干部职业倦怠产生的现实逻辑及治理路径

摘 要：干部职业倦怠的产生根植于中国特有的社会文化环境，其影响因素和治理路径必然存在着文化差异性和时代独特性。基于扎根理论的质性研究，共识别出干部职业倦怠影响因素的五个主范畴：官场文化、制度规范、工作特点、社会环境和个体特征，分别归属于环境因素与主体因素两个层面。在主体因素与环境因素的互动过程中，干部形成了对环境整体感知的“心理空间场”。干部“心理空间场”中的负性情感体验影响着个体职业倦怠的感知水平及行为表现。本研究构建了干部职业倦怠产生的现实逻辑理论模型，并在此基础上提出干部职业倦怠的治理路径，以期为破解干部职业倦怠问题提供启示借鉴。

关键词：干部职业倦怠；现实逻辑；治理路径；担当作为

一、问题的提出

党的二十大报告指出，当前“一些党员、干部缺乏担当精神，斗争本领不强，实干精神不足，形式主义、官僚主义现象仍较突出”。经过党的十八大以来全面从严治党，中国共产党解决了许多突出问题，但精神懈怠危险、能力不足危险、脱离群众危险、消极腐败危险仍将长期存在。尤其是面对制度的刚性约束与官场文化带来的隐性压力，部分党员干部产生了“精神懈怠”“不作为”“佛系”“躺平”等问题。同贪污腐败相比，倦怠更像是一种慢性病，悄无声息地侵蚀着党和国家的事业。职业倦怠研究兴起于西方学界，尽管取得了丰硕成果，但“干部”是一个中国语境下的概念，干部群体的职业倦怠不仅带有学术研究的共性特征，还具有中国文化背景下的差异性特征。因此，干部职业倦怠产生的现实逻辑必然有别于西方学界所构建的理论模型。新时代新征程对干部干事创业的精气神提出了更高要求，使得厘清干部职业倦怠影响因素、探寻干部职业倦怠的破解之道具有更为迫切的现实意义。本文立足于心理学视角，借助职业倦怠的概念及相关理论成果，探讨影响干部职业心理积极性的文化差异性和时代独特性因素。由于以往心理学视角下的职业倦怠研究很少关注到干部群体，缺乏适用的理论模型，因此本文采用无须理论预设的扎根理论开展质性研究，分析我国干部职业倦怠的现实成因及治理路径，以期为学术研究和干部工作实践提供有益的启示借鉴。

二、文献资料述评

（一）概念与研究梳理

职业倦怠是工作者在工作过程中产生的一种心理现象，因此最先引起了西方心理学家的关注。美国精神分析学家Freudenberger首次将这一概念应用于心理健康领域，并将其描述为对精力、力量或资源的过度需求而使人筋疲力尽[1]。Maslach提出了职业倦怠的三维度模型，主要包括情绪衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）与个人成就感降低（reduced personal accomplishment）三个维度。其中，情绪衰竭是指精力缺乏；去人性化是人际关系维度，表现为对工作对象冷漠、缺乏同情心；低个人成就感则是工作中的自我效能感降低[2]。这一概念得到了学术界的普遍认可。值得注意的是，判断职业倦怠必须限定在工作环境之中，正如世界卫生组织（WHO）所提示，在诊断职业倦怠之前，必须首先排除其他情况，包括适应障碍、与压力相关的疾病、焦虑或恐惧相关疾病和心理障碍等[3]。本研究认为，职业倦怠是指在工作场所中出现的精神、生理以及心理上的疲惫状态，表现为精力缺乏、消极处事、价值感和意义感降低等负面情绪，对个体的身心健康及工作表现有着潜在性的危害。

综观职业倦怠的成因分析，研究结果大致可以归纳为个人层面、工作层面及组织层面三个方面。在个人层面上，已有不少学者证明了职业倦怠与性别[4]、年龄[5]以及婚姻状况[6]等人口统计学因素存在复杂的相关性，同时情绪稳定性[7]与个体核心价值观、态度、预期，以及通过遗传和生活经验获得的行为模式等主观心理因素也对职业倦怠有着重要影响[8]，如Harrison在人-环境匹配模型（Person-Environment Fit Model）中指出，职业倦怠与自我工作胜任感有关，当工作未能达到预期时，倦怠感便产生了[9]。与此同时，社会支持作为个体的外部资源，越来越被证明对职业倦怠具有显著的调节作用[10]，其对于保护个体的健康和幸福感十分重要[11]。在工作层面上，研究者们逐渐发现不同职业均存在倦怠现象，这种倦怠可能来自工作负荷、工作难度、工作回报等。Maslach和Leiter的工作匹配理论（Job-Person Fit Theory）认为，职业倦怠同个体-工作的匹配程度有关，尤其是工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等六个方面，其匹配程度越低，倦怠感则越高[12]。Karasek的需求控制模型（Job Demands-Control Model）[13]与Hobfoll的资源保存理论（Conservation of Resource Theory）[14]则指出，工作要求与工作资源是产生职业倦怠的两个重要因素，当工作要求产生的压力高于工作资源带来的支持时，就会产生职业倦怠感。Siegrist的努力-收入不平衡模型（Effort-Reward Imbalance Model）更关注工作回报与工作投入之间的关系，从这一方面来讲，当个体感到工作投入超过工作回报时，就会出现职业倦怠[15]。在组织层面上，西方现有研究更多关注组织中的文化因素对职业倦怠的影响。在组织中，人与人之间存在高度联系，因此倦怠极有可能由个体表现转化为集体现象。一方面，倦怠个体在工作过程中更容易出错、旷工，从而导致同事的工作难度增大，由此产生集体倦怠[16]；另一方面，在同一组织中，成员们共享着工作环境，因此倾向于发展出对同事倦怠情况的类似感知，这被称为“感知的集体倦怠”[17]。Bakker等在倦怠的社会引发模型中总结了组织层面职业倦怠传导的两个路径，直接路径就是情绪传染和情绪调节过程，而间接路径则是倦怠个体会无形中增加同事的工作负荷[18]。

国内关于职业倦怠的研究主要集中在教育、服务行业，针对干部职业倦怠的研究较少。近年来逐渐有学者指出当前党员干部存在心态失衡、倦怠心理、社会责任感不足等消极心态[19]，以及“为官不为”“懒政惰政”等不作为现象[20]，从本质上来讲这也是职业倦怠的表现。郑建君对基层干部的职业倦怠情况作了评估研究，并指出干部长期处于职业倦怠将会影响其工作及生活满意度[21]。为解决干部职业倦怠问题，必须从干部的心理建设出发，构建党员干部心理健康服务体系、思想动态信息收集制度、思想状况和心理情绪定期分析研究制度以及党员干部的心理辅导制度，不断完善干部心理服务体系[22]。同时，也要加强制度保障，如完善考核激励并举机制、三位一体的监督问责机制、法律保障机制等[23]，并进一步完善干部选拔任用机制、绩效考核机制以及构建干部召回机制[24]，以制度约束和正向激励消除干部的消极情绪。

（二）已有研究的局限与突破方向

已有相关研究成果对于开展干部职业倦怠研究有着重要的借鉴意义，但同时也存在一些局限之处。一是既有理论模型对职业倦怠成因解释的视角过于单一。国外职业倦怠研究构建了工作匹配理论、资源保存理论、人-环境匹配等模型，但大多数模型都侧重于个体心理因素，虽然也兼顾了工作因素或组织因素，但缺乏对职业倦怠影响因素的整体性考虑。特别是在中国文化背景下，干部职业倦怠的产生有着复杂深刻的环境成因，对此西方理论难以提供有效解释。二是研究工具和研究方法上的局限性。20世纪80年代以来，许多学者开始使用心理测量的方法来研究职业倦怠，编制了具有较高信度效度的量表，如MBI量表[25]、哥本哈根工作倦怠问卷[26]等。但职业倦怠不只是个人层面的因素，不能仅用个体之间的性格、能力、行为等差异性解释成因。个体差异性在不同国家、不同时代、不同行业普遍存在，而个体在不同环境中产生职业倦怠的现实成因如何，就需要考量具体环境因素。因此研究方法不能局限于定量研究，而应进一步引入案例分析、深度访谈等质性研究方法，以深入揭示干部职业倦怠背后独特的文化性与时代性环境因素。三是对干部职业倦怠的现实性影响因素有待深入挖掘。随着干部队伍中“精神懈怠”“不作为”“躺平”“形式主义”等问题不断突显，干部职业倦怠本土化研究取得了有益成果。但多数研究仅停留在宏观理论阐释层面，未能结合现实挖掘现象背后深层次的文化性、时代性因素。为了突破以上局限之处，本文采用扎根理论方法开展质性研究。同以往研究方法相比，该方法更适用于识别干部职业倦怠产生的复杂性现实性影响因素，以及各种因素之间的逻辑关系，从而自下而上地构建出适用于解释中国情境下干部职业倦怠产生的理论模型。

三、干部职业倦怠产生的现实逻辑模型构建

（一）研究方法

扎根理论是Glaser和Strauss提出的一种从资料中建立理论的特殊方法论[27]，其包括三个层次：常规化的技术和策略；更抽象的方法逻辑；最抽象的认识论、本体论、价值论、目的论和有效性相关的问题[28]。扎根理论方法适用于在经验资料基础上构建理论模型，而无须事先构建理论假设，有助于对我国干部职业倦怠开展探索性研究；通过开放式编码、轴心式编码和选择性编码等规范的操作流程，自下而上地构建理论并使其达到饱和，有助于分析我国干部职业倦怠的复杂成因，并构建起适用性的理论模型。本文在扎根理论方法具体实施过程中，借助质性分析软件Nvivo12，以提升研究分析的有效性和精准性。

（二）资料收集与处理方法

在聚焦研究问题的基础上，针对来自机关、事业单位的2名局级干部、28名处级干部，围绕“当前党员干部职业倦怠的表现及成因”开展深度访谈。对访谈结果进行汇总，共获得902条干部职业倦怠描述性语句。此外，研究者还收集各类新闻媒体中的相关干部访谈资料，尤其关注“干部职业倦怠”“躺平干部”“佛系干部”“蜗牛式干部”等主题，经过筛选最终形成21份访谈资料，并获得744条干部职业倦怠描述性语句。对总计获得的1646条描述性语句进行贴标签处理，共得到340个标签。

（三）开放式编码

在初步形成的340个标签基础上，合并意思相近和剔除无效的概念后，抽象概括得到53个初始概念，最终通过范畴化形成10个初始范畴。在概念化和范畴化过程中，为保证结果的科学性与客观性，共由两名研究者分别进行，同时邀请两名政治学、领导学研究领域的教授对概念化与范畴化结果进行比较、分析、论证，综合采纳后形成最终结果。部分编码结果如表1所示，其中大写字母A-G分别对应10个初始范畴，小写字母代表相应初始范畴下的初始概念。左侧的数字中，前两位代表语句所在的访谈稿编号，后两位代表该语句为同类初始概念在同一篇访谈稿中出现的序次。如a102-01是指该描述性语句对应第一个初始范畴“主观原因”中的第一个初始概念“成就感低”，并出自编号为02的访谈稿中同类初始概念的第一句。

（四）轴心式编码

在轴心式编码过程中，邀请政治学、心理学、人力资源管理研究领域的2位教授和2位副教授开展专家研讨，根据语义关系、相似关系等继续对编码形成的10个初始范畴进行比较、归纳、抽象。最后得出5个主范畴，分别为：个体特征、官场文化、制度规范、工作特点、社会环境，每个主范畴包括的初始范畴内容及概念解释如表2所示。

（五）选择性编码

通过前文的梳理与归纳发现，干部产生职业倦怠是个体反应与环境诱发双重因素导致的结果，这一过程符合勒温提出的心理动力场论。该理论认为，在个体与环境的双向互动过程中，个体对当下环境的总体感知会形成一个心理活动空间场（psychological life field），个体行为即是以其心理活动空间场为基础的外在表现[29]。因此，干部在同工作环境互动过程中也会形成相应的“心理空间场”，它是以现实为基础的意识建构，与现实空间不同，干部对“心理空间场”的体验是心理体验层面上的，包括正性心理体验与负性心理体验。本研究认为，“心理空间场”中的负性心理体验就是职业倦怠的主要来源。这里的工作环境具体表现为官场文化、制度规范、工作特点与社会环境。根据勒温的B=f（P·E）函数式可知，人的行为（B）随着人（P）与环境（E）的相互作用而发生变化[30]。干部职业倦怠既表现出职业倦怠的一般特征，又带有其独特的群体特征。因此在分析干部职业倦怠产生的现实逻辑时必须回归中国情境，探析其背后深刻复杂的现实性因素。根据干部“心理空间场”的形成机制，本研究将倦怠的影响因素分别归纳为环境因素与个体因素，其具体关系内涵如表3所示。

（六）模型构建与饱和度检验

本文基于开放式编码、轴心式编码与选择性编码，自下而上地构建出干部职业倦怠产生的现实逻辑模型，如图1所示。干部职业倦怠的形成是环境因素与个体因素共同作用的结果。环境因素分为官场文化、制度规范、工作特点与社会环境，其解释了形成原因中时代性的独特部分，研究将其视为自变量。官场文化是政治生活中形成的价值范畴，通过对干部思想观念的影响和组织氛围的塑造，对干部的“心理空间场”施加无形压力；制度规范是对干部行为进行约束与调整的各种规范、条例、程序与标准等，会对干部的“心理空间场”形成刚性约束；工作特点是由干部工作角色带来的相关内容，如工作回报、工作负荷、工作难度等，其变动情况使干部的“心理空间场”产生了角色困境；社会环境不属于工作范围之内，但由于干部所扮演的“双重角色”以及服务内容的人民性，所以社会环境因素会对干部的“心理空间场”带来外界干扰。需要注意的是，以上因素并非独立存在，而是彼此影响、相互转化的。干部职业倦怠的产生可能由以上多个因素共同引起，也可能由某个因素起主导作用，需要联系实际情况具体分析。个体因素是指个体特征，个体的人格特质、能力情绪与行为风格等不同，在面对相同或者不同工作环境时，会呈现出不同的倦怠水平。如拥有消极人格的干部更容易体验到工作中的负面情绪而产生倦怠，与之相反，胜任能力强的干部更容易解决工作中的问题从而降低倦怠水平。本文将个体因素假设为职业倦怠产生的调节变量，这种调节作用可以体现在干部“心理空间场”感知外界环境以及“心理空间场”的体验转化为具体思想行为两个过程中。