数字政府背景下数字素养能提高公务员的工作绩效吗？

[摘要]在数字政府背景下公务员数字素养发挥何种作用是一个尚待揭示的问题。将数字政府、公务员数字素养、工作绩效、工作效能感纳入一个有机的理论分析框架，揭示公务员数字素养在数字政府环境中对工作绩效的促进作用及其内在机制。通过对A省数字政府环境之下的1518名跨层级、跨部门公务员的大样本实证调查与分析发现：公务员数字素养概念由数字认知素养和数字技能素养两个维度构成，它们都是预测数字政府环境下公务员工作绩效的积极前因变量。工作效能感在数字素养提升公务员工作绩效的正向相关关系中发挥了中介作用，具备数字素养的公务员更能生成胜任数字工作任务的自信心与效能感，进而促进工作绩效的提高。研究建议数字政府建设过程中应当高度重视培育公务员数字素养这一新型人力资本。

[关键词]公务员；数字素养；工作效能感；工作绩效；数字政府

一、 引言

随着数字时代的到来，建设一个高效能数字政府成为实践领域的前沿趋向。2022年6月，国务院印发《国务院关于加强数字政府建设的指导意见》（以下简称“指导意见”），提出到2035年基本建成整体协同、敏捷高效、智能精准、开放透明、公平普惠的数字政府1。在地方层面，关于数字政府的创新与试点方兴未艾，“最多跑一次”“不见面审批”“一网通办”“城市大脑”等地方数字政府创新案例如雨后春笋般涌现，广东、浙江、河南、青海等省份也纷纷颁布本省的数字政府建设规划，以推进地方政府的全面数字化转轨。

数字政府建设是一项系统性工程，其中关于人的因素开始受到实践领域的重视。“指导意见”中明确指出数字政府建设过程中存在干部队伍数字意识和数字素养有待提升的现实问题，并强调要持续提升干部队伍数字思维和数字素养。中央网信办颁布的《提升全民数字素养与技能行动纲要》也指出，要提升领导干部和公务员数字治理能力2。公务员是数字政府环境中的重要行动主体，扮演着数字技术操作者、数字任务执行者、数字产品和服务交付者等关键角色。数字政府促使公务员和数字资源、技术之间产生了高度黏性，公务员能否胜任数字政府环境下的工作方式、任务和目标直接影响数字政府运行效能。

在学术领域，关于公务员数字素养及其在数字政府中的作用探究仍是一个学术盲点。既有研究识别了诸多影响数字政府建设的变量，尤其是技术因素（如技术基础设施[1]）、组织因素（如组织制度[2]）和环境因素（如公众需求[3]）受到学术界重点强调，而公务员数字素养与数字政府建设之间的关系还缺乏直接讨论。如前所述，数字政府建设的每个环节都离不开公务员群体的深度介入，包括学界所强调的组织和技术等因素都需要和公务员发生深度耦合才能生成数字政府的治理变革效应[4]。因此，数字政府建设的影响因素研究不能忽略人的因素。随着数字素养在数字时代重要性的日益凸显，公务员数字素养主题逐渐兴起，少量理论研究开始探讨公务员数字素养的概念、价值和要素模型。其中一些理论观点指出，公务员数字素养有利于助推数字政府建设[5]。然而，这些观点目前还只是停留在理论预判层面，培育公务员数字素养是否有用，又如何产生作用等结论还有待检验。

鉴于此，本文旨在从经验角度论证公务员数字素养这一新型素质对于数字政府建设的作用。为此，研究引入工作绩效的结果变量和工作效能感的中介变量，在A省数字政府建设背景下开展大样本公务员问卷调查以收集数据，采用多元统计分析方法揭示公务员数字素养对数字政府建设的效能作用程度及其内在机制，并得出结论和政策启示。该项研究的潜在贡献有两点：一是首次对公务员这一群体的数字素养影响后果进行实证研究，为公务员数字素养在数字政府建设中的重要作用提供鲜活的经验证据；二是将组织行为学中的工作效能感理论迁移到数字政府场景和公务员主体身上，揭示数字政府环境下公务员工作效能提升的前因后果。

二、 理论分析及研究假设

1. 数字政府：公务员数字素养的作用场景

数字政府是指政府通过数字化思维、数字化战略、数字化资源和数字化规则等治理信息社会空间、提供优质政府服务、增强公众服务满意度的过程[6]。整合利用数据资源，促进社会治理与公共服务的数字融合是数字政府建设的重点内容[7]。在数字政府转轨过程中，人是数字化的主体和目标变量，公务员人力资本构成与数字化转轨的匹配性是制约转型成功的核心因素。在数字政府场景下，海量的数据资源和密集的数字平台广泛分布于公务员工作周遭，大量的治理对象和复杂的社会问题以数字代码的方式存在虚拟数字空间当中。公务员的工作方式由“面对面”向“网联网”转变，提供高效率、人性化、高价值的数字公共产品成为公务员履职的新使命。工作环境与性质的数字化转型给公务员的人力资本构成增加了数字知识、技能与创新的因应需求。

20世纪90年代，Gilster率先提出数字素养概念，并将其界定为使用技术、认知和社会技能在数字环境中获取、理解、利用数字信息以解决问题的综合能力[8]。随着信息化和数字化走向深入，数字素养被公认为是21世纪公民必备的素养，针对公务员群体的数字素养概念和构成要素也开始受到学界的关注。从概念来看，公务员数字素养是在数字政府场景下，公务员为胜任数字化政府行政与治理任务而应具备的素质与能力综合[9]。从内容来看，数字素养包括数字心理、数字认知、数字技能等诸多要素。这些构成要素可以用素养“冰山模型”加以解释，即数字素养具有显性素养和隐性素养两个层次。数字技能素养是个体在数字环境中解决实际问题所需掌握的数字操作能力，是数字素养的显性部分；而数字认知与心理素养则是由数字情感、数字态度等深层次的内在素养构成的隐性数字素养部分，反映个体对数字对象的理解、态度与情感。

公务员数字素养既受到数字政府背景的刺激生成，又反哺数字政府的转轨，促进人的因素与数字资源、技术和平台的高度耦合。数字素养的价值不仅体现在公务员对于先进数字技术的应用上，而且体现在基于数字观念、资源、技术的公共价值创造和治理赋能上。在观念认知层面上，具有数字素养的公务员更能够接受数字政府的新形态和新理念，对数字化转型的接纳度也更高。在技能操作层面，具有数字素养的公务员能够驾驭不断推陈出新的数字平台和应用，提高管理和服务效率。由此看来，公务员数字素养的生成与数字政府建设是密切匹配的。

2. 公务员数字素养的作用后果：与工作绩效的关系假设

公务员工作绩效是“公务员在工作过程中完成的工作数量、质量、效率和所产生的经济效益、社会效益与相关价值”[10]。在内容上，工作绩效由任务绩效和关系绩效两部分构成[11]。对于数字政府而言，其整体治理绩效的高低在很大程度上取决于公务员工作绩效的累积效应。在数字政府背景下，数字素养对于公务员工作绩效以及数字政府效能的决定作用将日益凸显。

一方面，数字素养能够提高公务员的数字技术采用意愿，数字技术的效率优势可以促进公务员任务绩效的提升。政府数字化转型以数据驱动和数字化治理为核心，数字政府建设过程中面临治理观念和治理方式双重挑战[12]。显然，具备和数字政府相匹配的数字认知素养能够帮助公务员正确感知和应对数字技术带来的工作变化，提高公务员对数字技术的认同度和采用意愿，激发公务员使用数字技术的积极性和能动性。人工智能、大数据、云计算等数字技术打破了信息传递壁垒，提高了信息获取的针对性和及时性。公务员只有具备较高数字素养才能高效利用这些先进数字技术来获取数据信息以进行管理决策，进而把技术效率优势转化为工作效率优势。

另一方面，数字素养够激发公务员数字交流互动的积极性与效能，有利于促进公务员与同事、服务对象建立高效的数字沟通网络，进而帮助其提升关系绩效。在数字政府转型过程中，政府组织内部工作任务界限日益模糊，需要多个部门公务员的协同交互[13]。依托数字平台和应用，具备数字素养的公务员可以在数字政府空间中无缝隙、不间断地进行高效数字沟通。数字沟通方式可以显著降低沟通的交易成本，提高沟通的效率，进而促进组织内部良好关系的构建。同时，具备数字素养的公务员能够利用数字技术和平台快速识别和回应公众需求，进而改善政民互动关系质量。此外，数字政府的理念和技术扩散也是组织学习的过程，公务员的数字素养鸿沟刺激公务员之间的沟通和学习必要性，而这些沟通互动行为有利于营造积极的组织氛围，建立良好的公务员同事关系。

基于上述理论分析，本文提出以下假设：

假设H1：数字素养对公务员工作绩效产生正向影响。

假设H1a：数字素养对公务员任务绩效产生正向影响。

假设H1b：数字素养对公务员关系绩效产生正向影响。

3. 公务员数字素养的绩效作用路径：工作效能感的中介机制

自我效能感是人们相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念，直接影响着人们的思维、动机和行为[14]。作为自我效能感在组织行为学领域的应用和延伸，工作效能感被认为是员工通过运用自身掌握的技术能力、知识水平去完成某项具体工作任务的自信程度以及对自己是否有能力完成工作相关任务的信念[15]。从本质上来讲，工作效能感是一种积极的心理资本，很大程度上影响员工在特定工作任务中的能力与绩效表现。

在数字政府背景之下，数字素养有益于公务员的工作效能感的塑造。自我效能感理论指出，个体行为的结果以及情绪信息等因素会影响效能感的生成与演变。而素养会通过直接作用于个体行为和情绪的方式，成为影响效能感的因素之一[16]。随着政府治理的数字化转轨，公务员同步面临适应数字化工作理念、环境与方式的能力挑战，这给公务员带来直接的心理和能力压力，需要公务员培育胜任数字政府工作环境与方式的新型数字素养。具备数字素养的公务员可以快速适应数字政府建设中涌现的数字新事物和新观念，胜任数字政府环境下海量数字资源的处理和密集数字技术的操作，这会增强个体在数字政府环境下的适应力、胜任力和工作信心，对其工作效能感生成有促进作用。

作为积极的心理资本，工作效能感会对工作绩效起到积极的促进作用。一方面，工作效能感能够通过调节员工的认知、动机和情感过程使员工对自己的能力充满信心，削弱员工受到的职场排斥、工作不安全感，使员工体验更高的工作幸福感，进而提升员工的工作绩效[17]。另一方面，工作效能感高的个体更愿意尝试高挑战的工作，设置较高水平的工作目标并为此付出更高的努力水平[18]。对于公务员来说，具备工作效能感能够在一定程度上舒缓数字政府转轨带来的工作压力与挑战，为其驾驭数字资源、技术和平台带来积极的信心和勇气，提高工作任务完成的创新性和效率性。同时，工作效能感作为公务员的个体心理资本，会增强个体在团队中的交往信心，并随着组织学习过程扩散为团队心理资本。这会增进公务员工作团队氛围的融洽性，改善公务员的关系绩效。

基于上述分析，本文提出以下假设：

假设H2：工作效能感在数字素养正向影响公务员工作绩效的关系中起中介作用。

假设H2a：数字认知素养和数字技能素养正向影响公务员工作效能感。

假设H2b：工作效能感正向影响公务员任务绩效和关系绩效。

根据以上理论分析，本文构建理论模型如图1所示。

三、 研究设计与方法

1. 变量测度

公务员数字素养、工作绩效、工作效能感均采用李克特量表进行测量，测量尺度为7点计分，从“1”到“7”分别表示对陈述同意程度的由低到高。具体测量信息如下：

（1）自变量

数字素养。本文在Prior[19]、朱红根等[20]的量表基础上对数字素养量表进行改编，从数字认知素养和数字技能素养考察公务员的数字素养水平。数字认知素养是指公务员对数字技术及其带来的数字化转轨的认同和接纳程度，反映公务员的数字化偏好。数字技能素养是指公务员熟练使用数字硬件和软件技术，以及利用数字技术生产和创造数字内容的能力。

（2）因变量

工作绩效。对工作绩效的测量本文主要借鉴了韩翼等[21]、Van Scotter等[22]设计的测量维度和题项，包含任务绩效和关系绩效。任务绩效是明确规定的公务员必须完成的职责内行为，包含一切能够为组织作出直接贡献的思想、观点和行为。关系绩效则是由公务员自发进行的、能够间接促进个体和组织发展的行为和活动，例如帮助同事、促进合作、积极沟通等。