循规蹈矩还是不拘一格？职业妥协对知识型员工创新行为的影响

[摘要]基于资源保存理论，以440名知识型员工为研究对象，采用层次回归法，对职业妥协与创新行为之间的关系进行实证分析，并探讨工作卷入在其中的中介作用，以及弹性工作安排所起到的调节作用。研究发现，职业妥协对知识型员工的创新行为有显著负向影响，工作卷入在两者关系中起到部分中介作用，而弹性工作安排则有显著的调节作用。以上研究发现有利于进一步厘清职业妥协对知识型员工创新行为的影响机制，并对企业更好地发挥知识型员工的创新效能具有一定的启示意义。

[关键词]知识型员工；职业妥协；创新行为；工作卷入；弹性工作安排

一、 引言

面对动荡和不确定的竞争环境，创新成为企业能否保持增长和获得持续繁荣的关键引擎[1]。知识型员工作为企业创新的核心力量，其创新行为能否得到有效激发，是决定企业创新效能的关键因素。已有对知识型员工创新问题的研究，主要围绕个体和组织两个层面展开。个体层面，学者们分别以心理资本[2]、玩趣人格[3]、社会网络链接强度[4]、职业嵌入[5]、成就动机[6]等为自变量，探讨了它们对知识型员工创新行为或创新绩效的影响。组织层面，相关学者将领导者类型[7]、领导者行为[8-9]、领导者思维[10]以及工作环境[11]等不同维度的变量作为自变量，探究其如何影响知识型员工创新行为的表现以及创新绩效达成等问题。但略显遗憾的是，这些研究均是建立在知识型员工和其所供职企业已达成雇佣关系的基础之上，鲜有从职业选择过程本身去研究相关问题。因此，本文试图从知识型员工进行职业选择的这一过程阶段出发，探究是否存在前期因素会影响他们在雇佣关系建立之后的创新行为。

必须承认的是，职业环境不确定性的增加，对个体有关职业选择可控性的预期以及职业发展规划长期性的判断均会产生显著的影响。为了应对这种不确定性和预期的变动，人们常常不得不放弃一些现阶段不太可行或无法实现的事情，使得妥协就成为个人职业决策过程中必不可少的重要组成部分。职业妥协意味着个体调整甚至放弃原来的职业目标[12]，这会带给基于妥协接受职业选择的个体一种人岗不匹配的心理感知，继而会对个体在组织中的积极行为产生负面的影响。现有针对职业妥协的研究，主要建构在Gottfredson的限制和妥协理论[13]以及Gati的职业决策理论[14]基础之上，其对于更好地理解职业妥协的影响因素及形成过程均产生了有益的指引。但需要注意的是，职业本身不仅仅是职业选择的结果，也是个体获得良好职业发展路径并实现职业目标的基础性条件及资源。Hobfoll在对压力与动机相关理论进行整合研究基础上提出的资源保存理论[15]，就把职位作为一种条件性资源纳入资源的总体范畴，这恰恰可以为职业妥协研究的进一步拓展提供一个全新的视角，也为本文的研究提供了理论指导。

根据资源保存理论，个人努力获得并维持他们所珍视的包括物质、条件、个人特征以及能量在内的各种资源，个体既会利用其拥有的关键资源应对当前压力，也会通过对资源储备的积极建构和保护应对潜在压力。在这个过程中，资源的损失比获取对个体行为影响更大。经历职业妥协的个体往往内心会产生一种知识、能力等资源无法得以有效利用甚至被浪费的感觉，这种对资源损失的感知在一定程度上会引发对未来资源投入的担心，并形成所谓的资源损失螺旋现象，从而导致个体工作卷入程度的降低[16]。而创新作为一种有极大风险与不确定性的活动，在其发生的整个过程中又需要较为充足、丰富的资源投入。因此，本文认为由职业妥协所诱发的工作卷入程度的降低，必然会对那些需要较多精力投入和内在动机去激发的创新行为带来负面影响。此外，由于一些突发事件的影响或者出于员工个性化工作安排的诉求，不少企业开始尝试为更多的知识型员工提供居家办公以及灵活工作时间等弹性工作安排选择，这一方面促使知识型员工在通勤时间以及工作家庭关系处理方面资源耗费的降低，从而有益于其投入更多精力于创新行为之中；另一方面，弹性工作安排所带来的自我控制感的增加，又会对需要消耗较多资源的创新行为带来较为直接和明显的资源增益和补充，从而有助于创新行为的发生。

与现有文献相比，本文的贡献在于：第一，通过探究在职业妥协与知识型员工创新行为之间，工作卷入的中介作用以及弹性工作安排的调节作用，补充对于创新行为作用机制的相关研究，也为组织如何提高知识型员工创新行为提供参考价值。第二，以资源保存理论为主要分析框架，重点研究知识型员工在入职前的职业妥协对入职后的创新行为的影响，为有关职业妥协的研究理论提供新的思考角度。

二、 理论分析与研究假设

1. 职业妥协对知识型员工创新行为的影响

职业妥协被定义为个体为了在可接受的范围内做出职业选择而改变职业满意度的过程[13]。根据Locke & Latham的研究，个人行为受到个人为自己设定的目标或他人设定的目标的激励，向下调整目标通常与满意度和幸福感降低有关[17]。职业妥协的发生，意味着知识型员工把自己喜欢但却得不到的工作排除在外，退而求其次寻求从现实来讲更容易获得的职业，这可能导致个体对妥协后所选择职业兴趣及满意度的下降。与此同时，职业妥协意味着个人被环境要求去追求的职业比他们最初渴望追求的职业更不理想，这又导致个人关于职业自我概念之间的显著差异，即自我知觉与职业妥协相关的形象知觉之间存在不一致性，而这种现实的自我和理想的自我之间的差异则会导致沮丧、失望和不满[18]。上述职业妥协过程中所形成的兴趣降低以及失望、不满等负面情绪，会进一步导致知识型员工内在动机水平的下降。根据Amabile[19]的研究，相对于外在动机而言，任何因个人对任务本身所表现出的兴趣、参与、好奇心或满意度的积极反应而产生的内在动机对于员工创造力的产生更为重要，它会使人们在创造性工作固有的大量试错和失败风险挑战中坚持下来，甚至在旁人不理解的情形下坚持不懈进行创新[20]。因此，职业妥协对于知识型员工创造力的呈现就难以避免地会产生负面的影响。

此外，翁清雄等[12]提出了职业妥协结构，该结构由发展机会妥协维度、职业匹配妥协维度以及社会期望妥协维度组成。其中，发展机会妥协表明员工的选择只是一种“权宜之计”的考虑，也预示着今后寻求更佳职业机会的极大变动性，根据Fischbein的研究，个人的态度与行为会受到其行为结果认识和价值估计的影响。Yu[21]的研究结果表明，个体对职业未来回报的判断会受到发展机会妥协的影响，进而个体继续从事目前职业的态度也会发生变化。社会期望妥协反映的是所选择职业和家人、朋友以及社会期望之间产生了偏离，这种偏离首先会影响到个体与其有紧密联系的社会成员之间相互支持和信任水平的下降。其次，当家人或朋友对其所从事职业的认可程度低时，个人的自我满足感会下降，继而影响其继续从事当前职业的决心，甚至会降低个人的职业承诺水平[21]。与上述两个维度相比，职业匹配妥协本身就意味着职业选择的过程中，个体价值观、能力、知识、兴趣等某些重要的个体特征未被考虑进去或未得到更好满足，因此，其对个体职业态度和职业行为的影响最大[21]。

由资源保存理论可知，在实际资源产生损失、感知资源损失威胁或者在资源投资无法获得预期回报的情况下，最有可能发生职业倦怠。经历职业妥协的个体，首先会有明确的资源损失已经发生的感知，无论这种损失是工作的条件、待遇，还是社会地位的受损、人际关系质量的降低；其次，因为人岗匹配未尽理想，也意味着今后职业发展所需要积累的资源面临着受损威胁；最后，在一个未能达到预期目标岗位上屈就的现实，还意味着个体之前积累的诸多资源无法获得预期的回报。基于资源保存理论的损失优先原则，与资源获得产生的影响相比，由于资源损失对个体的影响速度更快、时间更长，人们会优先重视资源损失的影响。因此，对于职业妥协程度较高的个体而言，考虑到创新活动所面临的较大风险以及由此引致的更大资源损失，出于回避资源受损的考虑，很难在创新行为上有足够的投入和上佳的表现。据此，本文提出如下假设：

H1：职业妥协对知识型员工创新行为有显著负向影响。

2. 工作卷入的中介作用

对于经历职业妥协的个体而言，无法实现职业目标，感觉“被困”在一个妥协的职业中，会引起失望和沮丧的情绪，并最终影响其对工作的承诺[18]，而这种承诺水平的降低在一定程度上也反映在个体如何看待自身与所从事工作之间的关系上。相对而言，未能获得理想职业的个体更容易把不得已接受的工作作为一种过渡性安排，从而在工作卷入程度方面受到负向的影响。而且，在大多数情况下，妥协意味着个体在知识、能力或者技能等方面作出了让步，或者说是在上述的某些方面，所从事的工作无法更好地调度自己的资源以及发挥自身的特长。根据资源保存理论，个体具有努力获取、培育和保护那些被自己珍视的资源的倾向，当个体认为组织闲置其珍视的资源，无法满足既定要求或没有实现计划目标时，很容易产生倦怠感，继而会导致其工作卷入程度的下降。职业妥协一方面会造成自身所积累知识、能力等资源的可用价值的损失，另一方面，也意味着个体通过职业达成理想生活状态的条件资源在某种程度上被破坏，这些都会引起个体的压力和不满，进而诱发其工作卷入程度的下降。据此，本文提出如下假设：

H2：职业妥协对知识型员工工作卷入有显著负向影响。

创新作为一种复杂、高风险且具有较大不确定性的活动，不仅需要丰富的知识和专业的技能[22]，还需要个体对于所从事工作投入更多的资源与精力。工作卷入被定义为个体专注、持续目前工作的认知程度，作为一种相对稳定的工作态度，它表达的是一种关于个人与工作关系的认同程度[23]，也是一个人如何看待工作在其生活中重要程度的反映[24]。工作卷入程度高的人通常会把工作放在更为重要的位置，为了工作目标的达成，他们愿意投入更多的资源，甚至在非工作时间也保持对工作的关注和思考。研究表明，员工的心理卷入和其创造力正相关，当工作卷入的程度高时，员工会自发追求更出色的工作成果，继而激励其创新行为[25]。据此，本文提出如下假设：

H3：工作卷入在职业妥协与知识型员工创新行为中间起中介作用。

3. 弹性工作安排的调节作用

从时间与空间角度出发，弹性工作安排意味着员工可以在非传统时间与空间完成工作[26]。基于资源保存理论，当一个角色的需求耗尽了满足另一角色需求所需的资源时，就会发生角色冲突[26]。对于知识型员工而言，时间、注意力以及精力是工作和家庭竞争的有限资源，而弹性工作安排所带来的灵活性使员工可以在何时何地完成工作方面拥有酌处权，这就在一定程度上减少了因工作家庭冲突而产生的资源损耗威胁。相对于固定场所、固定时间的工作安排，弹性工作安排可以带给知识型员工更大的角色整合可能性，同时意味着工作家庭之间的边界更加灵活。这样既降低了不同角色之间转换的难度，又减小了转换的幅度，降低了其与角色边界之间移动的转换成本，并最终带给他们更高的工作满意度和更低的工作家庭冲突，从而使他们更安心、更有充足的精力投入目前的工作与创新中。

此外，资源保存理论认为，基于资源损失优先原则[26]，人们必须要投资资源以防止资源损失。所投入的资源可以是办公条件及工作器具等物质资源，职能岗位与资历等条件资源，个体的工作技能与特质等个人特质资源，以及时间与知识等能量资源。当组织投资资源，采用工作周压缩、自主选择工作时长与工作开始或结束时间等弹性工作时间安排，以及远程办公、居家办公等弹性工作场所安排时，能够在一定程度上满足员工对于工作时间和工作场所的需求[27]。对由于职业妥协而感知到资源损失的知识型员工来说，弹性工作安排能够让员工从资源损失中恢复，对需要消耗较多资源的创新行为带来较为直接和明显的资源增益和补充，进而增强员工在创新过程中的积极行为。据此，本文提出如下假设：

H4：弹性工作安排负向调节职业妥协对知识型员工创新行为产生的影响，即弹性工作安排水平越高，职业妥协对知识型员工创新行为的负向影响越弱。