制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响研究

[摘要]为促进制造企业在人力资源激励创新中实现货币性薪酬激励与非货币性薪酬激励动态互补，激励员工提升创新绩效。以制造企业员工为研究对象，采用层次回归法，从组织关怀、环境激励和工作激励三个维度综合探讨制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响机制，并引入员工敬业度和组织内信任两个变量，深入探究其可能发挥的作用。结果表明：（1）制造企业非货币性薪酬激励可通过强化组织关怀、环境激励和工作激励来激发员工创造性和提高员工创新绩效。（2）组织关怀、环境激励和工作激励均对员工敬业度具有显著的正向影响，员工敬业度对员工创新绩效具有显著的正向影响。（3）员工敬业度部分中介绍了组织关怀、环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响，其部分中介效应在工作激励对员工创新绩效的影响中最为显著，其次为环境激励，最后为组织关怀。（4）组织内信任正向调节了环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响，其调节效应在环境激励对员工创新绩效的影响中最为显著。结论丰富了员工创新绩效的理论研究，对制造企业人力资源激励创新亦具有参考价值。

[关键词]非货币性薪酬激励；员工敬业度；组织内信任；员工创新绩效

一、 引言

随着我国创新驱动发展战略和制造强国战略的深入实施，我国科技自立自强蹄疾步稳，企业创新主体地位愈发凸显，提升企业创新能力成为推动我国经济社会实现高质量发展的必然要求。企业创新能力提升的关键在于员工，培养和激励具有创新能力的员工，提升员工创新绩效，是企业提升创新绩效和维持竞争力的重要路径。

近年来，我国人口老龄化程度加深，当代年轻人就业观念转变，劳动力市场由过去的企业主导且占强势地位转变为供需双方互动、彼此追求合意的局面。相当多的年轻劳动力不再把金钱作为唯一的择业考虑因素，导致不少制造企业面临“难招人也难留住人，留住人也难提升创新绩效”的窘境。要解决当前制造企业员工创新绩效提升面临的难题，关键在于企业人力资源激励的创新。现有对员工激励的研究，主要从以下两方面展开：

其一，货币性薪酬激励是企业最为常见的激励方式，对员工创新能力、行为和绩效有着积极作用[1]。然而，随着更多新生代员工逐渐成为职场主力军，货币性薪酬激励面临的挑战日益增多。货币性薪酬激励方式单一，难以满足员工的个性化需求[2]，容易造成员工缺乏企业归属感、创新绩效低等问题，而货币性薪酬以外的激励如组织关怀、环境激励、工作激励等越来越受重视。

其二，非货币性薪酬作为企业薪酬的重要组成部分，可以有效弥补当前货币性薪酬存在的激励不足问题。现有研究多从组织关怀、环境激励和工作激励三个维度研究单一非货币性薪酬激励因素对员工创新绩效的影响。在组织关怀研究中，通过帮助员工提升身心健康和个人形象、关心员工的利益相关者和生活质量、及时消除员工在工作中的消极感知，来激励员工的创新积极性。在环境激励研究中，通过改善工作环境、营造人际关系融洽和创新文化浓厚的组织氛围、建立科学合理的组织制度、及时肯定员工积极创新行为并纠正员工偏差行为，来改变员工创新特质，提升员工创新绩效。在工作激励研究中，通过为不同类型组织配备领导资源、帮助员工规划职业生涯、对员工进行工作激励和精神激励、增强员工的工作获得感，来激励员工主动创新行为的发生，进而提升员工创新绩效。已有研究不足的是，研究局限于单一非货币性薪酬激励因素的激励作用，较少从非货币性薪酬激励整体视角上来考察对员工创新绩效的影响。

综上，本研究以423名制造企业员工为研究对象，从组织关怀、环境激励和工作激励三个维度综合探讨制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响机制，并参考陈明淑[3]的研究引入员工敬业度和组织内信任两个变量，深入探究其可能发挥的作用，以期进一步丰富员工创新绩效相关研究，促进货币性薪酬与非货币性薪酬激励的动态互补，为制造企业人力资源激励创新提供参考价值。

二、 理论基础与研究假设

1. 非货币性薪酬激励与员工创新绩效

非货币性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的， 不以纯粹货币形式表现和计量的， 被个体认为是有价值的， 能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如营造怡人的工作人文环境[4]。关于非货币性薪酬，学界主要从以下两方面展开研究：

一方面，学者们集中于定性研究非货币性薪酬的内涵和作用机理。将非货币性薪酬等同于员工对企业和工作本身的心理感受[5]，认为它是一种非货币形式的补偿[6]，能满足员工内在心理需要[7]、对员工产生很大的激励效果[8]，从而引导、强化和改变员工的行为，促进组织目标的实现。

另一方面，学者们主要围绕组织关怀、环境激励和工作激励三大维度定量研究非货币性薪酬的激励作用。组织关怀主要包括关心员工的身心健康、利益相关者、工作生活质量和消除员工消极感知[9]。强化组织关怀可以使员工感知到自身受到重视，激励其努力工作，如通过关心员工的亲朋能够提高员工的人际间社会支持，消除员工在工作生活中的消极感知，促进员工创新绩效的提升[10]。环境激励主要包括为员工提供舒适的办公环境和设备、营造良好的工作和人际氛围、为组织设计科学合理的管理和奖惩制度[7]。加大环境激励力度可以增强员工归属感，促进员工积极行为的发生[11]。工作激励主要包括精神激励、需要激励、职业发展激励、领导资源合理分配激励、提高员工积极感知[12]。加强工作激励可以使员工感知到工作乐趣，促进员工心理健康和创新绩效的提高[13]。

综上，本文从组织关怀、环境激励、工作激励3个维度对制造企业非货币性薪酬激励进行深入研究，提出以下假设：

H1：非货币性薪酬激励对员工创新绩效具有正向影响。

H1a：组织关怀激励对员工创新绩效具有正向影响。

H1b：环境激励对员工创新绩效具有正向影响。

H1c：工作激励对员工创新绩效具有正向影响。

2. 员工敬业度的中介作用

员工敬业度的概念最早由Kahn在个人参与和脱离工作的心理条件的研究中提出，是指组织成员将个人的体力、认知和情感投入工作角色中的程度[14]。现有研究多从社会心理学或认知心理学角度，对员工敬业度的前因和结果变量进行探讨。

根据社会交换理论，员工敬业度与其所感知到的组织在物质和精神等方面的支持程度有关，即与企业激励有关。研究表明，组织关怀、环境激励和工作激励对员工敬业度均有显著影响，而人口统计学特征对员工敬业度的影响尚未有统一结论[15]。有学者认为员工的年龄和敬业度呈正相关关系[16]，也有学者认为员工的年龄与敬业度呈倒“U”形关系[17]；组织关怀对员工敬业度有积极影响，如当员工感知到自己和家人、朋友等利益相关者受到组织的关心和重视时，往往会投入更多精力工作[18]；环境激励对员工敬业度有显著正向影响，如改善办公环境和组织氛围能提高员工工作满意度，激励员工更加敬业[19]；工作激励对员工敬业度有显著正向影响，员工在工作中获得的激励如组织与领导支持、工作需要得到满足等[20]，会使员工感知到自身的付出得到了认可，从而在工作中更加敬业[21]。综上，本文提出以下假设：

H2：非货币性薪酬激励对员工敬业度具有正向影响。

H2a：组织关怀激励对员工敬业度具有正向影响。

H2b：环境激励对员工敬业度具有正向影响。

H2c：工作激励对员工敬业度具有正向影响。

有研究发现，提升员工敬业度可以增强员工工作获得感，降低员工流失率，激发员工创造力，促进员工积极行为的产生和工作绩效的提升[15]。员工创新绩效作为工作绩效中的一种情境绩效[22]，不少学者在员工创新绩效的影响因素研究中将其作为中介变量，认为员工敬业度受其感知到的人力资源管理实践的影响，可以促进或抑制员工创新性行为的发生[23]。因此，员工敬业度在非货币性薪酬激励与员工创新绩效之间可能具有一定的传导作用。综上，本文提出以下假设：

H3：员工敬业度对员工创新绩效具有正向影响。

H4：员工敬业度中介了非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响。

H4a：员工敬业度中介了组织关怀对员工创新绩效的影响。

H4b：员工敬业度中介了环境激励对员工创新绩效的影响。

H4c：员工敬业度中介了工作激励对员工创新绩效的影响。

3. 组织内信任的调节作用

信任是个体对他人的目的和行为抱有积极的期望，并愿意为此承担潜在风险的心理状态。在组织中，提高组织内信任可以增强员工对组织的信心，使员工更容易感知到组织支持感，从而降低离职倾向，提升敬业度，促进主动创新行为的产生和工作绩效的提升[18]。

组织内信任可以分为人际信任和系统信任，人际信任是指员工与领导和其他同事之间的人际信任关系，系统信任是指员工对整个组织的信任[24]。一方面，学者们侧重于研究员工与领导、员工与其他同事之间的相互信任对员工感知、员工工作行为和工作绩效的影响。研究表明，员工对领导的信任度越高越愿意与领导接触，做出对组织有益的积极行为[25]；当员工与同事之间的信任度不高或者信任关系破裂时，员工会减少与他人的情感联结，容易产生知识共享敌意，不利于员工创新行为的发生[26]。另一方面，学者们主要围绕组织制度、组织环境和组织行为研究系统信任对员工行为和工作绩效的影响。如提高系统信任可以提高员工的组织心理安全，进而提高员工的工作积极性[27]。综上，本文提出以下假设：

H5：组织内信任在非货币性薪酬激励与员工创新绩效的关系中起正向调节作用。

H5a：组织内信任在组织关怀激励与员工创新绩效的关系中起正向调节作用。

H5b：组织内信任在环境激励与员工创新绩效的关系中起正向调节作用。

H5c：组织内信任在工作激励与员工创新绩效的关系中起正向调节作用。

综合以上假设，本文构建如下理论模型（图1）。

三、 研究设计

1. 样本选择与数据搜集

陈婕[28]研究指出R&D投入强度越大的企业创新能力越强，据此，本文选取来自广东、江西、福建、浙江、江苏五个地区的Ｒ＆Ｄ投入强度大于5%的19家上市制造企业进行问卷调查，如图2所示。为保证调查对象具有一定的知识储备、对非货币性薪酬的概念有基本了解以及所在制造企业具备一定的代表性，在选取调查对象时，主要考虑以下三点：一是具有大专及以上的学历；二是对企业非货币性薪酬有一定的了解，如学习或运用过非货币性薪酬、参与过企业激励制度制定等；三是根据我国《中小企业划型标准规定》，调查对象所在企业规模属于该行业的中型及以上规模。

问卷主要通过笔者在制造企业工作的朋友以及在职研究生的社会关系推荐填写，发放时间为2023年7月15日至8月15日，发放形式包括纸质问卷发放和线上链接发放。发放分为两阶段：首先，对本地2家制造企业进行预调研。共发放纸质问卷100份，剔除填答不完全的37份无效问卷，得到有效问卷63份，问卷有效率为63%，且经信效度检验，所用量表均符合信效度要求。其次，正式发放问卷。共发放问卷500份，包括纸质问卷100份、网络问卷400份，剔除填写随意、空白较多等无效问卷，最终获得有效问卷423份，问卷有效率为84.6%，有效样本特征如表1所示。

2. 测量工具

研究模型共涉及四个主要变量，为尽可能保证量表的信度和效度，研究所使用的相关变量量表均来自国内外权威量表，并运用熵值法将不同题项加总为核心变量。量表均采用Likert-5点计分法（1分表示“非常不同意”，5分表示“非常同意”），并使用SPSS26.0对各变量进行信度检验，各变量量表Cronbach’s [α]值均＞0.8，信度良好。