北部湾地区高校教师离职意向影响因素研究：有调节的中介模型

摘要：文章探讨北部湾地区高校教师离职意向的影响因素，通过对北部湾地区多所高校的教师进行问卷调查和深入访谈，收集相关数据并采用定量分析方法进行系统的分析。研究发现，工作冷漠感在工作压力与离职意向之间起到了部分中介作用，说明工作压力直接影响离职意向，还会增加工作冷漠感，间接加强离职意向；编制身份调节了工作冷漠感与离职意向之间的关系。

关键词：高校教师；影响因素；中介模型

一、研究缘起

北部湾地区作为中国南部沿海重要的经济发展区域，其高等教育的发展对区域人才培养、科技创新、社会经济发展具有举足轻重的作用。然而，近年来，高校教师的离职情况增多，尤其是在北部湾地区。因此，探究影响北部湾地区高校教师离职意向的因素，对于制定相关政策、改善教师工作环境、提高教师满意度和稳定性具有重要的理论与实践意义。

二、变量综述

（一）工作压力

高校教师面临的职业压力是多方面的，包括科研考核与职称评定的压力。工作负荷重、职业发展压力大等因素也使高校教师感受到较大的压力。这些因素共同作用，增加了高校教师的工作压力，从而影响其工作满意度和心理健康水平。工作任务量带来的工作压力显著预测了高校教师的离职倾向。具体来说，教学和科研任务繁重、时间压力大、绩效考核严格等都可能导致教师感到巨大的心理负担，并最终产生离职的想法。

（二）工作冷漠感

除了工作压力外，工作冷漠感也在教师离职意向中起到了一定作用。在某些高校中，由于缺乏有效的激励机制和公平的评价体系，教师可能会感到自己的努力得不到认可和回报，从而产生消极的工作态度和更高的离职倾向。工作冷漠感在工作压力与离职倾向之间具有显著的中介效应。

（三）编制身份

编制身份直接影响到高校教师的职业认同和留职意愿。例如，编制外教师在职称晋升等方面受到限制，这成为他们职业发展的重大障碍，增加了他们离职的可能性。

三、研究内容和假设

（一）测量工具

关于工作压力的测量，国内外有许多测量方式。张雨梦根据董妍等人编写的高校教师的工作压力改编了量表，分为社会压力、学校压力和个人压力3个维度。

关于工作冷漠感的测量，由美国心理学家马斯拉奇和杰克逊制成的适合于服务行业测量的MBI（马斯拉奇倦怠量表），主要用于评价工作压力所造成的工作疲劳感。

关于离职倾向的测量，目前国内多采用樊景立开发的离职倾向量表。该量表已得到广泛使用，具有较高的内部一致性和重测信度。

关于教师编制的测量，本研究采取“您在本校是否属于编制内的教师”，选项设定为“是和否”，进行调查。

（二）研究对象

本研究采用线上网站问卷星进行调查。调查时间为2024年8月至2024年9月。正式调查共计发放问卷450份，有效问卷410份，有效率为91.1%。本研究的对象为北部湾高校教师群体，其中编制内教师的占比为61.7%，编制外教师的占比为38.3%。抽样采用“滚雪球式”的方式进行收集。

（三）分析方法

本研究采用统计学软件SPSS26.0和AMOS23.0对问卷数据进行分析，在研究假设分析之前对数据的共同方法偏差、收敛效度、组成信度、区分效度进行分析，验证通过以后对工作压力、工作冷漠感、离职倾向之间的关系进行路径分析；采用Bootstrap法（一种统计学习中常用的重采样技术）对工作冷漠感的中介效应进行验证；采用PROCESS插件（一款专门用于分析中介效应和调节效应的插件）的模型59，对编制身份有调节中介的关系进行分析。

（四）研究假设

假设1：工作压力对教师离职倾向具有显著性的影响；假设2：工作压力对工作冷漠感具有显著性的正向影响；假设3：工作冷漠感对离职倾向具有显著性的正向影响；假设4：工作冷漠感在工作压力对教师离职倾向的影响中具有中介作用。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验

本研究采用单因子方式对变量的共同方法偏差进行检验。单因子结果的χ2/df=10.563，GFI（拟合优度指数）=0.580，CFI（比较拟合指数）=0.603，NFI（规范拟合指数）=0.580，TLI（塔克-刘易斯指数）=0.570，IFI（增值适配指数）=0.605。单因子模型的拟合值水准不合格，说明变量构面不存在严重的共同方法偏差。

（二）收敛效度、组成信度及区分效度

在对测量变量的题项进行验证因子分析，本次测量模型的χ2值为279.457，自由度为51，GFI=0.910，CFI=0.940，NFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.940。测量变量的标准化的因子荷载系数均在0.6以上的水准。本次针对共3个因子，以及12个分析项进行验证性因子分析。共3个因子对应CR值（CR组合信度）均大于0.7，AVE（平均方差提取量）均在0.4以上。

在变量的相关分析中，工作冷漠感和工作压力的相关系数为0.294（P＜0.05）；工作压力和离职倾向的相关系数为0.532（P＜0.05）；工作冷漠感和离职倾向的相关系数为0.334（P＜0.05）。变量两两之间均呈现显著性的正向相关。

（三）直接效应分析

在对工作压力和离职倾向的影响关系进行分析可知，工作压力对离职倾向的标准化的影响系数为0.625（t=10.391，P＜0.05），因此工作压力对离职倾向具有显著性的正向影响。模型的χ2/df=4.051，GFI=0.966，CFI=0.977，NFI=0.970，TLI=0.963，IFI=0.977，模型拟合水准合理。

在工作压力对工作冷漠感的影响中，路径的标准化的影响系数为0.314（t=6.184，P＜0.05），因此工作压力对工作冷漠感具有显著性的正向影响。模型的χ2/df=6.132，GFI=0.934，CFI=0.968，NFI=0.963，TLI=0.953，IFI=0.969，模型拟合水准合理。

在研究工作冷漠感对离职倾向的影响中，变量的标准化的影响系数为0.388（t=6.473，P＜0.05），因此工作冷漠感对离职倾向具有显著性的正向影响。模型的χ2/df=5.566，GFI=0.933，CFI=0.950，NFI=0.940，TLI=0.931，IFI=0.917，模型拟合水准合理。

（四）中介效应检验

在变量的中介效应分析中，将工作压力作为自变量，将工作冷漠感作为中介变量，将离职倾向作为因变量进行分析。模型的χ2/df=5.466，GFI=0.910，CFI=0.940，NFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.940，模型拟合水准合理。

结合变量影响关系可知，工作压力对工作冷漠感具有显著性的正向影响，工作压力和工作冷漠感同时对离职倾向具有显著性的正向影响。如表1所示，路径的总效应值为0.528，中介效应值为0.056，中介效应Bias-Corrected、Percentile方法的置信区间分别为[0.027—0.099]、[0.025—0.096]，变量的置信区间均不包含0。路径的直接效应值为0.471，置信区间为[0.333—0.614]、[0.334—0.615]。因此，工作冷漠感在工作压力对离职倾向的影响中具有部分直接作用。

（五）有调节的中介效应检验

在调节中介效应分析中，将是否属于编制内教师作为调节变量，研究编制身份调节工作冷漠感在工作压力对离职倾向影响的中介作用。如表2所示，工作压力与是否为编制内的教师交互项的影响系数为0.340（t=3.824，P＜0.05）；工作冷漠感与是否为编制内教师的交互项影响系数为-0.104（t=-2.251，P＜0.05）；针对工作冷漠感这一中介变量，如表3所示，其在低水平时，95%置信区间并不包括数字0，意味着在此水平时具有中介作用，且Effect（影响系数）值为0.073；其在平均值水平时，95%置信区间并不包括数字0，意味着在此水平时具有中介作用，且Effect值为0.057；其在高水平时，95%置信区间包括数字0，意味着在此水平时没有中介作用。综上分析可知，在不同水平时，中介作用情况不一致，说明具有调节中介作用。

五、结论与建议

（一）结论

第一，工作压力对工作冷漠感和离职倾向均具有显著的正向影响。这表明，随着工作压力的增加，高校教师的工作冷漠感和离职倾向会相应增加。

第二，工作冷漠感在工作压力对离职倾向的影响中起到了部分中介作用。工作压力不仅直接影响离职倾向，还通过工作冷漠感间接影响离职倾向。中介效应值为0.056，占总效应值的10.61%，而直接效应值为0.471，占总效应值的89.39%。

第三，是否为编制内教师在工作冷漠感的中介作用中起到了调节作用。是否为编制内教师的交互项对工作冷漠感和离职倾向的关系产生了显著影响。在低水平和平均值水平的工作冷漠感下，中介作用显著，而在高水平的工作冷漠感下，中介作用不显著。

第四，从表2可以看出，是否为编制内教师对工作冷漠感和离职倾向的关系具有显著的调节作用。是否为编制内教师的交互项影响系数为0.340，表明相对于编制外教师，编制内教师在面对工作压力时，工作冷漠感对离职倾向的影响更大。

第五，条件间接效应结果揭示了工作冷漠感在不同水平下的中介作用。在低水平和平均值水平的工作冷漠感下，间接效应显著，而在高水平的工作冷漠感下，间接效应不显著。这表明，当工作冷漠感较低或处于平均水平时，工作压力通过工作冷漠感对离职倾向的影响更为明显。

（二）建议

综上所述，工作压力、工作冷漠感以及是否为编制内教师共同影响高校教师的离职倾向。以下是一些建议，旨在帮助管理者更好地理解和应对员高校教师的工作压力、工作冷漠感和离职倾向问题。

第一，要加强压力管理。管理者应实施有效的压力管理策略，如提供压力管理培训、增加休息时间、提供健康和心理咨询服务等。这些措施有助于减轻高校教师的工作压力，从而降低工作冷漠感和离职倾向。

第二，要进行个性化干预措施。考虑到工作冷漠感在不同水平下的不同影响，管理者应根据高校教师的具体情况采取个性化的干预措施。例如，对于表现出高水平工作冷漠感的教师，可能需要更深入的职业辅导或工作环境的重大调整。

参考文献：

[1]黄登斌，宋阳春.广东地区民办高校教师职业倦怠水平及影响因素实证研究[J].教育进展，2024（2）.

[2]张阿赛，谢延龙.双因素理论视角下新生代乡村幼儿教师“留与流”的扎根研究[J].现代教育科学，2023（5）.

[3]张雨梦.高校教师工作压力对职业倦怠的作用机制研究[D].呼和浩特：内蒙古大学，2019.

基金项目：2024年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“工作压力对高校教师离职倾向研究——基于有调节的中介效应”，项目编号：2024KY0189。

（作者单位：桂林电子科技大学北海校区）