0.001）。其次，情绪智力可以正向预测幼儿园教师的自我效能感（β=0.5799，p<0.001）。最后，将幼儿园教师的情绪智力和自我效能感共同纳入回归方程后，自我效能感能够正向预测幼儿园教师的工作投入（β=0.5301，p<0.001），此时幼儿园教师情绪智力对工作投入的预测作用依然显著（β=0.2103，p<0.001）。由此可见，自我效能感是幼儿园教师情绪智力对工作投入的重要中介变量。

选择偏差校正的百分位自举法进一步对自我效能感的中介作用进行检验，随机抽样5000次。结果显示，该模型的总体效应95%置信区间〔0.7164—1.0662〕中不包含0，说明总效应显著。幼儿园教师情绪智力对工作投入的直接效应95%置信区间〔0.1764—0.5477〕和自我效能感的中介效应95%置信区间〔0.3541—0.6991〕中均不包含0，表明幼儿园教师的情绪智力不仅能够直接预测其工作投入，还可以通过自我效能感的中介作用预测工作投入。中介模型路径图和路径系数如图1所示。

三、讨论

（一）幼儿园教师情绪智力、自我效能感和工作投入的整体现状

本研究表明，幼儿园教师的情绪智力、自我效能感和工作投入均处于中等偏上水平。近年来，国家相继出台了一系列政策法规，从政策保障、教师队伍建设、社会支持等多方面确保学前教育质量的提升。首先，对学前教育投入大量物力、财力，幼儿园教师的职业认同感不断增强，工作投入程度也越来越高。其次，对教师队伍建设越来越重视，各级各类教师职前和在职培训使得幼儿园教师的能力有了显著提升，专业自信逐渐增强，情绪智力水平有所提高。最后，随着家庭教育促进法的颁布，幼儿园教师的工作得到了幼儿家庭方面的更多支持，家园共育水平逐步提高。这也有利于教师进一步认识自身职业价值。

（二）幼儿园教师在情绪智力、自我效能感和工作投入上的人口学差异

研究结果显示，5—10年教龄教师的自我效能感和工作投入均显著高于3年以下的教师。随着教龄的增加，幼儿园教师专业水平不断增长，解决问题能力也明显提升。而年轻教师处于职业发展的初步阶段，在工作中遇到困难时，因缺乏相关结验，更易放弃，工作投入水平较低。

不同学历幼儿园教师的情绪智力、自我效能感和工作投入同样差异显著。巴昂认为情绪智力是一系列技能和能力的总和，〔12〕学历水平较高的幼儿园教师，职前接受过较为专业系统的教育和培训，在工作中能够较好控制情绪，也会利用各种有效措施缓解自身情绪压力，因此，其情绪智力、自我效能感和工作投入程度较高。

园所所在地为城市的幼儿园教师工作投入水平显著高于所在地为农村的幼儿园教师。这可能是因为，城市的教育资源、社会支持和福利待遇均优于农村地区，在城市工作的幼儿园教师职业环境相对较好，工资水平比农村地区幼儿园教师高；而农村地区的幼儿园教师工作负荷大，报酬较少，易出现情绪耗竭和职业倦怠。〔13〕

（三）幼儿园教师情绪智力和工作投入的关系

本研究发现，幼儿园教师的情绪智力可以正向预测其工作投入。马斯拉奇等人基于工作-个人匹配理论，结合个体的心理健康与环境因素等提出了工作投入或工作倦怠的机制。即只有当个体的情绪状态、工作能力和工作动机与工作环境提出的要求持续适配时，个体才会出现工作投入的状态，反之则易产生工作倦怠。〔14〕幼儿园教师在日常工作中应积极调节情绪，运用情绪资源巧妙解决问题，不断提高自身的工作投入水平。

（四）自我效能感的中介作用

研究表明，自我效能感对幼儿园教师的情绪智力和工作投入具有重要的中介作用。即幼儿园教师的情绪智力不仅直接影响其工作投入水平，还可以通过自我效能感这一路径间接影响工作投入水平。高情绪智力水平的幼儿园教师，其自我效能感也较强。他们不仅会更为积极地应对日常工作中出现的突发情况，有效缓解和调节不良情绪带来的消极影响，同时对职业的规划也更为清晰，为了达到目标会持续付诸努力，不断提高自身的工作投入水平。

四、建议

（一）关注情感需求，注重情绪唤醒，促进幼儿园教师情绪智力发展

社会认知理论认为，个体的情绪状态影响自我效能和对结果的预期。认知唤醒理论则认为，认知因素对个体调控自身情绪具有能动作用。因此，幼儿园教师应关注自身情感需求，充分发挥主观能动性，主动学习并掌握情绪调节方法，调整对外部环境因素的认知模式，提高自身情绪素养。此外，幼儿园应定期对教师进行心理辅导，密切关注教师的心理健康状况以及高层次的情感需求，促进其情绪智力发展。

（二）明晰角色定位，提供组织支持，增强幼儿园教师自我效能感

个体的职业生涯韧性受三个因素的影响，分别是：自我效能、风险承担和独立。〔15〕可见，自我效能感强的个体，其职业生涯韧性更强，即能够更从容地应对职业发展中的变化和困境，增加对工作的胜任力和投入度。因此，幼儿园应重视增强教师的自我效能感，进而提高其工作投入水平。首先，应明晰其角色定位。幼儿园应该合理设置教师职位、分配教师任务，使教师能充分认可和实现其职业价值，在日常工作中获得成就感。其次，幼儿园可以定期组织情绪类课程培训，加深教师对情绪智力的认识和理解，通过提高其情绪智力水平来增强其对工作的胜任感。最后，应注重营造良好的组织氛围和宽松和谐的伙伴关系，使幼儿园教师感受到更多职业幸福感，增强其对工作的胜任感。

（三）平衡付出回报，完善评价体系，提高幼儿园教师工作投入水平

幼儿园教师的工作生活不仅受自身情绪状态或生理因素的影响，薪资待遇、工作环境和社会支持等都对其起着至关重要的作用。已有研究表明，付出回报失衡的典型后效是对个体情绪健康以及对其与组织互惠关系评价的影响。〔16〕因此，应切实提高幼儿园教师的工资水平，缓解其工作压力和职业倦怠，使其感受到付出回报平衡，从而增强工作意愿，提高对工作的投入度。此外，幼儿园教师评价体系需不断完善，相关部门应着力构建合理、公平且符合幼儿园教师发展路径与特征的绩效评价体系，使其以更为积极饱满的状态投入到工作中。

参考文献：

〔1〕MAYER J D，SALOVEY P.The intelligence of emotional intelligence〔J〕.Intelligence，1993，17（4）：422-423.