幼儿园师资保障质量的现状、问题及对策

【摘要】本研究选取浙江省20所幼儿园，对其师资保障质量进行评估。研究结果表明，幼儿园师资保障质量尚未达到良好水平，存在一定的提升空间。具体而言，幼儿园教师资质与结构有待优化;非在编教师工资缺乏保障，教师工作安排缺乏自主性;教师培训制度有待完善，教师自主发展规划有待细化。幼儿园应健全教师晋升与培育机制，优化师资结构;重视非在编教师工资保障，提高教师工作安排的自主性;完善教师发展支持模式，助力教师成长。

【关键词】浙江省;幼儿园师资保障质量;现状;对策

【中图分类号】G617 【文献标识码】A   【文章编号】1004-4604（2022）06-0017-05

近年来，国家对学前师资队伍建设日益重视，采取多项措施助力幼儿园师资队伍建设。我国幼儿园教师队伍建设的首要任务已从“补足配齐”转变为“全面提高幼儿园教师质量，建设一支高素质善保教的教师队伍”。〔1〕然而，已有的诸多实证研究仍将目光聚焦于“数量配置、工资待遇”等表层问题，对教师的师德伦理建设与教师专业能力提升所获得的支持等深层次的问题关注较少，难以全面反映目前师资队伍建设存在的问题。本研究拟运用中国学前教育研究会研制的《走向优质——中国幼儿园教育质量评价标准》（以下简称《优质标准》）对浙江省20所幼儿园进行评估，考查幼儿园师资保障质量现状，以期为幼儿园师资队伍建设质量的持续提升提供实证参考。

一、研究设计

（一）研究对象

采用分层抽样和随机抽样相结合的方式，从浙江省A、B两市抽取20所幼儿园作为研究对象。研究对象基本情况见表1。

（二）研究工具

采用《优质标准》中的师资保障子量表对样本幼儿园的师资保障质量进行评估。师资保障子量表包含师资配备、工资待遇、教师伦理和能力建设4个项目。其中，师资配备项目指幼儿园教职工的数量、资质、构成比例以及师资队伍的稳定性等状况，由教职工配备、教师资质与结构、师资队伍稳定性3个子项目构成;工资待遇项目指教职工的工资水平以及社会保险、健康体检、休息休假等待遇，由工资和待遇2个子项目构成;教师伦理项目指教师在从事教育活动时表现出的对幼儿和家长的伦理行为以及幼儿园对教师伦理行为的规范和指导，由伦理行为和伦理建设2个子项目构成;能力建设项目指幼儿园为促进教师专业能力提升而提供的教研、培训、激励与评价等支持系统，以及在外部支持下教师自主发展的状况，由教师培训、教研活动、激励与评价和自主发展4个子项目构成。量表采用李克特七点评分法，1分表示“不适宜”，3分表示“合格”，5分表示“良好”，7分表示“优秀”。子量表和各项目得分均采用均值分。已有信效度研究表明，《优质标准》总体内部一致性α系数为0.926，师资保障子量表的内部一致性α系数为0.554，各项目的克龙巴赫系数介于0.518—0.752之间，信度较好（陈德枝、李克建，2021）。

（三）数据采集与分析

招募多名学前教育专业研究生作为评分员，并对其进行理论与操作上的培训。在数据采集过程中，研究者严格遵守研究伦理准则，并与相关利益方签订《知情同意书》。两次试测后，评分员的评分者内部一致性均达到可接受水平。正式测评时，2名评分员对幼儿园提供的资料进行核查，2名评分员对教职工进行半结构式访谈。测评结束后，基于资料核查和访谈情况分别进行个人评分和小组评分，之后再通过4名评分员的集体讨论，形成最终评分结果。为确保测评质量，负责资料查询的评分员须完成资料查询清单填写，并将相关重要文件拍照留存，负责访谈的评分员须完成相应的访谈记录。

采用SPSS26.0软件进行数据处理与分析。

二、研究结果与分析

（一）幼儿园师资保障质量的总体情况

由表2可知，样本幼儿园的师资保障质量总体得分处于《优质标准》界定的合格与良好水平之间。其中，师资配备、教师伦理子项目得分较高，接近良好水平。这表明，相对而言样本幼儿园师资队伍数量充足、素质优良。教师在保教过程中基本能尊重并关爱幼儿，在家园沟通的过程中能秉持平等尊重的原则。这表明样本幼儿园在工资待遇和能力建设方面尚有一定的提升空间。

（二）幼儿园师资保障各项目的具体情况

1.师资配备

由表3可知，师资配备项目总体得分处于《优质标准》界定的合格与良好水平之间。其中，教职工配备子项目得分处于良好与优秀水平之间，说明大部分样本幼儿园能够按照《幼儿园教职工配备标准（暂行）》的规定配备保教人员。教师资质与结构子项目得分略高于合格水平，说明大部分样本幼儿园的师资结构有待优化。师资队伍稳定性子项目得分处于良好与优秀水平之间，说明大部分样本幼儿园近三年师资队伍稳定，鲜有离职现象。

2.工资待遇

由表4可知，工资待遇项目总体得分处于《优质标准》界定的合格和良好水平之间。其中，工资子项目得分处于合格与良好水平之间。这说明样本幼儿园专任教师的工资基本能达到社会平均工资水平，非在编教师的工资能得到基本的保障。待遇子项目得分刚刚达到合格水平。这说明仍有部分样本幼儿园未能为教师缴纳相匹配的社会保险，不能保障教职工的休息时间以及带薪休假和身体健康检查服务等福利。

3.教师伦理

由表5可知，教师伦理项目总体得分处于《优质标准》界定的合格与良好水平之间。其中，伦理行为子项目得分达到良好水平。这说明教师在保教过程中能关爱和尊重幼儿，保护幼儿权益，并且能保护家长权益和家庭隐私。伦理建设子项目得分略高于合格水平。这说明样本幼儿园能对保教人员开展师德教育，并建立了师德考核与监督制度，但师德教育和伦理指导的形式与内容有待丰富，师德考核结果的作用有待进一步挖掘。

4.能力建设

由表6可知，能力建设项目总体得分处于《优质标准》界定的合格与良好水平之间。其中，教研活动子项目得分达到良好水平。这说明样本幼儿园能结合教育实际问题和教师需求，有针对性地开展多种形式的教研活动，且教师能在此过程中发挥主体作用。教师培训、自主发展子项目的得分均略高于合格水平。这说明样本幼儿园在教师培训、促进教师自主发展方面还有待进一步提升。

（三）幼儿园师资保障现状的差异分析

为进一步调查不同办园体制幼儿园师资保障质量的差异情况，研究者对公办幼儿园和民办幼儿园在师资保障子量表及各项目上的得分进行了独立样本t检验。

由表7可知，公办幼儿园和民办幼儿园在师资保障、师资配备和能力建设项目上存在显著差异，且公办幼儿园在师资配备、能力建设上显著优于民办幼儿园。

三、讨论

（一）教师资质与结构有待优化

师资结构作为衡量教师队伍建设水平的一个重要指标，〔2〕是影响教育质量的关键因素。本研究结果表明，样本幼儿园教师资质与结构得分较低，略高于合格水平。具体而言，第一，教龄结构不合理，多数样本幼儿园缺少5年以上教龄的专任教师，幼儿园教师队伍偏年轻化。究其原因，一方面，城市化进程中不断新建的幼儿园招聘了大量的年轻教师;另一方面，幼儿园内部没有形成骨干教师培育机制，无法为在园教师，尤其是新手教师成长为骨干教师提供有效支持。第二，职称结构有待优化。一方面，学前教育缺少独立职称晋升系列，幼儿园教师的职称被纳入小学教师的职称晋升系列，这大大削减了幼儿园教师职称晋升的机会;另一方面，职称评定有任职年限和学历的要求，而幼儿园大多数教师是新手教师，任职年限难以达到评职称的标准。

（二）非在编教师工资缺乏保障，教师工作安排缺乏自主性

教师工资和待遇保障是幼儿园教师队伍建设与质量提升的重要基础。〔3〕本研究结果表明，样本幼儿园在工资待遇项目上的得分不高。究其原因，一是目前我国出台的关于幼儿园教师工资的各类政策仍主要适用于公办园在编教师，而对公办园的非在编教师和民办园教师工资的规定较少，〔4〕非在编教师的工资待遇未得到明确的法律保障;二是公办园非在编教师的部分工资、民办园教师的工资主要来源于幼儿园的保教收费，这与幼儿的入园率联系密切，因此只凭幼儿园难以解决非在编教师工资待遇的问题。在待遇方面，样本幼儿园虽然落实了带薪休假等制度，但在工作安排方面，教师可以自主安排的时间较少，工作时间缺乏弹性。此外，各类园务会议、班级环境创设等工作占用了教师过多的时间。

（三）教师培训制度有待完善，教师自主发展规划有待细化

培训是提升幼儿园教师专业水平的重要途径，是促进教师专业能力发展的重要渠道。本研究结果表明，样本幼儿园教师培训得分较低，略高于合格水平。具体而言，一是，教师培训计划缺乏现实针对性与延续性，未能从整体上做到基于不同教师的专业发展需求分层设计培训计划;二是，教师培训形式与内容缺乏丰富性与全面性，未能充分满足教师的发展需求;三是，幼儿园管理者未能定期对教师培训进行诊断性和总结性的评估，也未能对教师培训计划定期做出调整与更新。究其原因，一是幼儿园管理者缺乏设计园本培训计划的意识，教师参加的多为自上而下按照统一标准开展的培训，缺乏针对性;二是幼儿园管理者对培训效果的评估意识不强，对培训效果的考查经常以提交培训心得结束，没有将培训结果与实际教学能力的提升相结合。

教师的自主发展意识是提升教师培训质量的有效举措，更是教师实现自我价值的内在需要（蔡迎旗、海鹰，2016）。本研究结果表明，样本幼儿园教师自主发展项目得分不高。具体而言，一是教师虽然自主制订发展计划，也能获得幼儿园的条件和资源支持，但教师的学习形式较为单一，能力提升的路径有待丰富;二是教师制订的三年发展计划时间跨度长，较为笼统，发展目标缺乏针对性与递进性。究其原因，一是教师自身工作热情不高，且没有真正认识到自主发展的重要性，因此无法产生自主发展的内驱力;二是教师可获得的专业发展支持较为局限，无法获得有针对性的持续指导与跟踪反馈。

四、建议

（一）健全晋升与培育机制，优化师资结构

从当前研究来看，优化师资结构，弥补幼儿园教师队伍年龄断层，解决幼儿园骨干师资力量不足是亟待解决的问题。从政府层面而言，应为幼儿园教师设置合理的职称上升轨道，保障教师的晋升机会，提升教师的积极性。具体而言：第一，重视学前教育的专业性，建立独立的幼儿园教师职称晋升系列，〔5〕为幼儿园教师提供更多发展机会，提升其职业信心;第二，根据幼儿园教师的实际工作和职业特点设置评定规则，将师德修养、教学业绩、一线经验等要求纳入职称评定规则中，切实改变过分强调论文、学历的职称评定规则，为教师提供更为合理、多元化的晋升标准。就幼儿园层面而言，幼儿园应采用开源与节流并行的策略培育骨干教师。具体而言：第一，幼儿园可以合理放宽教师招聘时的年龄要求，吸引教学经验丰富的教师进入幼儿园执教;第二，建立骨干教师培育计划，为教师提供专业成长途径与空间。〔6〕

（二）重视非在编教师工资保障，提高教师工作安排的自主性

在幼儿园教师编制增量小、持续难的困境之下，〔7〕保障非在编教师的工资待遇成为吸引新鲜血液进入幼儿园、留住优质教师的重中之重。各地也因此纷纷出台相关规定，如《浙江省学前教育发展第四轮行动计划（2021—2025年）》中就提出，要“将劳动合同制教师收入保障水平作为等级幼儿园认定和复核的前置条件”。对此，建议政府可以具体从以下两个方面进行完善。第一，公办园的非在编教师也应采取报备制，〔8〕政府部门应依据幼儿园师幼比缺编情况对上报的非在编教师数量与人员名单进行审核，而后由政府部门统一将工资直接发放给教师，代替“一揽子”补贴的方式。第二，政府应鼓励社会力量协同政府出资设立“民办教育发展专项资金”等项目，通过“以奖代补”的形式，奖励有科研成果、工作中表现突出的民办园教师。如此，既能提高民办园教师的工资水平，同时也能调动其专业发展的积极性。

为提升教师工作的自主性，幼儿园可以做如下调整。第一，减少突击整理材料等非教学任务给教师带来的压力，精简园务会议，让教师有更充分的时间进行教学计划与反思。第二，建立“顶岗”“弹性休假”等制度，缓解教师工作压力，提升教师工作满意度。第三，在工作过程中减少苛刻的外部监督和管理，〔9〕允许教师根据本班实际情况调整工作计划，灵活安排工作时间。