英国缓解中小学教师短缺的创新性政策研究

［摘 要］教师短缺是一个困扰全球教育界的重要问题。近年来，由于繁重的工作量，教师压力加大；新教师在职业初期留任困难；教师职业在劳动力市场中的竞争力较弱；教师申请程序和教师培训流程复杂等问题，英国出现教师短缺现象。为此，2019年英国政府颁布《教师招聘和留任策略》来解决这一问题，其内容包括：多种途径减少教师的工作量；出台新的《职业初期框架》，为职业初期教师发展提供支持；提供多种职业发展路径，并实施灵活教师制；实施“发现教学”计划，创设“一站式”应用系统等解决措施。英国政府出台的一系列政策，为解决我国教师结构性短缺问题，带来一定的启示：一是改善学校的评审制度，优化问责制，减少教师的工作量；二是增加政府对薄弱学校的财政投入力度，吸引优秀教师任教；三是探索多元的教师职业发展路径，实施灵活教师制度；四是拓宽教师来源，严格教师准入，完善教师培训制度。

［关键词］教师短缺；教师流失；职业发展路径；教师培训；教师准入制

［中图分类号］G53/57 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-5843（2023）06-0044-08

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.06.007

教师短缺是一个困扰全球教育界的重要问题。近年来，英国实际招收的新教师数量远远达不到预期数量。根据英国校长协会的研究报告显示，2022年英国中小学仅管理层的缺口将近1.9万人。近年来，英国学生人数持续增加，在2007—2017年间，学生人数增长了6%，而教师人数仅增长了4%，且在最近一年的调查中（2017年11月数据），生师比由2010年的15.5上升至2018年的17［1］。另外英国出现了中小学教师大量流失的现象，根据英国教育部（Department for Education ，即DfE）在2018年6月28日公布的学校劳动力统计数据显示，学校全职教师人数从2016年的45.72万人下降到45.19万，下降了1.2%；在2017年有42 430名新教师（包括新毕业取得教师资格的教师及休息后重返岗位的教师）作为全职教师进入到国家资助的学校教学，同时也有42 830名全职教师离开教学岗位［2］。各科教师出现不同程度的短缺，例如，2019—2020年，外语教师的数量需要增加78%才能达到政府目标［3］。为了增加教师的数量，DfE于2019年1月28日发布了《教师招聘和留任策略》（Teacher recruitment and retention strategy）来缓解优秀教师短缺问题［4］。

一、英国教师短缺问题的梳理

21世纪以来，劳动力市场中出现了越来越多的工作方式灵活、工资薪酬和福利待遇优厚的职业，毕业生和转业者有了更广泛的职业选择，教师作为一个专门培养人的职业正在失去其原有的竞争力。新教师招聘越来越困难而且在职教师流失现象也非常严重。由于中学生人数的不断增加，教师工作量的增多、教师压力的加大，处于职业生涯初期的教师无法得到应有的支持，贫困地区无法留任优秀教师，教师职业的灵活性较差等一系列问题的出现，英国教师职业出现了前所未有的流失和短缺问题。

（一）教师工作量的增加导致教师离职现象加剧

首先，DfE 2018年7月份的调查数据显示，英国中小学的学生人数正在不断地增加，预计到2025年，中学生的人数将达到328万人，比2018年增加15%［5］。学生人数的增加，不仅需要更多的学校，还需要更多的教师，尤其是数学、科学、外语这些学科教师短缺现象特别严重。学生人数增多、教师数量不足导致在岗教师工作量增加。其次，英国一直采取问责制来管理学校，主要通过英国教育标准局（Ofsted）对学校进行监管，综合评估中小学校，评估过程复杂，除了综合评分，还要对学生成绩、教学质量、学生行为和安全、学校领导和管理质量等多个方面进行评估，这不仅影响学校的正常运行和教学规划，监管程序和评价标准也给学校和教师造成了巨大的压力。虽然问责制能让学校领导感到成就感［6］，但是学校为了在Ofsted的综合评估中获得“优秀”，教师每周的工作量超过60个小时，压力过大，导致部分教师离职。再次，消极的校园文化也是造成教师工作压力增加的又一因素。学生不良行为难以管理，同事之间人际关系紧张，学校校长和领导因综合评估对教师过分的挑剔，过度地追踪评估数据，开展不必要的评估等，都给教师的工作带来了极大的挑战。教师的工作量过高，一直是长期存在的问题，这里的工作量不仅包括工作小时数，还包括教师无法掌控的被工作所控制的感觉，教师长期处于长期被工作支配的焦虑状态。经合组织（OECD）对教师的国际调查时发现，工作量为“无法控制”的教师工作满意度较低［7］。一系列的挑战给教师增加了工作量，给教师带来了压力，使得在职教师纷纷辞职。

（二）新教师在职业生涯初期留任困难

教师在职业生涯初期不能得到促进其职业成长或是职业发展所需要的外部支持，这是造成大量新教师离开教师岗位的首要原因。对新教师来说职业初期不仅要掌握新的技能，还要在课堂上面对多个因素的挑战，职业初期教师（early career teacher， ECT）流失率增加。根据DfE在2018年调查结果显示，超过20%的新教师在入职的两年内离开了教师行业，33%的新教师在入职的前五年离开了教师行业［8］。新入职教师由于各种原因在职业生涯初期留任困难。ECT在职业生涯初期不能得到高质量的培训，教学行为、管理能力等方面不能得到及时有效的指导。ECT在教学初期还经常会经历“实践冲击”，尤其是处于入职第二或第三年的ECT，他们希望获得培训和支持，以帮助他们进入学科教学的关键阶段，成为中层领导角色或是担任专家角色，还有一些ECT希望“磨练自己的技艺”以提高教学能力。这就需要向处于职业初期的新教师，尤其是新取得教师资格的教师（Recently Qualified Teacher，RQT）得到支持，以帮助他们尽快地适应教学工作［9］。但是政府部门却不能很好地给新教师提供相关培训，教师的培训应用程序下降了5%，尤其是数学和科学方面的培训一直被忽略。财政激励仅侧重于新教师招聘，而忽略教师在职业初期的发展，这是导致新教师离职的又一大原因。教师在职业初期渴望得到资助，但是教学压力的加大，培训需求无法满足，导致ECT在职业初期的前五年离职率较高。

（三）教师职业在劳动力市场中的竞争力较弱

首先，教师这一职业发展的机会较少，处于职业初期的教师很难实现职业的晋升，学校领导或管理层的职位较少，加之教师评职称比较困难，即便是一个在教学上有突出贡献的教师也只能获得教学上的荣誉，而难以实现职位上的提升。且教师并不属于高薪职业，自2010年以来，英国教师的工资实际下降了10%，许多人能够在教学之外获得更多的收入，例如，仅数学领域，毕业生的平均工资比教师高4千英镑，因此，英国学校面临着招聘毕业生的巨大挑战［10］。其次，教师职业激励措施太少，尤其是贫困地区的教师，不仅要面临学科教学上的问题，还要面临生活及经济上的压力，艰难的生活条件和教学条件，使得贫困地区的学校出现更高的教师流动率。在贫困地区，高素质的教师比例较少，例如在伦敦之外的地区，贫困学校中仅有37%的数学教师拥有相关学位，而富裕学校中有51%的数学教师拥有相关学位；而在伦敦市区，不同学校的高素质教师比例差异较小，不论学校贫困程度如何，数学教师拥有学位者比例在40—50%之间［11］。由此可见，贫困地区面临更大的优秀教师短缺问题。最后，教师职业缺乏兼职或灵活的工作方式，教师在工作和家庭之间不能有效地协调，尤其是女性教师在生育之后回归家庭，只有一半的女性教师重回教学岗位，离开教师行业的人通常转向更加灵活的工作或兼职工作，以寻求工作和生活之间的平衡。

（四）职前教师培训申请程序和培训内容复杂

教师是一个有声誉和道德感的职业，许多人梦想成为一名教师。在英国最近的一项调查结果显示，90%的学生认为教学是一项充实的职业，尽管有很多人对教师职业感兴趣，却没有足够的人申请，主要是由于要成为一名教师的申请程序复杂，尤其是对转业者来说不易操作。英国的教师教育体系相对开放，任何人想要成为教师，都可以通过职前教师培训，获得“合格教师身份”，再通过新教师入职教育考核就能够进入到教师行列［12］。但是职前教师培训申请程序复杂，申请者不仅要在三个不同的系统中注册，还要从海量的课程提供机构中找到适合自己的课程才能申请参加培训，这一繁琐的申请程序打击了大多数申请者的积极性，让很多想要成为教师的人望而却步。另外，获得“合格教师身份”要求严格，申请者要达到GCSE标准，提供能证明其知识和关键能力的证据，达到英国要求第一学历标准，掌握《教师标准》（Teachers’ Standards）中指定的学科知识，获得英国学位资格（海外学位资格或专业资格），通过专业技能考试，具备学校教学经验。在提供了上述证据之后，还要经过严格的筛选程序，如面试、知识和学术能力、身体能力测试、犯罪记录检查、其他背景调查等［13］。获得QTS的教师有资格从事教师行业，但是要想在学校留任，还需要参加新教师入职教育，入职教育是职前训练与教学生涯之间架设的桥梁，帮助新教师顺利从师范生嬗变为教坛主角，英国新教师只享有一次入职教育的机会，最终考评不通过者不得再次接受入职教育，可保留QTS，但不得在公立学校等相关教育机构任教任职［14］。很多人即便取得了QTS，但没有通过入职教育，也不能从事教师行业，这一严格的标准，为成为一名合格英国教师增加了难度，这也造成了英国教师短缺问题。

二、英国缓解教师短缺问题的主要策略

针对上述挑战，DfE专门出台了《教师招聘和留任策略》以缓解教师短缺问题。

（一）多种途径减少教师的工作量，缓解教师流失问题

针对教师工作量过多的问题，DfE出台了一系列“减少教师工作量”（Reducing teacher workload）和“减少学校工作量”（Reducing school workload）的政策，如发布减少教师工作量的行动计划，海报、小册子，减少教师工作量方法等。

首先，针对不同的学校群体，提供不同的减少工作量的建议。DfE于2018年7月发布了“减少工作量工具包”，为学校领导和教师提供审查和简化工作量的解决方案；发布了学校领导减少工作量方法的策略文件；倡导教育部与教育标准局、教学工会等合作减少学校工作量；发布“标记政策”“规划和教学资源”“数据管理”三个审查教师工作量的报告。对学校理事会和委托人而言，提供“减少工作量工作包”的支持；发布《管理手册和能力框架》，明确学校领导和职员角色和职责、法律责任、有效管理的特征，规定学校领导和职员需要具有的知识、技能和行为［15］。对处于职业初期的教师而言，发布支持和鼓励初级教师教育（Initial Teacher Education，ITE）的提供者采取行动减少实习教师及其学校所面临的工作量的相关策略；发布支持教师在职业生涯初期职业发展和帮助教师减少工作量的相关政策［16］。

其次，简化问责制度，发布新的问责措施。设置“DfE数据转换”项目，减轻并改善数据传输方式，以减轻学校收集或传输数据的负担，采集一次数据，多次使用。

再次，改革评估制度，制定新的Ofsted框架，发布“净化校园”（Clarification for schools）的策略，改革学校评审文化，不再查看内部评估数据；2018至2019学年之前不会进行新的国家测试或评估，初级评估将更加稳定，不再改变国家课程，不改革普通中等教育证书（General Certificate of Secondary Education，Gcse）和大学入学考试课程（General Certificate of Education Advanced Level，A-level）。

最后，增加教师进行课堂管理和教学行为培训的权利，使得教师能够改善学生的不良行为，有效地管理课堂教学，增加财政投资用于建设教师和学生都可以接受的校园文化，建立支持教师发展的学校文化。教师的工作量问题屡见不鲜，一直是学校久未解决的问题之一，但是我们要回归成功教学的本质，让教师有时间和空间专注于重要的事情［17］。根据调查，超过90%的学校都已采取具体的措施来减少教师的工作量［18］。