后发型大学教师晋升评价：以澳大利亚麦考瑞大学为例

摘   要：良好的教师晋升评价体系有助于正向激励教师，提升教育教学质量，为高校优化人才结构、实现新的发展提供动力。当前对高校教师晋升评价的讨论主要集中在教学与科研二者地位，统一的评价标准无法应对多元评价情境等方面。文章以澳大利亚麦考瑞大学的教师晋升评价标准和流程为例进行研究，发现麦考瑞大学教师晋升评价流程规范、标准清晰，具有面向学生未来、协同社群发展以及层级明晰、双向互动的特点。

关键词：晋升评价；麦考瑞大学；澳大利亚；教师发展；高等教育

中图分类号：G511         文献标志码：A          DOI：10.3969/j.issn.1672-3937.2023.02.11

高等教育教师晋升评价制度既是激发高校发展的内生动力，也是促进教师职业发展的外部驱动力。随着我国高校“双一流”建设的统筹推进，高校对师资队伍的素质要求也愈发具体。作为教师职业发展的“指挥棒”，晋升评价制度在很大程度上影响着教师的职业决策。当前，我国高校教师队伍的建设与培养仍存在诸多评价难题，影响教师持续发展。

后发型大学借用社会现代化理论中关于现代化“早发内生型”和“后发外生型”模式的概念，将大学的发展历程同样分为“早发内生型”和“后发外生型”。[1]后发型大学一般办学基础较弱、建校历史较短。[2]近年来，越来越多的后发型大学跻身世界一流大学行列，打破人们对世界一流大学的认知。本文以教师晋升及其发展为研究重点，分析后发型大学代表——澳大利亚麦考瑞大学（Macquarie university）的教师晋升考核指标体系。本文通过探索其教师晋升的流程和标准，提炼出教师晋升发展的主要特点，以期为我国高校发展尤其是高校教师评价体系建设提供思考。

一、引言

教学、研究和社会服务一直作为西方学界对教师晋升的考察标准，并以此为基准发放教师薪酬。当真正衡量高校教师的专业表现时，这三者所占的比例并非绝对平均。[3]美国专家欧内斯特·博耶（Ernest L. Boyer）指出，美国高等教育领域对“学术”（scholarship）的理解过于狭隘，即将学术等同为基础研究，认为研究才是学术活动的核心，教学等是研究的衍生，不属于学术范畴。在这一背景下，他认为高校应当挣脱“教学”与“研究”这一非此即彼的争辩，对高校教师的考量应当遵循四个互相区分又互相包含的方面，即探究型学术（scholarship of discovery）、整合型学术（scholarship of integration）、应用型学术（scholarship of application）以及教学型学术（scholarship of teaching）。探究型学术是我们常知的“原创型研究”，即专注于对新知识的发现与探寻；整合型学术要求学科之间进行交叉，即将知识放在更大的学科背景中；应用型学术是将研究理论与生活现实相联系，应用知识为社会服务；教学型学术是指教育及人才培养。探究、整合与应用型学术三者均经由教学的学术统合在一起。[4]博耶的这一思想对世界范围内的大学教学学术运动产生深远影响，并引起学术界的广泛讨论。

一是教学与科研在高校教师晋升评价中的地位和重要性问题。诸多学者对高校教师考核评价进行研究，对其中存在的诸多问题加以探讨。如牛风蕊对台湾地区高校教师晋升制度进行研究，指出台湾地区高校晋升制度存在以科研为主导、忽略教学效果，评价标准过于单一，难以彰显学校办学特色的问题；并建议对教师进行分类评价，以及加强教学评价的比重，争取教师发展与晋升相结合。[5]通过访谈，李函颖发现美国佐治亚大学在教师晋升考核中，呈现了明显的科研第一、教学第二、社会服务次之的次序。[6]还有部分学者运用量化研究方法，分析影响高校教师职称晋升的因素，研究发现教师的人力资本及社会资本等均对教师晋升有一定影响，因而号召教师评价回归学术评价、回归教学本位等。[7]

二是高校教师晋升标准的设置问题。有学者指出高校教师的科研产出与晋升标准高度相关，且晋升标准有较为明显的学科性，即同一晋升标准在不同学科中存在激励差异，因而建议高校考虑科研评价标准的多元化。[8]澳大利亚学者史密斯等人对高等教育阶段教师的“社群参与”（Community Engagement）这一维度做了非常详尽的介绍，追溯社群参与的历史渊源。他们的研究表明：现有的教师评价体系无法对社群参与进行有效的考察，原因在于作为组织者的学校，倾向于采用量化的检查清单式的方式对教师的社群参与进行考察，而不是依据教师个体对社群的影响程度作为考量标准，因而无法鼓励教师积极参与社群治理。与此同时，对教师个体而言，社群参与作为教师评价的参考作用日益凸显，但如何对社群参与进行认定，以及提供个体参与社群治理的证据仍旧较为困难。[9]

三是数字媒体发展引发的教师晋升评价问题。从传统的教学学术到逐渐发展的社群参与，都是教师晋升评价重要的环节与部分。而在对日臻成熟的教师评价体系进行研究与探讨之际，出现了新的难题。随着数字媒体日渐发展，社交媒体逐渐成为个人知识分享的舞台，甚至影响到社群发展乃至政策制定。这一新领域，即社交媒体中的数字学术（digital scholarship）是否能够以及应当如何纳入学术评价体系，也逐渐成为学术界讨论的焦点。[10][11]

二、个案选择

成立于1964年的麦考瑞大学，位于澳大利亚东南沿海新南威尔士州，是一所公立综合型研究大学。作为一所典型的后发型大学，近些年在QS 全球高校排名中总体趋势向上，并在2022年被评为全球前1% 的高校[12]。它是澳大利亚创新研究型大学联盟（Innovative Research Universities Australia，IRU Australia）成员之一，在澳大利亚工作场所雇主指数（Australian Workplace Employers Index）排名中也一直处于前列。[13]麦考瑞大学共有来自100多个国家的约4.4万名学生，其中70%为全日制在校学生，国际学生占比约20%。教职员工有3000人左右，其中教师约占50%。[14]

本研究选择麦考瑞大学作为个案研究的对象，一是因为麦考瑞大学近些年的发展以及在教师发展领域进行的大刀阔斧的改革；二是因为笔者有长期在麦考瑞大学学习工作的经验，对学校情况有一定的了解。

三、麦考瑞大学教师晋升

评价指标体系与流程

（一）晋升评价指标体系

麦考瑞大学非常重视其教师发展，并结合学校与社会发展要求，制定该校的教师学术晋升标准（academic promotion criteria）。值得注意的是，麦考瑞大学将领导力与公民素养这一重要维度也纳入其教师晋升考核框架，形成了以探究、整合、教学、应用、领导力与公民素养这五个维度为重点考核内容的教师晋升评价框架。[15]

一是探索（Discovery）。主要指向教师对新知识的获得与理解，可以是教师的研究结果、研究过程以及研究贡献。如发表的论文、其他有创造力的工作、在权威期刊的被引量、基金项目、研究生工作等。其中，指导研究生主要指教师指导的研究生数量以及评审毕业论文的数量。

二是整合（Integration）。尤指校园内的合作，与强调校外合作的等四个维度——应用相对。主要包括跨学科的合作研究、教师对研究团队及其成果作出贡献、将研究型活动结合到日常教学中。同时，还包括与教师和社交媒体以及附近社区进行交流互动，为教育政策的制定实施作出贡献。

三是教学（Teaching）。主要指教师通过不断交流促进学生主动学习以保持知识的连续性。鼓励具有批判性和创造性的学生思维，培养学生的学习能力及其对学习的热情，并在教学中融汇各种知识。

四是应用（Application）。与合作不同，实用更多指向联接学校与社会的活动。即将知识与发现运用于更广阔的社群中，形成知识、运用与发现的双向流动，将学生的学习根植于实践运用中。同时，积极参与对学校有益的工业组织和社团，积极提升毕业生就业率，并在学术范围外，积极参与或扮演领导者角色。

五是领导力与公民素养（Leadership and Citizenship）。它指的是教师应代表学校的价值，为学校及更广阔的学术共同体作出贡献。具体要求为：首先，教师的日常行为和表现应符合和代表学校的价值观；其次，教师要通过管理和领导型的职务，为学校的策略性发展作贡献；再次，教师要互相扶持互相发展；最后，教师要有反思性行动。表1详细介绍了麦考瑞大学教师由A级晋升为B级，需要在各项维度的具体要求。

五大内容方面，每一项的完成情况均分为四等，分别依照没有完成（0分）、完成（1分）、优秀（2分）、卓越（3分）进行赋分。期望晋升到B/C级的教师应达到三个要求：总分8分以上、在领导力与公民素养维度至少得1分以及至少有1项的总分为卓越。晋升D/E级的要求则为，总分至少达9分、领导力与公民素养维度至少得2分以及至少有1项为卓越。

在评审过程中，有几个要点值得关注。首先是评价与得分体系的应用很灵活：申请者不一定要在全部五个栏目中均有得分，但每位要晋升的教师必须要在领导力及公民素养部分得分；晋升委员会会依据申请者所完成工作的数量、质量及影响力进行综合考量；评审委员会使用整体性的方法来评价申请者的晋升，将申请者以及他们的成就作为“完整的人”来考虑，即充分参考个体的工作方式（全职/兼职），职业发展历程以及个人原因等因素对发展的影响等。换言之，学院和学校晋升委员会依据个体的具体情况，并因其工作质量及社会影响，而不是工作完成量的多少来考察并决定教师的职称晋升。

清晰明了的教师晋升评价标准，一方面认可与奖励学校员工在相关学术领域的努力以及持续性的优秀表现；另一方面为所有员工提供了明晰的职业发展道路。这一评价指标体系适用于除代课教师或荣休教授外的所有全职和兼职员工。[17]晋升标准每三年会重新审核一次，并依据现实情况，对标准进行调整。如2020年调整后的晋升评价标准对匿名推荐人（同行评议）的数量要求由四人调整为两人，并要求所有申请人将个人ORCiD ID（可以理解为学术世界通用的身份证号码，是一个由研究者拥有和控制的永久性数字标识符）纳入申请书中等。[18]

（二）晋升考核流程

在麦考瑞大学，初任教师职级为A级，即助理讲师，B、C、D、E四个等级分别对应讲师、高级讲师、副教授以及教授，教师须逐级进行晋升。考核周期为一年一次，一般在每年的6月截止，如2021年6月1日晋升申请截止，2022年1月1日新职级生效。在申请截止日期前，教师需要至少在学校服务两年才有资格提交晋升申请（特殊情况除外），学校不鼓励教师越级申请（如从B级申请D级），教师晋升过程始终处于监督之下，旨在遵守“考察过程与学校策略性发展目标相符”“择优晋升”“坚持公平、透明、反歧视”等原则。[19]此外，为应对学术人员日益多元化的工作，确保所有工作得到认可、发展和奖励，麦考瑞大学将学术岗位分为三种，分别是教学科研岗（Teaching and Research Academic）、教学管理岗（Teaching and Leadership Academic）、技术/工业/商业公关岗（Technical/ Industry/Commercial Academic）。教学科研岗集科研、教学、领导及服务等元素于一身，但依据个人工作特征侧重点稍有不同；教学管理岗专为在教学与领导工作方面表现出色的员工设置，重点在加强教学组织与实施、改善学生体验，并能为整个大学的教学创新、治理、以及领导学术项目和活动等方面产生影响；技术/工业/商业公关岗教师旨在成为工商业与学术界之间的桥梁，或适应以研究或教学为基础的混合技术/学术角色。这个角色学术组成部分可能是教学或研究，以及非传统学术工作类活动等。[20]大部分教师被纳入教学科研岗，但有机会申请转入其他两类岗位。

教师考核晋升过程分为准备申请、申请、评审以及结果通知四个阶段（见图1）。在准备申请阶段，申请人咨询系主任并进行商谈，在决定申请后准备好申请书，同时系主任呈交报告交给院长签字，签完字的报告最后返回给申请人。在申请阶段，申请人将申请书、个人简历以及报告交给人事处，人事部门着手联系申请人所指定的推荐人，即通常所理解的同行评议，并要求其完成推荐信（推荐人可以是学界人士或社群领袖，必须与申请人无任何亲属关系，且对申请人的研究领域非常熟悉）。评审阶段分为两个部分，晋升到B、C级的申请只需经过学院晋升委员会的评议，晋升结果在面试后确定。晋升到D、E级的申请需要在学院晋升委员会的推荐下，由学校晋升委员会决定是否晋升。在结果通知阶段，成功晋升的个人会进入到新的职级，未达到晋升要求的教师维持原来的职级。[21]