兵团国有企业人才队伍建设研究

[摘要]人才是新质生产力的主体力量，在国有企业发展中人才是推动企业新质生产力的动力。本文采取问卷调查及座谈交流的方式，并运用统计软件SPSS24版本，对兵团国有企业人才队伍现状进行实证分析。研究发现，当前兵团国有企业人才队伍建设存在人才流失相对严重，专技人才队伍缺乏稳定性；经营管理人员专业化程度不高等问题。在此基础上，提出激发国有企业人力资本新动能的对策建议。

[关键词]新质生产力；人才；问卷调查；SPSS统计分析

[中图分类号]C964.2                 [文献标识码]A   [文章编号]1009—0274（2024）05—0154—07

[作者简介]张文佳，女，第十一师党委党校（行政学院）中级讲师，研究方向：国资国企改革、产业经济。

一、引言

党的二十大报告指出，培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在我国经济发展、社会保障、民生建设等方面具有重要的作用。为了进一步提高国有企业的核心竞争力，我国对国有企业改革正在稳步推进。加强人才队伍建设是国有企业改革事业中重要的一项工作，加强企业内部人才培养是企业人才队伍建设的重要基础，是提高企业核心竞争力的重要保障，对促进国有企业高质量发展具有重要的意义。当前，国有企业人才队伍建设尚不能完全适应市场经济发展的要求。因此，从国有企业长期发展角度来看，推动国有企业高质量发展必须打造一支高素质、高水平的人才队伍。

从目前国内外研究现状来看，对于人才队伍建设的相关研究已有不少，但仍有很多可研究的点。一方面，现有的研究视角主要集中于理论层面，鲜有学者根据企业的调查问卷结果进行定量分析；另一方面，很多的研究视角集中于企业，鲜有学者从企业和人才双重视角进行研究。本文通过问卷调查及座谈法的方式对兵团国有企业人才队伍建设现状进行实证分析。回收有效问卷1395份，采用spss24版本对问卷结果进行分析，并根据分析结果提出优化策略，以提升企业的核心竞争力，促进企业生产力的提高。

二、调查问卷信效度检验及差异性检验分析

（一）研究方法与对象

为掌握兵团国有企业人力资源的现状，本研究设计了相关的调查问卷。调研采取匿名填写方式，以兵团多家国有企业人才为研究对象，线上发放并收回调查问卷1395份（疆内1112份，疆外283份），线下先后到天业集团、天润集团、建工集团等十家国有企业，与企业开展座谈交流，随后针对线上线下汇总的核心问题又进行电话访谈，深入了解企业人才的思想状况。

（二）调查问卷差异性检验分析

差异性检验（difference testing）是对变量不同维度的差异进行研究的检验方法，包括独立样本T检验、卡方检验和单因子方差分析。本分析主要应用独立T检验和单因子方差分析，并根据资料特点加以分析，该过程使用SPSS24 版本实现。

1.各个维度在年龄上的差异分析结果。根据以下的单因素方差分析结果可看出，在人才选拔、绩效治理、薪酬治理维度上在年龄上存在差异，因为显著性检验结果分别为0.002，0.003，0.031都是明显小于0.05的。

根据多重比较可以看出，在人才选拔上30岁以下的小于其他年龄阶段，也可以反映出在刚入职或者工作年限低于五年的职工，在人才选拔、晋升上面要比工作年限时间长的相对来讲机会更少一些，这也是符合过去国有企业选人用人的普遍理念，但是也说明兵团国有企业在青年人才选拔上渠道不够宽，还需要加强对青年人才的选拔。在绩效治理上30岁以下的人才结果小于其他年龄阶段，这也反映出不满30岁的年轻人才对绩效的不满意程度更高，要加大力度提高留人待遇，在待遇上提高青年人才满意度，使人才更好地集聚。

2.各个维度在工作年限上的差异分析结果。根据以下单因素方差分析结果可以看出，由于显著性测试结果分别为0.002，0.004，0.003，均明显小于0.05，因此在人才规划、人才选拔、绩效治理等维度上，工作年限存在差异。

根据多重比较可以看出，在人才规划方面，工作年限在1年以下、1—5年、6—10年的小于10年以上人才，在一定程度上也反映出兵团国有企业更加注重10年以上工作年限人才的职业规划，对于工作年限10年以下的人才职业规划比较薄弱。在人才选拔配置上，1年以下及1—5年的人才小于6—10年及10年以上的人才，也反映出兵团国有企业一般从工作5年以上的人才中进行选拔培养，对于新入职及1—5年企业人才的选拔机制还不够健全。在绩效治理方面，1年以下及1—5年的人才小于6—10年及10年以上的人才，也反映出兵团国有企业在人才绩效方面对于工作时间长的人才，企业绩效更优厚，同时，企业也要健全在青年人才绩效管理机制，让青年人才得到更多的企业关爱、关心。从座谈了解到青年人才对于待遇的提高反响强烈，对于绩效的管理还需提高。

3.各个维度在学历上的差异分析结果。根据以下的单因素方差分析结果可看出，在人才规划维度上在学历上存在差异，因为人才规划的显著性检验结果分别为0.007，是明显小于0.05的。

根据多重比较可以看出，在人才规划方面，高中及高中以下学历是小于本科生的，反映出兵团国有企业在人才规划方面，对于本科生及以上学历的人才职业规划培养做得更加完善健全，也从侧面反映出企业更加重视高学历人才的培养。而在其他维度没有明显差异，也从侧面反映出兵团国有企业在人才晋升、人才开发、绩效治理中，不以学历论英雄，主要依据岗位业绩及能力。

4.相关分析结果。相关分析是相关性研究中最常用的分析方法，本次采用spss24版本进行各个维度的相关性分析。

根据以上相关分析结果可以看出，各个变量在99%的显著性水平均存在显著的相关性，而且相关系数都是大于0的，所以都是正相关关系。如：人才规划和人才选拔配置之间的相关系数为0.522，为正相关关系。以此类推可以解释其他变量之间关系。

三、兵团国有企业人才队伍建设现状及存在问题

（一）企业人才规划评价

在人才规划部分设置了3个问题进行综合评价分析，调查结果如图表所示。

1.企业职工对所在企业人才规划的执行程度评价。从图1显示可知，57.56%的企业员工对所在企业人才规划执行程度评价集中于执行程度一般及比较弱，这在一定程度说明企业在人才规划制度方面还需完善加强。

2.企业职工对个人能力素养提高的迫切程度。从调查问卷结果可知，在“适应市场经济的科学决策能力”“适应知识经济进展的变革治理能力”“适应经济全球化趋势的战略思维”“开阔的国际视野和国际化经营治理理念”“甘冒风险、锐意进取的企业家精神”“应对竞争环境变化的开拓创新能力，如治理创新、制度创新和企业文化创新”“国际专业水准的业务素养与能力，如财务审计、法律事务等业务工作素养与能力”“应对团队多元化的领导能力”“应对国际竞争的跨文化沟通能力”9个能力指标中，超过95%的员工选择需要加强以下能力以更好适应企业发展。

3.企业职工对所在企业人才规划工作的综合评判。从调查问卷结果可知，在“实施人才强企战略，制定战略性人才进展规划”“定期的人才需求预测分析”“建立人才供给信息库”等3个选项中，10%—15%的职工选择已实施且成效好，30%—40%的职工选择已实施但成效一般，15%—25%的职工选择未实施，25%—35%的职工选择想实施且可行，接近5%的职工选择想实施但暂不可行，从以上数据可知，在这3方面的人才工作还有待加强。

在“建立明确的岗位任职资格体系”“定期的人才资源盘点”“将人才规划工作列入人力资源部门重点考核项目”“将企业人才规划落实到具体的人力资源治理措施上”“对年度人才规划实施情况进行反思与总结”5个选项中，35%—45%的职工选择已实施且成效好，10%—15%的职工选择已实施但成效一般，15%—25%的职工选择未实施，25%—30%的职工选择想实施且可行，接近5%的职工选择想实施但暂不可行。从以上数据可知，企业在这5方面的人才工作实施完成得较好且得到职工较大的认可。

（二）企业人才培养评价

1.企业职工对人才培养方式的认可程度。从调查问卷结果可知，在带教式的在岗培训、集中的短期培训、在职进修、轮岗交流、挂职锤炼、后备干部培养、职业进展规划、职业资格认证、自我学习这9个选项中，超过90%的职工表示认可。其中长期脱产教育和海外培训或外派，接近20%的职工表示不太认可。

2.企业职工对人才培养工作的综合评判。从调查问卷结果可知，接近10%的职工选择已实施且成效好，接近35%的职工选择已实施但成效一般，接近45%的职工选择想实施且可行。

（三）企业人才选拔任用评价

从调查问卷结果可知，在“丰富人才聘请渠道，如人才市场信息、内部后备人才库等”“建立公平、公正的选拔程序”“营造公平和谐的竞争氛围”“建立企业内部岗位的备选人才库”“建立能上能下、能进能出的制度，促进人才良性流动”5个方面的工作中，接近60%的职工选择已实施。说明企业在人才选拔任用5个方面工作中企业开展实施情况较好，职工的认可度也较高。

在“建立岗位胜任力模型，即岗位能力素养要求标准”“引入竞争机制，充分利用市场化选聘方式”“引入人才测评技术，提高结果的科学性”等3个方面工作中，接近15%的职工选择已实施且成效好，接近10%的职工选择已实施但成效一般，接近45%的职工选择未实施。说明企业在这些方面工作中还处于未全面开展阶段，需建立科学完善的选任制度。

（四）企业人才激励机制评价

1.企业职工对绩效治理工作的综合评判。从调查问卷结果可知，在“建立适应企业发展战略的绩效文化”“定期制定时期性绩效目标”“基于上下级的充分沟通制定绩效目标”“建立工作过程中的监督和指导机制”“建立并强化基于企业战略的绩效考核指标体系，如EVA（经济增加值）、KPI（关键绩效指标）、 BSC（平衡计分卡）等”5个方面的绩效激励机制工作中，接近75%的职工选择已实施，在认可度上65%的职工选择成效一般。说明企业在以上5方面的绩效激励机制工作中，开展实施情况比较成熟，但是取得的效果还需继续提升。据企业深入调研了解，当前大部分企业在绩效管理工作中都有各自难点、堵点、痛点要解决，尤其建筑企业在适应市场化进程中，当前绩效考核方式不能满足绩效管理的要求，需要建立符合自身特点的指标体系和评估方法，以要实现绩效精细化管理，提高职工的积极性和主动性。

在“采纳科学的考核方式〔例如360度评判等〕以保证考核结果的客观性”“公布考核程序，使其公平、透亮”“建立考核结果反馈制度”“基于绩效差距分析制定绩效改进打算”“提供有效的方式（如针对性地培训）改进绩效”“考核结果与薪酬福利、职业进展等相结合”6个方面的绩效激励机制工作中，接近60%的职工选择已实施，在认可度上接近55%的职工选择成效好。说明企业在推进绩效考核工作中在这6方面开展得较好，取得的效果也受到职工认可。

2.企业职工对薪酬管理工作的综合评判。从调查问卷结果可知，在“薪酬体系的设计表达出岗位价值差距”“薪酬体系的设计表达出业绩差距”“薪酬体系的设计表达出能力差距”“依照企业战略和财务实力，确定有竞争力的薪酬水平”“依照任期考核结果动态调整薪酬水平的制度”5个方面薪酬管理工作中，接近60%的职工选择未实施。说明企业在薪酬管理中薪酬理念有待转变，薪酬管理设计制度科学性不足，薪酬激励性有待提高。

在“物质鼓舞与精神鼓舞有机结合”“过程鼓舞与目标鼓舞有机结合”“短期鼓舞与长期鼓舞有机结合”“倡导积极的工作环境，如组织氛围、人际环境等”“建立一定范畴的自主选择鼓舞项目”5个方面薪酬治理工作中，接近50%的职工选择已实施，在认可度上接近45%的职工选择成效好。说明企业在这5个方面工作中实施开展得较好，也得到职工认可。