从人口红利走向人才红利：少子化和老龄化背景下职业教育终身化转型之路

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2025）14-0005-09

近年来，随着人口增长率由正转负，少子化、老龄化趋势不断加剧，人口结构异化问题日趋严重，以“量"取胜的人口红利时代已然结束，我国正逐步转向提“质”培优的人才红利发展阶段。教育部数据显示，我国现代制造业、战略性新兴产业和现代服务业 70% 以上的新增一线从业人员来自职业院校，职业教育作为全社会各类技能劳动者的主要供给侧，在提升全民素养、优化经济结构，打造人才红利，尤其是技能人才红利方面发挥了不可替代的作用，是在人口发展新形势下优化我国人力资本整体投资效率、以人口高质量发展支撑中国式现代化的关键依托。

少子化、老龄化不仅会持续增加社会运行成本，还会不断挤压中间年龄段劳动人口的数量。因此，横亘在职业教育面前的不仅有如何勉力维持当下的技能型人力资本存量的问题，还有如何以更高效、更灵活的教育路径拓宽技能型人力资本增量的问题。人的技能形塑和职业发展是一个缓慢而长期的过程，幼时受天赋秉性影响出现模仿的技能操作和朦胧的职业倾向，青少年时在学校里面接受规范、标准化的通用技能培训和职业思想养成，成年后则通过各种各样的社会技能教育不断在工作中积累成长性工作技能和职业素养。当下偏重学历教育、追求“即插即用、快速上岗”的职业教育必须转型为更完善的、能够“呵护"技能人才职业生涯全过程的终身职业教育体系，如此才能满足“一老一幼加中间"的生涯教育需求，孕育出能支撑我国经济健康发展的技能人才红利。

在教育经济学中，个体的人力资本投资也如生物体一样，具有生命周期演化规律，即学界所定义的包含形成期、增长期、消耗期、衰退期在内的人力资本生命周期。每一时期的人力资本投资收益均与人口年龄挂钩，有着不同的能力习得倾向。这源于人力资本投资具有“时间不可逆性”，即个体生命周期中早期的教育投资对其后续人力资本的累积具有决定性作用，一旦错过关键期，即使后期再追加投资，也难以完全弥补前期投资不足造成的损失。这一理论视角为探寻如何有效推动我国职业教育从断层、机械、单一的技能教育迈向连续、统一、整体的生涯教育，通过构建终身职业教育体系来满足我国从人口红利向人才红利转换的技能型人力资本新需求，提供了值得尝试的研究进路。

一、少子化和老龄化背景下职业教育终身化转型的理论逻辑

早在19世纪，威廉·法尔（WilliamFarr）在《收入与财产税》一文中就提到“生命周期”的概念，认为人在不同年龄阶段所产生的人力资本收益率各不相同[1]。20世纪70年代，经济学家本·波拉斯（BenPorath）在《人力资本生产和收入的生命周期》一文中利用道格拉斯生产函数建立了人力资本生产模型，将人力资本存量积累过程动态化2，指出人力资本存量是人们在学习及生产中不断积累而来的，随着年龄增长会逐步增加，在某个年龄阶段达到顶峰，随后逐步减少，最后耗竭殆尽。2003年，诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼（JamesJ.Heckman）在《人力资本政策》中提出了著名的“赫克曼曲线”，指出教育投资回报率与年龄之间存在反向关系[3]。一代代学者极尽描绘的人力资本生命周期想要解释的是个体不同生涯阶段人力资本投资和耗费的动态变化过程。这一变化过程虽然并没有统计学意义上的严格界限分割，但根据人力资本存量和人力资本投资回报率的变化进程大致可划分为形成期、增长期、消耗期以及衰退期，并且恰好一一对应了终身化职业教育体系中职业启蒙教育、学校教育、在职教育以及老年教育四个时期。因此，只有尽可能优化每一教育阶段人力资本的投资和补充效率，才能通过终身化职业教育体系的构建真正孕育出社会经济发展所需的技能人才红利。

（一）形成期—启蒙教育生成技能人才红利

形成期是人力资本生命周期的起始时期，是奠定个体认知基础及激发创造力的关键时期，也是个体教育投资回报率最高的时期。因此，“赫克曼曲线”反复强调早期人力资本投资将对个体、家庭以及社会产生巨大收益。假设在一个既定的个体生命周期中，对各年龄段付出同等的投资，那么在其余条件相同的情况下，早期人力资本的回报率始终高于晚期[4]。赫克曼进一步指出，这种高回报率一方面是因为人力资本投资具有“自我丰富性”，即生命周期早期阶段技能的蓄积在后续阶段会自动添加技能的蓄积[5]，即人幼年时习得的知识和能力基础能够在其后续教育及职业生涯中不断发挥作用，实现技能的叠加甚至倍增效应。另一方面，早期人力资本投人的高回报率也不是“一劳永逸”的，必须建立在人力资本积累的“多期互补性”上，即“如果没有后期的投人作为补充，那么早期投入也将难有收获”。赫克曼曾多次强调，在高质量的早期干预之后继续保持高水平的投入，人力资本投资的收益才能得到保障[6]。

从人力资本生命周期理论出发，位于人力资本形成期的职业启蒙教育应涵盖个体的儿童至青少年时期，各学段需不断投入才能保证人力资本早期投资收益的最大化。当前，我国少子化的人口发展态势已明确，未来劳动力市场的人力储备会不断减少，与此同时，技术迭代和产业升级的速度不断加快，对就业人口质量要求将不断攀升。因此，要加大职业启蒙教育的有效投资并保障投资的连续性，通过对青少年群体技能培养与职业认知的前置性干预，帮助其尽早建立良好的职业认知及能力框架，为全社会生成技能人才红利奠定基础。

（二）增长期 —学校教育形塑技能人才红利

增长期是职前人力资本投资的主要时期，此时个体通过集中接受正规学校教育系统地积累知识和能力，人力资本理论创立之初关于教育投人之于人力资本投资重要价值的揭示正是源于对这一时期的关注。各类职业院校是学生获取知识和技能的重要渠道。然而，随着传统制造业加速向新兴制造业转型，许多简单的技术类、操作类工作逐渐被智能机器人取代，劳动力市场结构发生了巨大变化，这让一直延续传统教育模式的职业教育面临“教育投资失效”的尴尬境地。此现象其实验证了以赫克曼为代表的新一代人力资本理论学者的观点，即学校教育投资并不直接带来人力资本收益，而是要通过“能力"这一中介，即“教育一人力资本"的关系式要变成“教育一能力一人力资本”的关系式，人们更应该关心的是教授给学生何种能力才能适应社会发展需求，基于此的教育才能转化为有实质经济效益的人力资本[。与传统学校教育所注重培养的认知能力不同，新一代学者更强调非认知能力的经济价值。在数字化、智能化塑造的全新工作场域下，非认知能力所指向的职业精神、应变能力、社交能力等难以用数值衡量的特征，无法被机器所取代。正如赫克曼的研究结果，当个体置身于协作式工作关系中及面对非标准化工作任务时，非认知能力会对劳动生产率产生更显著的影响[8]。

我国少子化的人口形势意味着以往伴随人口红利而来的技能劳动力规模优势将越来越难以维持，各类职业院校需尽快适应新兴产业和新型岗位的技能型人力资本需求，以涵盖非认知能力在内的复合型、多维能力结构框架为中心，重构专业类别和课程体系[9]，帮助学生累积能够支撑其成长为高技能人才的人力资本存量。

（三）消耗期——在职教育巩固技能人才红利

从学校步入职场后，个体就进入人力资本的消耗期。在漫长的职业生涯中，个体会面临复杂多变的职业环境及技能要求，仅依靠初始的人力资本储备远远不够，必须通过不断的学习进行人力资本的补充。近年来，经济结构不断调整导致技术知识和技能经验的“保鲜期”越来越短，如何降低技能劳动者群体职业生涯全程的人力资本消耗速度成为个人和国家共同面对的难题。这也是为什么人力资本理论反复强调人力资本需要经历一个不断完善与升级的过程，才能适应社会生产，即能力的“动态补充效应”[10]。加里·贝克尔（Gary S.Becker）曾指出，当一个人结束学校的正规教育后，其工作期间还会有在职培训这一人力资本投资形式[1]。他将在职培训分为一般培训和特殊培训，主要区别在于技能培训的适用范围以及主要获益对象。一般培训适用于提供培训的企业之外的其他企业，由受培训者支付培训费用，有望在将来获得比未接受培训者更高的收入，而特殊培训则是为提升培训企业本身的生产效率来产出更多利润，因此培训成本一般由企业支付[2]。

虽然我国劳动年龄人口不断下降，但几十年积累的人口总量优势仍会长期存在。如何通过灵活多样的在职教育让处于人力资本消耗期的数量庞大的技能劳动者群体尽可能维持住自身的人力资本存量水平，甚至激发出新的人力资本增量，将成为构建终身化职业教育体系的重要一环。

（四）衰退期——老年教育延续技能人才红利

随着年龄不断增长，个体步入老年后不可避免地面临人力资本的快速衰退直至完全枯竭，也就是传统观念认为人到了60岁就应该“退休”的缘由（人力资本存量已无法满足职场需求）。然而，现代文明的持续演进延长了人类寿命，也带来老年观念的变化，虽然“衰退”的结果在所难免，但这一过程却远比想象中长。近年来学界对于老年人身上所凝聚的人力资本有了新的认识。从构成类型来看，老年人力资本既包括知识资本，表现为受教育水平、知识技能及认知能力；还包括健康资本和心理资本，前者表现为寿命、体力及耐力，后者表现为生活态度、意志品格及道德水准[13]。在知识资本层面，教育水平的提高让老年人尤其是60＼～69岁的低龄老年人具备完全不输于青壮年的职业能力[4]；在健康资本层面，医疗水平及社会保障政策的发展使老年人普遍具有较好的体力和耐力；在心理资本层面，有研究表明，老年人对变老的认知更乐观，认为“变老”的年龄多在70岁左右，且越老越不服老，这种积极的感知意味着老年人具有良好的心理健康水平及主观效能感[15]。

按现有人口出生率预测，我国2032年就将迈入超级老龄化社会[16]。面对不断加速的老龄化进程，不能仅通过延迟退休政策被动延长老年人群体的职业生命周期，更应该在终身化职业教育体系中加大老年教育的比重，一是主动激发低龄老年群体的人力资本，让其老有所为；二是关注老年人的身心健康，让其老有所乐。

二、少子化和老龄化背景下职业教育终身化转型的现实堵点

（一）职业启蒙教育难以落地，技能意识无法生根

人力资本生命周期理论揭示了早期人力资本投入对于个体发展的巨大价值，通过良好的职业启蒙教育让儿童从小树立基本的职业认知和技能意识，并在其青少年的成长阶段不断予以引导和强化，遵循人力资本“自我丰富性”和“多期互补性"的发展规律，最终在成年后的职业生涯中获得最大的投资效益。不同于基于知识学习的学校教育，职业启蒙教育更贴近生活实践，要求多样化的学习情境，需要政府、学校以及家庭三方合力构建才能真正落地。目前，我国职业启蒙教育在政策层面已获得一定关注，但在体系构建和具体施行上还存在诸多问题，无法为技能人才发展奠定早期人力资本基础。

首先，现阶段政府对于职业启蒙教育的政策支持还停留在指向性而非操作性层面，在政策文本中多采用“鼓励”或“支持”等宽泛概念，缺乏针对各学段开展职业启蒙教育的具体指导，导致职业启蒙教育推广“无法可依”。例如，美国《国家职业生涯发展指导方针》明确了6＼～18岁各阶段的具体目标与能力衡量标准，并要求学校系统实施[。日本《学校教育法》确立职业生涯指导必须严格贯穿于整个中小学教育课程[18]。在政策层面出台具体的操作办法和指导意见无疑是我国构建系统化、连贯化的职业启蒙教育体系的首要环节。其次，学校在开展职业启蒙教育时存在较为明显的“执行偏差”，形式主义严重。在当下的升学评价体系中，职业启蒙教育属于边缘科目，导致其难以获得学校的重视和资源投入。很多学校既无专业的师资也无专门的课程，将一些实验类、操作类课程简单改名为职业启蒙课，将“动手操作"等同于职业认知，抑或依赖讲座、视频等让学生被动地参与。最后，作为家校合作的另一方，绝大部分家长受“重智轻劳”思想的影响，没有意识到职业启蒙教育的重要性，只关注孩子眼前的“分数”而非长远的职业发展，认为职业认知和选择是孩子长大后的事情。有些家长虽然意识到了职业启蒙教育的重要性并想付诸实践，但是专业知识的匮乏导致家庭教育效果不尽如人意，也难以与学校教育形成合力。

（二）学校职业教育培养不力，技能结构供需错配

学校教育阶段是个体获得“能力”的关键时期，由此带来的“教育能提升个体劳动生产率”是人力资本理论自诞生以来最核心的理论逻辑。然而，随着技术进步导致社会分工和职业分类不断细化，劳动力市场的技能需求发生了翻天覆地的变化，以往人们重视的能够“傍身”的技能如今可能已被市场淘汰。这一状况反映到学校职业教育层面就是日益突出的技能结构供需错配问题。一方面，职业院校大量培养的操作工和技术员所对应的低端技能岗位逐渐被智能机器人取代，就业出口越来越窄；另一方面，新兴产业、高技术岗位所急需的创新型、复合型高技能人才职业院校又无法供给，