多元化用工机制下高校辅导员队伍建设路径探析

［摘 要］ 加强辅导员队伍建设是新时代高校思想政治工作队伍建设的重要内容，事关高校“培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人”这个根本问题。在高等教育综合改革深入推进的新形势下，多元化的用工机制已成为高校人事管理制度改革的必然趋势，为高校加强辅导员队伍建设提供了新的重要举措，但也带来了制度适用性缺失、岗位竞争力下降和专业化、职业化程度低等问题，需要从更新管理理念、优化制度设计、健全考核激励机制和拓展职业发展通道等方面入手，推进辅导员队伍建设高质量发展。

［关键词］ 多元化用工机制；辅导员队伍建设；管理理念；制度设计

［基金项目］ 2022年度中南民族大学中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“多元用工模式下高校辅导员队伍建设研究——基于对中部M高校实践经验的思考”（CSQ22033）

［作者简介］ 严伟光（1985—），男，湖北广水人，硕士，中南民族大学人事处中级经济师，主要从事高校人力资源管理研究；董 明（1970—），女，湖北荆州人，学士，中南民族大学人事处高级经济师，主要从事高校劳资与社会保障研究。

［中图分类号］ G647 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2024）11-0109-04 ［收稿日期］ 2023-09-26

为统筹推进世界一流大学和一流学科建设，加快高等教育治理体系和治理能力的现代化，不断推进高等教育领域综合改革向纵深发展已成为新时代高等教育改革的必然要求。当前，用工方式的多元化已成为高校深化人事制度改革的重要方向，这既给包含辅导员队伍在内的高校思想政治工作队伍建设带来了新的机遇，也给现有的高校人事管理体制机制带来了新的挑战。高校要抓住机遇，从人事管理制度适用性缺失、岗位竞争力下降和专业化、职业化水平不高等具体问题出发，探寻破解人事管理体制机制障碍的途径和方法，推动辅导员队伍建设工作健康有序发展。

一、多元化用工机制下高校辅导员队伍的建设现状

（一）高校用工方式多元化发展背景

在新时代高校人事管理制度改革的探索与实践中，用工方式的多元化逐渐成为改革的必然趋势。首先，自21世纪初以来，国务院相关部委及地方政府先后出台了一系列关于深化人事制度改革的政策文件，旨在对包含高校在内的事业单位实施全员聘用制改革，这为高校用工方式多元化提供了政策依据。其次，随着我国社会主义市场经济制度的建立和完善，原有的单一事业编制用工模式已经无法适应经济增长方式转变的要求，适应劳动力市场流动性增强和社会分工的发展趋势，高校人事制度改革要更加强调多元和开放，随着岗位进一步细分和流动性进一步增加，需要探索更加灵活多样的用人机制，实施更为开放、更与市场接轨的人事管理体系，这为高校用工方式多元化提供了外部环境［1］。最后，为进一步激活高校人才队伍活力，加快高等教育治理体系和治理能力的现代化，适应高等教育内涵式发展要求，需要不断创新人事管理体制机制，这为高校用工方式多元化提供了内在动力。

（二）多元化用工机制下辅导员队伍建设现状——以中部某高校为例

1.用工形式及人员规模现状。中部某高校自2016年起首次尝试对外公开招聘合同制学生生活辅导员，此后逐渐扩大到专职辅导员岗位，截至2022年年底，非事业编制辅导员已占学校专职辅导员总量的27%，基本形成了以事业编制为主、劳动合同制为辅的多元化用工模式。在人员规模方面，根据普通高等学校辅导员队伍建设规定，高等学校应当按总体上师生比不低于1∶200的比例设置专职辅导员岗位，按照专兼结合、以专为主的原则，足额配备到位［2］。受编制数量限制，学校2017年在校学生27 000余人，而专职辅导员仅有108人，总体师生比约为1∶252，远低于政策要求的标准。近年来，学校通过劳动合同制用工方式，不断加强辅导员队伍建设，截至2022年年底，学校专职辅导员人数达到128人，比2017年增加18.5%，基本达到配备要求。

2.制度建设及薪酬体系现状。多元化的用工方式给学校原有的管理制度带来了新的挑战，为适应新形势的需要，学校开始尝试完善原有制度体系，并于2018年制定了《非在编岗位设置与聘用管理办法》，该办法的制定对包含辅导员队伍在内的非事业编制职工队伍建设起到了支撑和保障作用。薪酬体系是人才队伍建设的保障，为适应辅导员队伍用工方式多元化的发展需要，学校以《中华人民共和国劳动合同法》为政策依据，以岗位性质为基础，建立起了一套以基础工资和基础奖励构成的非事业编制岗位职工薪酬体系，该体系在一定程度上满足了辅导员队伍多元化用工的需要，但是结构较为简单，总体薪酬还处于较低的水平。

二、多元化用工机制下高校辅导员队伍建设主要问题及原因分析

（一）存在的问题

1.人事管理制度适用性缺失。在多元化用工机制下，高校原有人事管理制度显示出诸多的不适应，给包含辅导员在内的学校人才队伍建设带来了一些新问题。首先，学校原有人事招聘制度无法适应非事业编制辅导员流动性大的实际情况，严重影响了辅导员队伍建设效率。其次，学校原有的岗位设置、奖惩激励等管理制度无法与非事业编制用工模式完全匹配，严重制约了辅导员队伍的活力。再次，制度适用性的缺失会导致非事业编制用工管理漏洞，增加学校辅导员队伍用工风险。最后，岗位职责、考核体系和薪酬制度适用性的缺失，容易激发同工不同酬的矛盾，严重挫伤非事业编制岗位辅导员的工作积极性。

2.辅导员岗位竞争力下降。一方面，对优秀人才吸引力不足。辅导员是高校构建立德树人工作体系中的重要一环，这要求高校必须严把准入门槛，通过吸引高素质的人才为辅导员队伍补充新鲜血液，切实提升大学生思想政治教育工作质量。学校近年来的用工实践证明，非事业编制岗位对优秀人才的吸引力远低于事业编制岗位，导致辅导员队伍整体素质下降。另一方面，人员流动性增加，队伍的稳定性降低。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友，这一岗位性质要求高校辅导员队伍必须具有相对稳定性［2］。岗位吸引力的降低使得辅导员的流动性增加，冲击了队伍的稳定性，直接影响辅导员开展大学生思想政治教育和管理工作的质量。

3.专业化、职业化水平有待加强。根据《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》要求，高校辅导员是履行高等学校学生工作职责的专业人员，要经过系统地培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。近年来，学校非事业编制岗位辅导员流失比较严重，现有人员在岗平均时间仅为3.8年，远低于学校事业编制内辅导员7.8年的平均水平，且越是工作能力强、业务水平高的辅导员，离职的概率越高。高素质辅导员的不断流失冲击了辅导员队伍持续健康发展的根基，制约了学校辅导员队伍专业化、职业化建设水平。

（二）原因分析

1.单一的人事管理制度与多元的用工方式的矛盾。多元化的用工方式改变了学校单一的用工模式，需要有开放多元的管理制度与之相适应［3］。学校现有的辅导员管理制度基本是针对事业编制岗位，一般相对固定。而非事业编制聘用方式的优点就在于其灵活性和高效性，用相对单一的管理制度来管理多元化的用工实践，必然会导致很多政策都无法落地，从而严重制约了非事业编制用工的灵活性和高效性。

2.维持岗位竞争力需要与考核激励机制不健全的矛盾。高校之所以尝试以非事业编制聘用方式聘用学生辅导员，其目标之一就在于激活原有用工机制和岗位聘任模式，通过合理的岗位流动机制，建立起一支能进能出、能上能下、优胜劣汰、充满活力的辅导员队伍。科学的考核评价机制是实现这一目标的基础和保障，高校现有的年度考核和岗位聘期考核制度显然无法适应多元化用工机制下高校辅导员队伍建设需求。直接决定岗位竞争力的另一个核心因素是薪酬待遇。从现有制度设计可以看出，学校仍然只是把非事业编制用工看作辅导员队伍建设的一个辅助形式，这也是多元化用工机制下学校辅导员岗位对优秀人才吸引力不足、人员流动性增大的根本原因。

3.专业化、职业化建设要求与职业发展机制不健全的矛盾。高校辅导员队伍的专业化、职业化发展，是提升辅导员认同感、归属感、成就感的关键举措，直接关系着高校辅导员的职业稳定性，关系着辅导员能否将这一职业作为一项可终身从事并深感荣耀的事业去努力奋斗［4］。由于学校对非事业编制辅导员岗位的总体认识仍然停留在辅助性、过渡性的层面，忽略了非事业编制辅导员职业发展机制的顶层设计，导致了发展通道的不畅通。职业发展渠道的不畅通降低了非事业编制辅导员的职业认同感和归属感，导致了辅导员的职业倦怠和优秀人才的大量流失，冲击了辅导员队伍专业化、职业化的根基。

三、多元化用工机制下辅导员队伍建设的对策与路径

（一）树立开放多元化的人事管理理念

用工方式由一元向多元转变是高等学校深化人事管理制度改革的必然选择和有效途径。人才市场竞争的激烈性和人才需求的多样性需要有开放、多元、包容的人事管理机制与之相适应。高校人事工作者必须适应人才市场的发展趋势，不断更新思想认识，淡化编制身份观念，树立开放多元的人事管理理念。在辅导员队伍建设过程中，应充分认识多元化用工对于激活辅导员队伍活力的重要作用，充分认识非事业编制辅导员和事业编制辅导员只是用工形式的不同，而非身份地位和岗位职责的差异。他们都是高校辅导员队伍的重要组成部分，是学校落实立德树人根本任务、提高大学生思想政治教育水平的重要保障。

（二）健全分类化管理的人事管理制度

随着多元化用工机制建立和发展，高校人事管理工作进一步细化，人才队伍的竞争性和流动性进一步增强，高校现有人事管理制度对于非事业编制用工的适用性降低，探索建立分类更加精细化的人事管理制度是高校人事管理制度改革的必然要求。针对非事业编制辅导员队伍建设过程中的制度适用性缺失，高校应当从管理制度的顶层设计出发，加强制度体系的科学性、系统性、开放性和多样性，坚持以《中华人民共和国劳动合同法》为基础及时优化完善针对非事业编制用工模式的岗位设置、人员招聘、合同管理、劳动工资、考核评价、职务职称晋升等相关制度，不断健全高校人事管理体系，为非事业编制辅导员等相关人才队伍持续健康发展提供有力的制度保障。

（三）建立科学多元化的考核激励体系

建立科学合理的薪酬激励机制是高校人事制度改革的重要基础，是增加高校岗位吸引力的关键，是激发人才队伍活力和潜力的保障。高校人事薪酬规范应当符合不同人员体系需要；应当更加易于与市场融合和协调；应当更加开放有效，易于与国际接轨［5］。破解非事业编制辅导员岗位竞争力不足的关键在于建立健全科学的考核评价机制和公平合理的薪酬激励体系。对于以劳动合同制为主要聘用方式的非事业编制辅导员，原有的事业单位式的年度考核已无法适应多元化用工的需要，高校应当在明确岗位任务的前提下，以岗位任务的完成质量和作为服务对象的大学生的体验反馈为关键抓手，建立起以劳动合同试用期、中期和期满考核为主的考核评价体系，考核结果直接与薪酬激励和合同续聘挂钩。多元化用工机制下的辅导员薪酬激励体系应当摆脱编制身份的限制，以岗位任务和考核评价结果为确定薪酬标准的主要依据。在同等岗位职责条件下，非事业编制辅导员的薪酬福利待遇应该达到与事业编制内职工相近或者相当的水平。只有建立起与多元化用工机制相匹配的公平合理的薪酬体系，才能淡化事业编制身份影响，增强岗位竞争力，真正建立起能进能出、充满活力的辅导员队伍。

（四）构建畅通的职业发展通道

稳定的人才队伍和畅通的职业发展渠道是辅导员队伍专业化、职业化建设的基础和保障。在多元化用工机制下，高校应当高度重视非事业编制辅导员的职业发展规划，通过顶层制度设计建立非事业编制辅导员的职业发展通道。首先，打破事业编制壁垒，建立公开招聘、遴选机制，让一定比例的优秀非事业编制辅导员能够通过公开竞聘的方式进入事业编制体系内，一方面可以形成竞争机制，激发队伍活力；另一方面可以尽量减少优秀人才外流，稳步提高队伍建设质量。其次，开通专业技术职务晋升通道，允许非事业编制辅导员参加学校专业技术系列职称评审，让优秀的辅导员能够通过自身努力获得相应的专业技术职称。最后，建立非事业编制辅导员岗位晋升机制，让辅导员业绩考核、技术职称、在岗时间等因素与岗位级别晋升直接挂钩，形成非事业编制辅导员在本体系内部的职业发展机制。