教师队伍建设存在的倾向性问题与改革策略

在诸多教育资源中，师资队伍是起决定性、基础性、关键性作用的第一资源。发展教育必须加强教师队伍建设，尤其是在新形势下，更要把加强教师队伍建设作为建设教育强国的基础工作来抓。

新形势下教师队伍建设存在的倾向性问题

教师队伍建设需要与教育事业相匹配、与时代发展相适应。近年来，教师队伍建设面临新要求、新挑战，在新形势下出现了一些倾向性问题。

教师数量不充足。一方面，中小学教师实行城乡统一配编，但农村、边远地区学校的班额小，从而出现了教师数量不足的问题，教学不能以分科制进行，而采取包班制。由于教师个体的专业面有限，会在一定程度上影响教学质量。另一方面，学校教师编制动态调整不及时，一旦出现生源高峰期，就会出现临时性教师短缺，只能聘用临时代课教师。实行“双减”政策以来，各地普遍推行课后延时服务，又需补充管理人员和课外辅导教师。此外，还存在教师编制超编与结构性缺编并存的情况。部分学校因多校合并或历史性问题，实有教师总数超过规定编制数，不具备招录条件，但部分年龄偏大的教师又难以适应现阶段教学岗位的要求，从而导致正式编制教师不能充分利用却长期聘用代课教师的问题。

教师学科不匹配。按照义务教育阶段新课标的要求，应开展素质教育，开齐音乐、美术、体育、劳动等课程。然而，在不少学校尤其是一些农村地区的学校，这些学科的教师相对短缺，造成现阶段教师学科不匹配，影响了新课标的实施和学生的全面发展。

薪资待遇不合理。教师职称的不同职级会导致收入差异显著。由于中级以上职级受到评聘职数的限制，再加上一些获得了高级职称的老教师尚未达到退休年龄却又难以承担满负荷工作量，在一定程度上使得大批中青年骨干教师无法及时评聘中高级职称，薪资提不上去，影响了他们的工作积极性。

基层教师不安心。在县级以下的农村地区，尽管中小学的办学条件已得到极大改善，但由于环境的局限性，青年教师难以找到合适的伴侣，从而离开基层学校，甚至由于传递效应，使青年教师不愿到基层学校应聘。已有配偶的教师也不愿两地分居，从而导致调不去、稳不住。即便夫妻双方同在基层学校，由于子女难以接受城市的优质教育，也会出现留不久的问题。

骨干教师不充裕。由于教师新老交替，不少非师范类大学毕业生进入教师队伍，他们虽然满足准入门槛，但在大学期间缺少教育学、心理学等课程的学习经历和教学实习的经历，这方面短板的补齐需要一个过程。此外，长期以来由于应试教育的影响，对教师的评价、专业发展的认识等出现了一些偏向，也在一定程度上影响了教师的发展。

培训方式不灵活。培训是加强教师队伍建设的重要载体，但当前的教师培训多以“调训”为主，在岗培训和远程培训利用不充分。而且在岗教师都是“一个萝卜一个坑”，离岗难导致调训难、受训面窄。

培训对象不全员。教师培训工作多将重点放在名师的培养和评选上，常常为一节示范课、公开课忙得不亦乐乎。教师培训的“面子工程”导致对全员全程、分类分层培训的重视不够，减缓了教师队伍整体素质提升的速度。

培训内容不全面。教师培训大多重视业务能力的提高，而忽略了师德师风的塑造以及对教育理论的学习和应用。少数教师师德失范，教育方法简单、态度粗暴，严重损害了人民教师的形象。师德问题的背后，还有师能问题，不少教师在学历与能力之间存在较大差距。

新形势下加强教师队伍建设的改革策略

随着基础教育改革的深入，新时代教师队伍建设也应该顺应新情况、针对新问题、根据新需求进行改革，在改革中须注重“十个转变”。

在配编政策上灵活调整，由“一刀切”转为“多元化”。对城市教师按照师生比配编，对农村、边远地区学校按照班额配编。在推进城镇化建设、生育政策变更等原因引发的生源突变期，对城市学校的教师编制管理应由静态转变为动态，实行每学年审核配给，解决城市学校因阶段性教师编制不足而出现的“大班额”和临时聘用代课教师等问题。同时，在配额教师编制时，要充分考虑老年教师和体弱多病教师难以满负荷工作的实际，预估近两年退休教师的人数，提前下达教师编制计划。

在教师聘用上双管齐下，由“单轨制”转为“双轨制”。针对紧缺心理健康、信息技术、音体美劳等学科教师的情况，可以试行长期聘任与短期聘用的“双轨制”办法。一方面，可以统筹社会资源，聘请校外专业人士进校园，对学生进行专业辅导和启蒙教育；另一方面，也可以对社会上适合从事紧缺学科教学工作的人员放宽学历、年龄等条件，正式招聘到学校，加快紧缺学科教师队伍的建设。

在职称评聘上改变形式，由“限额制”转为“动态制”。当前我国推行的是以职称等级为主体的工资制度，但不少中青年骨干教师因受职称评聘指标的限制，不能及时评聘与其工作能力和成效相应的职称。教师的职称晋升应恢复职称的本来要义，不是按指标、排名次，而是对照一定标准进行测定，达到标准即评即聘。

在教师待遇上因地制宜，由“普惠制”转为“倾斜制”。当前，教师队伍由农村进城镇、由贫困地区到发达地区的流动现象依然比较突出。可以尝试利用教师技术职务的评聘、津补贴的发放、住房优惠等政策的制定和落实，引导教师双向合理流动。比如：农村、边远地区中小学教师高级职称的聘任不受职位职数限制，符合基本条件者即评即聘；在农村、边远地区的长期定点学校建设周转住房，供流动的教师免费居住。

在教师新旧交替上特事特办，由“传统型”转为“改革型”。对优秀教师，特别是正高级教师和特级教师，可以采取延长退休年龄和返聘等办法，解决当前优质师资不足的现实问题；用好“特岗计划”择优招聘一批适合从事基础教育教学工作的优秀大学毕业生，解决教师队伍青黄不接与后继乏人的问题。采用老人老办法、新人新办法的政策，建立并实施教师退出淘汰机制。比如：对新招聘的教师实行连续三年年度评议不合格者解聘的制度；对不称职的老年教师，实行提前退养制度，以腾出编制，用于适时配备合格教师。

在骨干教师使用上保持稳定，由“外借式”转为“固定式”。要进一步加大青年骨干教师的培养力度，打造一支德才兼备、富有科学理论和创新能力的新型骨干教师队伍。骨干教师要专职专用，不宜调至非教学岗位。同时，要解决好骨干教师的专业化发展问题，为他们搭建大有作为的广阔平台，让他们在实现自身价值的过程中体验职业幸福感。

在培训方式上多法并举，由“单打一”转为“多形态”。应大力推行以立足岗位为主体的多形态培训，比如开展教师“在岗、限时、定书、自学”活动，让教师在工作岗位上、在规定时间内阅读指定的教育理论书籍，提高教师的教育理论素养。大力开展集体教研活动，充分发挥教师的团队精神和集体智慧，促进教师专业发展和教学水平提升。尤其要充分利用现代信息技术，通过线上优质课的推广和普及，开展区域性线上教学研究，加快优质教师的培养。

在培训内容上德能兼顾，由“一手抓”转为“两手抓”。教师投身的是培根铸魂的崇高事业，在教师队伍建设和培训中，必须坚持思想引领，将师德建设摆在教师队伍建设的首位并一以贯之，深刻把握新时代教师队伍建设的根本遵循，打造可信、可敬、可靠、乐为、敢为、有为的教师队伍。

在培训手段上分类分层，由“大锅饭”转为“分餐制”。应将教师分为上岗型、合格型、骨干型、专家型，开展分层分类培训。培训工作要让教师立足教育教学实际问题的改进，为教师拓展多方资源、搭建多种平台，在“实践问题—课题研究—成果生成—实践改进”的研究链条中全面提升教师队伍的教研能力，帮助教师将理论与实践更好地结合、转化。

在培训管理机制上进行统筹，由“各吹各的调”转为“同吹一把号”。教师队伍建设是一项系统工程，需要调配、师训、教研、教科、电教等部门通力协作，组成教师队伍建设管理工作共同体，对教师队伍建设和培训实行统一研究、统一规划、统一部署、统一实施、统一管理、统一评估，增强教师队伍建设的合力与效力。

新时期基础教育阶段教师队伍建设，应敢于、善于用改革的办法解决固有的问题，努力建设一支适应新时代基础教育改革发展和扩优提质所需的教师队伍。