岗位胜任力导向性能级提升培训体系的构建与应用

［摘 要］ 探讨基于CDIO模式的岗位胜任力导向性能级提升培训体系的应用效果。基于CDIO模式运用文献研究法、专家访谈法、德尔菲法和学员访谈法构建岗位胜任力导向性能级提升培训体系，并对该培训体系进行成效分析。全院护理人员理论知识水平和规培护士核心能力得到提高，护士对培训体系满意度提高，且取得了良好的临床护理成效。基于CDIO模式的岗位胜任力导向性能级提升培训体系，有利于实现护士培训的科学化、规范化和系统化管理。

［关键词］ CDIO模式；岗位胜任力；能级

［中图分类号］ G640 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2024）08-0020-06

护理是医院临床工作的重要内容，对医院品质与患者安全有重要影响，随着护理高等教育的开展和优质护理服务工作的深入推进，护理工作的要求不断提高，护士的角色逐渐由单元化向多元化发展，人们对护士的期望值也越来越高［1］。同时，为了满足临床医疗工作需求和缓解护理人力资源的紧张，每年有大量的新入职护士进入临床岗位。如何帮助新入职护士快速适应临床工作，实现院校教育和临床工作的有效衔接，尽快培养和提高新入职护士的岗位胜任力，如何提高整体护士群体的核心能力，实现护士的多元化发展，是目前临床护理继续教育面临的一个重要问题。CDIO模式（Conceive-Design-Implement-Operate）

即“构思—设计—实现—运作”模式，是以能力为导向的经典教育模式，分为构思、设计、实现和运作4个步骤，提倡关注实践，自2005年被引入我国，已成功运用于教育领域［2-7］。同济大学附属上海市肺科医院护理部运用CDIO模式，以岗位需求为导向，构建护理人员能级提升培训体系，自2017年8月运行至今取得了良好效果，现总结如下。

一、岗位胜任力导向性能级提升培训体系的构建

我院护理教研室通过文献研究法、专家访谈法、德尔菲法和学员访谈法构建培训体系，通过在医脉通、中国知网、万方数据等服务平台，美国国家综合癌症网络（National comprehensive cancer network， NCCN）、美国国立指南库（National guideline clearinghouse， NGC）、国际指南协作网（Guidelines international network， GIN）、Cochrane Library、PubMed、Web of Science等国内外指南网及数据库检索阅读护士继续教育相关文献。选取本院工作年限小于2年、工作年限3～5年、工作年限5～10年和工作年限大于10年的护士各3名进行访谈，收集护士的意见及建议，结合文献证据、学员访谈结果及课题组成员讨论，初步拟定护士继续教育培训体系的条目，通过专家访谈法论证护士继续教育培训体系的可行性，通过德尔菲法的2轮咨询得到一致意见，最终形成基于CDIO模式的岗位胜任力导向性能级提升培训体系。

二、“能岗匹配”理念下的能级提升路径

我院是一所集医疗、教学、科研于一体的三级甲等专科医院，开设35个临床科室，开放床位1 000张，在职注册护士687人，护理管理岗位43人，占6.3%；临床护理岗位644人，占93.7%。

（一）能级划分

我院按照护士岗位胜任力划分为N0、N1B、N1A、N2、N3B、N3A、N4B、N4A共5个能级8个档次。我院拥有N0能级者78人，占11.4%；N1B能级者82人，占11.9%；N1A能级者165人，占24.0%；N2能级者293人，占42.6%；N3B能级者7人，占1.0%；N3A能级者53人，占7.7%；N4B能级者7人，占1.0%；N4A能级者2人，占0.3%。

（二）能级晋升

以学历、职称、从业年资、培训经历为准入标准，当护士达到准入标准，提出能级提升申请，进行晋升考核，考核达标者予以能级晋升，按照相应能级进行培训，在任期内分别从工作要求、技术能力（培训要求、业务能力、工作质量）、管理能力、教学及科研能力等4个方面进行考核，考核达标者维持相应能级。

（三）多维度岗位设置

依据按需设岗、科学管理、能岗匹配、保证患者安全和临床护理质量的原则，不同能级层次匹配相应的护理岗位（见表1），分别设置管理岗位及业务岗位，管理岗位分别从战略管理、团队建设、业务管理、绩效管理、制度建设、人才培养、业务学习、组织沟通、科研创新等9个维度设立岗位职责标准，业务岗位分别从上级管理、目标管理、团队协同、业务执行、业务学习、科研创新等6个维度设立岗位职责标准。

三、岗位胜任力导向性能级提升培训体系

（一）组织架构

护理培训管理系统由组织、人员、技术等3大模块组成，形成护理教研主任、护理教研副主任、护理教研秘书、总带教、片区带教、病区带教的护理教育组织构架。每两年进行带教竞聘，选拔护理教育人才，并从教育管理组评价、学生评价、同行评价、述职汇报等4个方面对带教教师进行考核，确保形成高质量的护理教育队伍，为护理培训提供师资支持。

（二）培训内容模块

护士培训体系包括两个阶段：第一阶段为规范化培训阶段，培训对象是工作1～2年的护士，培训期为2年；第二阶段为能级培训阶段，培训对象为完成规范化培训的护士，两个阶段持续进行，按照相应的能级进行培训，各能级对应不同的培训考核标准。

根据现有岗位工作要求，共设置10个模块的培训内容，将培训内容分为院级、片区、病区3个层次，分别由护理部、片区和病区领取对应教学内容，制定各级部门合理的年度教学目标，形成涵盖通识、专项理论、操作、带教、管理和科研的多维度教学计划。院级培训内容包括礼仪规范、基础操作、安全管理、沟通技巧和带教管理。片区培训内容包括分级护理、药品管理和病房管理。病区培训内容包括专病管理、慢病管理和带教管理。不同能级人员根据对应的岗位工作要求，形成相对应的培训内容并制定相应层次学分标准，各能级人员通过培训学习所需能力。

（三）岗位胜任力导向性能级提升培训体系及护理培训管理系统

岗位胜任力导向性能级提升培训体系分为人员管理、教学安排、教学实施和教学管理等4个模块（见图1），同时形成相适应的护理培训管理系统（见图2）。对不同能力者进行清晰划分，形成5个能级8个档次，制订各能级教学计划和教学目标，划分教学任务，明确每一位带教教师的教学内容及要求。护理培训管理系统实现资源的有效整合，对人员进行分层培训，既有利于人员管理，提升管理效率，又有利于对培训效果进行统计分析，为护理培训提供有效决策支持，明确发展方向。

（四）培训体系实施路径

1.师资力量。形成包括带教教师、总带教、护士长、外聘专家、专项专家、医疗专家等在内的强大师资队伍，根据现有岗位工作要求，将所需培训内容划分为院级、片区、病区3个分层，不同能级人员制定相应分层学分标准，护士可以通过课程学习、题库练习、视频学习等多种方式进行学习以获取学分。

2.实施方法。根据人员相应能级的学习内容和学分标准，借助护理助手平台，实现自主学习、线上培训、线下培训的有效结合。不同能级人员根据对应的岗位工作要求，形成相对应的教学目标、培训内容和教学计划。

线上培训涵盖规范化培训、能级培训、视频学习、题库练习、理论考核等5个部分，线下培训涵盖规范化培训、能级培训、护理查房、情景演练、操作培训、操作考核等6个部分，通过护理查房提高护士案例分析能力，通过情景模拟教学帮助护士提高处理突发事件的能力，通过翻转课堂引导护士提出问题、寻找解决问题的途径。采用教学清单将教学目标具体化、教学形式规范化、教学内容全面而程序化。各病区配备护理学习手册，护理助手形成护理理论知识库，以文献指南、PPT和视频讲解的形式展示，配备新冠病毒感染疫情防控专题练习题、重症护理练习题、护理技能练习题、专科护理练习题、基础理论练习题等5大练习题库，同时提供操作视频库以供护士反复观看学习，丰富的教学资料让护士拥有了更多的选择。

3.激励机制。将护士能级系数纳入绩效分配方案，N4A能级对应系数为1.60，N4B能级对应系数为1.35，N3A能级对应系数为1.25，N3B能级对应系数为1.15，N2能级对应系数为1.05，N1A能级对应系数为0.95。N1B能级对应系数包含0.6、0.8、0.9三个层次，N0能级包含0.2、0.4、0.6三个层次，将护士能级、年资、岗位、个人绩效考核、工作量、出勤天数等均纳入绩效分配方案中，护士个人积点数=［能级系数×（30%×年资+30%×岗位+20%×工作量）+20%×个人绩效考核］×出勤天数，个人奖金数=（个人积点数÷全体护理人员积点数之和）×总奖金数之和，依照“能岗匹配”原则，能级分层越高的护士可承担更多岗位，能级系数提高以获得更多的奖金，激励护士积极提升能级，也有利于护士为患者提供更高质量的护理服务。

四、结果

（一）全院护理人员年度护理理论考试成绩

全院护理人员2021年度理论考试成绩为（96.32±4.25）分，相较于2017年（90.55±5.72）分有所提高，有统计学意义（见表2）。

（二）规培护士核心能力

以2021年12月为时间节点，2017—2019届护士均已顺利完成2年规范化培训，采用《中国注册护士核心能力量表》（competency inventory for registered nurse， CIRN）分别在入职时和规培结业时对2017—2019届护士进行测评。结果显示，入职时和规培结业时相比，2017—2019届护士规培结业阶段相较于入职阶段的核心能力均有所提升（［159.18±39.65］分vs［135.96±40.86］分，［158.95±38.71］分vs［134.89±39.82］分，

［159.73±36.68］分 vs［135.73±40.42］分），差异有统计学意义（见表3）。

（三）护士对培训课程的满意度

护士对课程时间和课程内容设置的满意度较该培训体系实施前有所提升（分 ［99.56±5.63］vs

［85.35±7.38］分，［95.64±4.65］分 vs［90.46±5.76］分），

均具有统计学意义（见表4）。

我院护理门诊工作量逐年递增，专科护士数量逐年增加，取得了良好的护理成效（见表5）。

五、讨论

（一）岗位胜任力导向性能级提升培训体系有利于提升培训效果

护理人员需要较高的职业素养和熟练的操作技巧，对护士进行有效的培训对提高临床护理质量、保障医疗安全具有重要意义。传统教学模式注重对学生理论知识的灌输，容易忽略与临床实际的联系，使得护士提升临床工作能力效果不佳。研究显示，基于岗位胜任力的培训模式能够提高护士的考试成绩、相关专科知识和技能、护士岗位胜任能力，有利于制定合理培养路径，提升培训效果［8-9］。

本研究以岗位胜任力为导向，依据能岗匹配原则，为不同能级护士设置相对应的教学要求和目标，运用护理助手，将理论课程资源集中并通过信息化载体呈现，提升护士学习的能动性和有效性。本研究结果显示，全院护理人员的理论知识水平和规培护士的核心能力均得到了提高，该培训体系能够提升培训效果。

（二）岗位胜任力导向性能级提升培训体系顺应护士成长需求

护士能力的提升是一个由量变到质变的过程，终身学习意识薄弱和持续的能力提升平台期会打击护士学习的积极性［10］，对自身能力判断不准确而导致选择不合适的学习内容也是影响护士学习积极性的因素之一［11］。不同能力层次的护士对培训内容需求存在差异［12］，按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。研究显示，以提升岗位胜任力为目的的培训方案能够帮助护士提升评估、沟通、教育等多方面的能力，对护士成长为合格的临床护士、尽快适应临床工作起到了积极作用［13-16］。