民办高校教师工作绩效提升机理与实践研究

［摘 要］ 基于心理赋权理论，从心理赋权的四个维度，即感知意义、感知能力、感知影响和目标内化，探讨了民办高校教师工作绩效提升的机理。选取两所民办高校教师中绩效突出和绩效一般的教师，通过个别访谈，了解不同绩效表现的教师对四个维度的感知，以及其表现出来的工作动力和工作行为的差异。最后，从思想政治教育体系、“学习+展示”的能力培养体系、“及时+共享”的信息交互体系等三方面提出了民办高校教师工作绩效提升的实践路径。

［关键词］ 民办高校；教师绩效；心理赋权

［基金项目］ 2021年度云南省教育厅科学研究基金项目“数字化时代民办高校教师有效授权赋能机制与路径研究”（2021J0865）

［作者简介］ 张 敏（1978—），女，云南曲靖人，硕士，昆明文理学院教师教学发展中心主任，工商管理学院副教授，主要从事教育管理和人力资源管理研究。

［中图分类号］ G451 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2024）19-0049-04 ［收稿日期］ 2023-07-17

一、心理赋权理论研究综述

心理赋权是从心理学的角度给予赋权的定义。Conger & Kanungo首次提出了基于个体的认知和情绪或自我效能感信念的赋权心理视角。Thomas & Velthouse、Spreitzer、Menon是国外早期对心理赋权进行系统研究的学者。Thomas和Velthouse［1］将赋权定义为表现在反映个人对其工作角色取向的四种认知中的内在动机，包括意义、能力、自我决定和影响。Spreitzer［2］将赋权定义为代表四种感知的动机结构，包括意义、能力、自我决定和影响。意义是指个人结合自己的理想或标准形成对所从事工作的价值判断；能力是指个人对执行工作角色活动的熟练能力的信念；自我决定是指一个人在开始行动时所拥有的选择感；影响是指一个人在工作中可以影响战略、管理或业务结果的程度。Menon将心理赋权看作一个连续的变量，他认为心理赋权包括三个维度，即感知控制、感知能力和目标内化。其中，感知控制与感知能力近似于Spreitzer提出的自我决定和能力的概念。目标内化是指有价值的事业的激励属性或组织领导提供的令人兴奋的愿景。

陈亮等［3］对30年内关于心理赋权的研究进行了比较全面的综述研究。在心理赋权的概念方面总结了自我效能感赋权、认知评价赋权、个体心理赋权和团队心理赋权等四个维度，以及其测量及理论模型研究成果。在心理赋权的影响因素方面，人口统计学变量、人格特质、生活方式、组织环境及领导风格、工作特征等是多数研究提出的个体层面心理赋权影响因素；在心理赋权的影响效应方面，工作态度、员工工作行为、个体绩效、团队绩效是心理赋权的主效应。也有少量研究将心理赋权作为调节变量进行研究［4］。

本文的研究对象为民办高校教师，结合上述研究成果，从感知意义、感知能力、感知影响、目标内化四个维度探讨民办高校教师的心理赋权。

二、心理赋权视角下的教师工作绩效提升机理

（一）教师对自己所从事工作产生的意义感

教师工作的意义感一方面来自外部工作环境对教师工作意义的认识。党的十八大以来，习近平总书记关于教师与教育的重要论述对高等教育、民办教育在社会发展中的重要作用进行了全面深入地阐述，在全社会营造了良好的尊师重教氛围，民办高校教师在社会中的认可度和尊重度得到很大提升。民办学校持续加强内涵建设，积极引导和激发教师对职业的自我认同感和尊重感，使心理赋权的意义维度得到提升。教师自我目标和价值标准的设定是意义感的另一方面。民办高校教师具有相对较高的学历水平，也有来自行业的专家。他们通常具有较强的求知欲和知识的分享需求，对于职业和个人的价值标准更注重精神层面的价值，更能体会并享受自我提升和育人育才带给自己的成就感和价值感，这些因素更有利于其将教师职业目标与自己的理想实现相统一，促进实现高水平的心理赋权。

（二）教师在工作中对自己拥有能力的信念

这一维度指教师相信自己有能力满足工作环境及工作任务的需求。Menon认为人们倾向于避免自己认为会超过自己应对能力的情况，但他们会参与自己觉得有能力处理的活动。随着国家对高等教育教学质量要求的不断提升，各类评估评价对课程建设和课程质量的要求也不断提升，民办高校教师的胜任能力受到挑战。对自己专业能力比较有信心的教师倾向于承担对专业能力和教学水平要求更高的专业基础课或专业核心课程的教学任务；而对自己能力缺乏信心的教师则倾向于承担选修课等要求相对不太高的课程教学。此外，民办高校中多数青年教师对自己从事研究工作的能力信心不足，申报教科研项目时也时常处于相对劣势的状态。因此，从能力维度来看，民办高校教师可能存在因能力感知偏弱而对心理赋权产生负面影响，一定程度上抑制了教师对努力工作和积极投入的动机，影响绩效产出。

（三）教师感知到自己所从事工作的影响度

当教师认为自己的工作会对学生的学习和成长，以及大学的发展有更大的影响时，他们可能会有一种强烈的心理赋权感。教师对影响的感知可能来自学校或领导层对其工作的鼓励、赞扬和支持，也可能来自学校对其工作的评价。Wang Jin liang等［5］对中国6个省份的1 272名教师进行了研究，验证了自尊、评价和认可都是心理赋权的积极预测因素。

（四）教师对所在学校愿景及目标的内化度

这一维度指的是教师对所在学校办学的愿景、定位、目标等内容的理解、认可，以及与自身职业发展及人生目标的融合程度。教师如果全面了解所在学校的办学愿景和目标定位，认同学校的办学理念和办学思路，其对教学和科研工作可能更具使命感和方向感，从而会付出更多的时间和精力，产出更多的教学和研究成果。

三、研究过程

（一）研究对象和研究方法

本研究的研究对象来自云南省2所民办高校。通过与学校人事管理部门联系，分别选取5名工作绩效突出和5名工作绩效一般的专职教师进行访谈。访谈的内容主要包括心理赋权的四个维度，即教师在从事的教学或研究工作中感受到的工作意义、胜任能力，对他人或部门所产生的影响，以及对所在学校愿景及目标的了解和与自身发展相结合的程度。

（二）访谈结果

在感知意义方面，绩效突出的教师普遍表现出对教学或研究工作更强烈的意义感，他们热爱自己的学生、喜爱自己的专业，即使没有工作制度和绩效考核的要求，也能自发投入更多的时间从事教学和研究工作，并感受这些工作的意义。而绩效一般的教师的工作通常只停留在学校对教师岗位的明确要求，对要求以外的工作投入时间和精力相对较少。

在感知能力方面，虽然两类教师都表现出能力信念不足，但绩效突出的教师会因认识到不足而愿意探索更多元化的路径提升自己的能力，也愿意通过尝试更具有挑战性的工作来提升自己的能力；绩效一般的教师则倾向于认为自己能力有限而主动回避承担具有挑战性的工作，同时更容易产生“没有时间、学校没有提供更多培训等原因导致自己能力无法有效提升”的想法。

在感知影响方面，绩效突出的教师更能感知到自己所获得的成果对所在院部或团队带来的积极影响。他们在集体活动中的参与度普遍较高，更容易成为教学或科研团队的负责人，也愿意持续创造成果为所在单位的发展产生积极影响。而绩效一般的教师普遍认为自己的工作不会对他人或所在单位产生直接影响，只要不违反学校规定，完成基本工作任务就可以，不会主动参加规定工作以外的活动。

在目标内化方面，受访教师对学校目标的内化程度普遍不高，表现为部分教师不清楚学校的愿景、办学目标和办学定位，即使是了解这些内容的教师，也会认为与自己的职业发展与工作目标没有直接必然的联系，在开展教学、科研工作过程时，一般不会考虑与学校发展目标相结合，而是更多依赖于自己的兴趣或规划。但有一个信息值得关注，即对学校办学理念和发展目标认可度较高的教师，教学和科研工作的积极性和工作成效相对较高一些。这一现象在一定程度上反映出这个维度的心理赋权效应没能有效发挥出来。

以上访谈结果显示，绩效突出的教师对意义感、能力信念、影响度和目标内化的感知都强于绩效一般的教师。感知意义、感知能力、感知影响、目标内化对教师的工作动机会产生一定的影响，表现为不同的工作行为和工作绩效结果。

四、心理赋权视角下，提升民办高校教师工作绩效的实施路径

（一）以思想政治教育体系促教师职业价值感知提升

1.加强思想政治引领。民办高校要积极引导广大教师坚持“四个相统一”，争做“四有”好老师，做好“四个引路人”。通过完善教师思想政治工作组织管理体系、健全教师理论学习制度等方式促进民办高校教师的意义感知提升。

2.培育弘扬高尚师德。通过多形式的师德培训，不断强化教师对职业内涵的认知与认同。加大校内教师表彰力度，设立教师荣誉制度，激发民办高校教师的荣誉感和意义感。

3.建立完善的师德考评机制。民办高校要将师德师风作为教师招聘引进、职称评审、岗位聘用、评优奖励等的第一标准，通过师德考评机制的有效运行，让民办高校的教师对职业产生敬畏之心，从内心体会到教师职业的神圣感，从而激发教师的职业意义感。

（二）以“学习+展示”的能力培养体系促教师职业能力感知提升

1.建立有效的教师学习体系，让教师确实具备从事教科研工作所需要的能力，使其有信心做好工作，愿意主动承担更有挑战性的工作。为教师提供更多高层次学习交流的机会，如访学、参加高端学术研讨会、参加高级培训项目等是比较有效的方式，不仅可以提升教师能力，还可以促使教师参与到更广泛的学习群体中，激发教师内在的自我提升动力。在调研中发现，参加过此类项目的教师，项目结束后持续进行自我学习和提升的可能性更大，也会创造出更多的教学科研成果。打造创新学习团队也是值得探索的一条路径。在调研中发现，学校里有些教师对自己的专业、教学或科研工作有发自内心的热爱和追求，这些教师内驱力强大，会主动参与各类培训，积极投入教学或科研工作，善于分享自己的学习经验、感受等隐性知识，并吸引了一批和他们有同样追求的教师，自发形成学习团队。对于民办高校而言，这类教师群体规模较小，但却是学校宝贵的人力资本。学校应积极主动发掘这类教师，并给予支持，为这些教师搭建更好的工作平台，如给予团队建设项目的支持、建立青年教师工作室等，以稳定并充分发挥出这类教师在团队学习中的积极作用。

2.搭建更丰富的教师能力展示平台，提升教师能力信念的感知。部分中青年教师在实际工作中无法客观评价自己的能力，对于挑战性的工作（如教学改革、科学研究等）因缺乏自信而不愿意或不主动参与。针对这一问题，学校可以提供更多的教师能力展示平台，如组织不同类型的教学比赛、教学成果评选、研究成果评选、优秀成果推广等活动。教师可根据自己的优势选择参加不同的活动，获得对自己取得成果的肯定与自信，提升自我能力信念感知。

（三）以“及时+共享”的信息交互体系促教师影响感知和目标内化提升

学校可围绕以下几个方面的关键信息，建立有效的信息交互体系，形成及时有效的信息传递，提升教师的影响感知度与目标内化度。

1.学生对教师工作的评价信息反馈。学校应针对学生加强学风建设，培养学生客观评价教师教学的认知和能力。对于正向评价信息，学校应加大收集反馈力度，主动向教师反馈正向信息，并将评价作为表彰奖励的考核要素，让教师充分感受到自己的努力和付出对学生是有较大影响力的。

2.二级院部或专业团队对教师工作的评价信息反馈。二级学院及专业团队负责人对于教师的工作成效应在组织或团队内部及时有效地反馈和分享，让团队成员都能了解彼此的工作成效，以及对团队绩效的积极作用，让教师能更好地感知到自己的付出和取得的工作成效对团队建设和绩效所发挥的重要作用。