社会认知职业理论视角下博士后学术职业认同的影响因素研究

摘要： 为探讨组织心理支持对博士后学术职业认同的影响及作用机制，以社会认知职业理论为框架，基于《Nature》2020年全球博士后调查数据展开实证分析发现：博士后培养单位的心理支持水平不高，而对学术职业持较高认同度的博士后占比不足50%;组织心理支持能正向预测博士后学术职业认同;博士后的学术自我效能和职业前景预期在组织心理支持和学术职业认同之间的单独中介效应显著、链式中介效应显著。研究表明，组织心理支持不仅是影响博士后学术职业认同的重要外部因素，还会通过影响学术自我效能和职业前景预期等内部心理资本而对学术职业认同产生间接作用。因此，完善旨在充盈关怀感的心理健康保障体系以化解心理健康危机，创设旨在培育成就感的学术能力成长空间以提升学术自我效能感，夯实旨在培植安全感的学术就业资本积累以改善职业前景预期，是提升博士后学术职业认同的重要途径。

关键词：博士后;社会认知职业理论;组织心理支持;学术职业认同

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-0717（2022）04-0064-10

“职业认同”源自心理学中的“自我同一性”概念，被定义为个体对所从事职业的感知和肯定，表现为对工作的认可、承认和接受等积极态度，是研究个体职业发展的重要基础[1]。已有研究指出，职业认同与职业承诺、敬业度、工作投入等积极结果变量密切相关，提升职业认同有利于增强个体就业能力，促进个人专业发展，并能有效降低组织成员离职意向[2-7]，是组织行为研究的重点和热点议题。与职业认同一样，学术职业认同反映的是学术科研人员对研究工作的积极态度，源自个体对学术职业的主动选择[8]（P27-34）。学术职业认同不仅可以促进个体学术参与从而助力个人学术成长，也有助于实现学术人才积累、推动我国迈向创新驱动发展[9]。

马克斯·韦伯指出，“学术生涯是一场鲁莽的赌博”，缺少学术职业认同的人很难“心甘情愿地把自己拴在无止境的科学研究中”。2000年以来，博士后科研人员（以下简称博士后）无疑是这场豪赌的主要应征者，他们以博士后经历作为进入学术生涯的“投名状”，日益在高新领域的科学研究中发挥着不容忽视的影响[10]。可以说，博士后研究阶段是个体从学生身份向独立研究人员身份转变的重要过渡阶段。对青年学者而言，这一阶段既是人力资本的积累过程，更是信号资本的投资过程[11]，是获取理想的终身学术职业机会的有效途径[12]。然而，近年来国内外研究均表明，一部分博士后在就业上并没有“坚守初心”直指学术领域，而开始向政府、企事业及其他单位转向[13，14]，甚至很大一部分学术表现突出的博士后也选择放弃学术道路[15]。因此，我们有必要认真对待博士后职业选择问题，深入探讨博士后学术职业认同变化的内在机制。

社会认知职业理论由Lent等人提出，吸收了班杜拉社会认知理论的基本观点，以自我效能、结果预期和职业目标作为核心概念，形成了包含个体认知因素、外部环境因素和外显行为的职业发展三因素模型[16]（P79-122），是解释职业选择和职业行为的重要理论基础。基于这一理论，博士后学术职业认同的形成和发展不仅依赖于其自身的认知，还与外界环境因素息息相关。而设站单位是博士后群体直接接触的主要外界环境，其科研、生活、人际交往都与组织系统交叠，组织的支持对个体职业认同意义重大[17]。作为组织支持的重要组成构件，组织心理支持将通过情绪需求满足[18]、不良情绪调节和心理问题干预等途径直接影响组织成员的认知和行为。基于此，本文将以社会认知职业理论为框架，提取组织心理支持作为外界环境因素，学术自我效能感和职业前景预期作为个体认知因素，尝试基于《Nature》2020全球博士后调查数据对在站博士后学术职业认同的影响因素及内在作用机制作深入探讨，以期给我国博士后的培养管理提供理论补充和实践参考。

一、文献综述和研究假设

（一）组织心理支持与学术职业认同

组织心理支持是帮助科研工作者们缓解心理压力、恢复心理健康的重要途径，是组织支持感的重要来源。组织支持感由Eisenberger提出，是指员工对源于组织的关心和支持的感知，即员工所感受到的来自组织方面的支持，这种支持包含工具性支持和情感性支持[19，20]。结合研究对象特征，本研究将博士后感受到的组织心理支持定义为：高校或其他设站博士后培养单位，面向存在心理健康问题或面临心理健康挑战的博士后群体提供的各类正式及非正式的心理服务。根据社会交换理论，组织对员工的关心和支持有助于形成员工对组织的认同，进而促进其认知与行为上的积极反应[21，22]。对于在站博士后而言，组织心理支持一方面能通过专业心理健康服务提供工具性支持，帮助博士后群体纾解心理问题、摆脱焦虑、抑郁等情绪障碍，帮助他们以良好的心理状态投入科研工作，形成良性循环;另一方面也可以通过诸如沟通、活动组织、日常互动等情感性支持，帮助博士后更好地融入学术科研氛围，实现其学术职业身份认同。已有研究表明，浓厚的学术氛围支持和友好的环境支持有利于研究人员发展学术共同体、形成对学术职业的认同[23]。此外，以博士生为对象的研究指出，在学校提供的饱含支持和融洽的组织环境中，博士生将通过学习和互动形成对学术职业的认识，并逐渐建立对学术职业的认同[24]（P21-26）。

基于以上论述，提出假设1：组织心理支持能显著预测博士后的学术职业认同。

（二）学术自我效能的中介作用

自我效能感由班杜拉提出，指个体对自己能完成某项任务的判断[25]。基于此，本研究将学术自我效能定义为博士后对于自己有能力完成学术研究、应对学术挑战的积极信念。博士后阶段是青年学者迈入独立科研阶段的重要一步，是个人职业感受和就业取向确定的关键期，其职业认识的形成与环境特别是组织环境密切相关[26]。学术自我效能作为一种面向学术任务的积极心理资本，很可能会受到组织心理支持的影响。一项来自哈佛大学的学术报告发现，经济学博士生们普遍面临着不同程度的焦虑、抑郁、同辈压力、学术倦怠等心理健康问题，但是接受心理治疗帮助的占比却极少。报告指出，在近两周内有过自杀倾向的博士生中，仅不到三分之一的人得到了心理支持服务[27]。心理健康问题的存在将导致青年研究者们研究进展滞后，从而感觉自己无力胜任学术工作，形成恶性循环。组织心理支持的有效干预，则将有助于学者们及时调整心理状态，恢复正常的学术生活节奏，重拾学术信心。而自我效能感也是职业认同形成的重要内在动力，能帮助个体在职业选择中明确目标[28]。Curtin等收集了来自不同专业的1 173名博士生数据，通过数据分析发现，心理健康相关的指导和支持服务有效预测了博士生的自我效能感，学术自我效能感的提升对博士生从事学术职业的热情有积极作用[29]。有关博士生的研究结果给我们开展博士后群体的研究以有益的参考。

基于上述分析，本研究提出假设2：组织心理支持能够通过学术自我效能的中介作用显著预测博士后的学术职业认同。

（三）职业前景预期的中介作用

职业预期是指在职业发展过程中逐渐形成的自我心理评估及对未来职业发展趋势的判断[30]。基于此，本研究中“职业前景预期”可理解为博士后对未来就业形势的判断，包括对职业前景的乐观或悲观态度。黄锐等人基于PSR模型指出职业前景认知受到环境压力、个人状态和组织应对三个方面的综合影响[31]。近来年，学术劳动力市场的巨大变化诱发了青年学者对职业前景的普遍焦虑[32]，不可避免地对他们学术职业认同的形成起到了逆推作用。Suwaiba等征集了来自美国各地的博士后研究员对后辈们从事学术研究的建议，通过对994份回收问卷的质性分析发现，在站博士后研究者对学术职业前景并不乐观，这使得“不要进入学术界”成为了他们的高频回答[33]。而组织支持对增强实现职业目标的信心、从而形成乐观的职业前景预期具有积极效应[34]。

据此，本研究提出假设3：组织心理支持能够通过职业前景预期的中介作用显著预测博士后的学术职业认同。

（四）学术自我效能和职业前景预期的链式中介作用

组织支持理论认为，组织支持感对员工的影响存在一个内在的心理传导机制，它作为心理认知的初始点，需要通过内化于员工心理的认知来对员工的行为产生影响[35]。从时态上看，学术自我效能是博士后基于自身专业能力及以往的学术成就等形成对自己足以应对学术挑战的积极信念，体现的是对自己过去积累的信心水平;而职业前景预期则是基于外部环境和自身能力水平与劳动力市场匹配度等对就业难易程度作出的预判，体现的是能否应对未来职场需求的综合感知。已有研究表明，当个体拥有较高的自我效能感时更倾向于以积极的状态面向未来。如，Lent等以大学生职业自我管理模型检验为目的，验证了自我效能感对学生职业前景预期的直接作用[36]。此外，社会认知职业理论提出，外部环境将通过对个体内在认知的影响形塑其职业发展路径，这为个体职业生涯发展相关研究提供了理论指导。不少研究论证了该理论框架的有效性，如一项考察师范生教师职业认同的研究发现，来自外界对其职业发展相关方面的支持能够提升师范生自我效能感进而促使其形成积极的职业前景期待，并最终强化师范生的教师职业认同[37]（P241-247）。

基于上述分析，本研究提出假设4：学术自我效能对职业前景预期有显著的预测作用，且组织心理支持能够通过学术自我效能和职业前景预期的链式中介作用对博士后的学术职业认同产生影响。

综上，本研究构建了组织心理支持对博士后学术职业认同产生作用的理论模型，如图1所示。

二、研究设计

（一）数据来源

本研究数据来自《Nature》2020年首次全球博士后调查，内容涉及在站博士后的个人基本特征、工作水平、心理健康状态、工作满意度及职业意向等方面，旨在为学术研究人员做出更明智地职业选择提供参考。问卷被翻译成多国语言以在线填写的方式面向全球博士后发布，回收样本来自全球93个国家，涵盖来自医学、化学、工程学、心理学、社会科学等多个学科领域的博士后研究人员，男女占比接近1∶1，具有较高的代表性。本次调查共回收数据7 670份，最终用于实证分析的数据共5 599条。

（二）变量设置

本研究中因变量为博士后研究员的学术职业认同。问卷中与学术职业认同相关的问题有两个：一是“你想从事学术职业吗”;二是“你会推荐年轻的自己从事学术职业吗”。这两个题项均能一定程度地反映回答者的学术职业认同情况。但本研究认为，学术职业认同不仅表现在“参与其中”，更体现在对所从事工作的内在认可，表现为“假若时光倒流，仍愿意坚定地选择以学术为志业”。因此，较之前者，第二个问题能更准确地反应博士后对学术职业的认同程度。基于此，本研究选取后者来表征学术职业认同，将否定回答编码为1，肯定回答编码为3，暂持不明确态度的编码为2。即数字越大，则博士后研究者的学术职业认同越强。

自变量为组织心理支持。问卷中可获取的相关题项有3个：“学校的心理服务符合博士后的需求”“我的导师熟悉学校的心理支持服务并能在有需要的时候推荐给我”以及“学校提供充足的心理支持服务”。本研究以这三个题项的平均分表示组织心理支持水平，取值为1～7，数字越大表示组织的心理健康支持度越高。

中介变量为学术自我效能感和职业前景预期。本研究参考吴立保等人的做法[8]（P27-34），从问卷中提取“工作兴趣”“成就感”“独立程度”以及“有机会参与有趣的项目”等4个指标来表征学术自我效能，赋值为1～7，数字越大表示学术自我效能感越强。职业前景预期则由问卷中对应的问题测量，取值为1～5，其中1表示非常悲观，5表示非常乐观。

（三）分析方法

本研究主要借助SPSS21.0和Mplus8.0对数据进行处理。首先通过共同方法偏差检验、描述性统计分析及相关分析等前置检验识别数据分析的可行性;其次，通过回归模型检验心理支持对学术自我效能、学术职业前景预期和学术职业认同、学术自我效能对学术职业前景预期和学术职业认同以及学术职业前景预期对学术职业认同的直接效应;再次，通过Bootstrap方法检验中介效应及链式中介效应的显著性，并对各路径之间的差异进行分析;最后，通过子样本检验确认研究结果的可靠性。

三、研究结果

（一）共同方法偏差检验

由于本研究采用的数据均是在同一时间段内通过被调查者自评的方式搜集，尽管在衡量标度上有所不同，仍有可能受到共同方法偏差的影响。因而，在数据分析之前，先通过Harman单因素检验法对共同方法偏差问题进行检验。因子分析结果显示，特征值大于1的因子有三个，其中第一个因子解释的总方差为29.40%，远小于临界值40%[38]。这说明本研究所采用数据不存在严重的共同方法偏差问题。