基于诊改的高职院校部门绩效考核探索与实践

［摘 要］ 在职业教育高质量发展的新形势下，创新实践部门绩效考核对于推进高职院校落实规划、实现目标任务、激发学院整体办学活力和改革动力以及提高学校内涵质量和管理水平发挥了举足轻重的作用。N职院积极探索实践部门绩效考核与学校教学诊断改进工作有机结合，构建并实施部门绩效考核，创新以部门绩效考核为抓手的内部质量驱动机制，增强质量内生动力，激发学院改革创新活力，以考核促诊改、以诊改辅考核，切实提高学院管理水平和内涵质量。

［关键词］ 高职院校；诊改；绩效考核

［基金项目］ 2020年度新疆农业职业技术学院科研项目“‘诊改’视域下的高职院校绩效考核建设与实践”（XJNZYSK202007）

［作者简介］ 张晓宏（1982—），女，新疆伊宁人，硕士，新疆农业职业技术学院质量管理办公室副教授，主要从事职业教育、植物营养研究；马国泰（1982—），女，宁夏西吉人，硕士，新疆农业职业技术学院质量管理办公室副教授，主要从事职业教育、计算机网络技术研究。

［中图分类号］ G717 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2024）27-0113-04 ［收稿日期］ 2023-09-07

近年来，我国职业教育快速发展，招生规模大幅增长，职业教育为经济社会发展提供了大量技术技能人才支撑。质量是职业教育的生命线，提升职业院校办学质量是职业院校工作的重中之重。2015年以来，教育部相继出台了《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》《关于全面推进职业院校教学工作诊断与改进制度建设的通知》等系列教学诊断与改进工作文件，强调建立职业院校教学工作诊断与改进制度，旨在引导职业院校逐步完善职业教育内部质量保证体系，建立常态化的人才培养质量自主保证机制，发挥学校的教育质量保证主体作用，切实推进高职院校内部质量保证体系建设由“他治”向“自治”的目标迈进［1］。特别是2019年以来，教育部发布了《深化新时代教育评价改革总体方案》《国家职业教育改革实施方案》《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》等文件，全方位推进职业教育高质量建设与发展。

一、基于诊改视角研究高职院校绩效管理的意义

诊改工作的核心是要建立职业院校的内部质量保证体系和运行机制，而绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，将其运用到高职院校管理也并非新鲜事物。把绩效考核与诊改结合，推进内部质量保证的“自我定位、自我约束、自我激励、自我提高”主体作用发挥，是当前高职院校内部质量保证体系建设的重要环节和难点问题［2］。近些年，全国诊改试点院校如常州工程职业技术学院、无锡职业技术学院、淄博职业技术学院等高职院校，积极探索将学校层面的诊断与改进工作和学校的目标管理及绩效考核工作相结合，提出了“考核性诊改”的概念［3］，以绩效考核为抓手整体推进五个层面的诊改工作，形成了一系列关于考核性诊改的理论，探索了一套较为成熟的高职院校考核性诊改的运行机制。这些研究成果表明，绩效考核对于推动高职院校内部质量保证体系建立和完善，推进高职院校教学诊断改进工作，发挥质量绩效驱动作用，激发整体办学活力，提高学校管理水平和内涵质量发挥了举足轻重的作用。

当前，如何将绩效考核工作与学校的自我诊断与改进工作有机结合，有效解决自主诊改过程中内生动力不足、最大限度发挥引擎驱动的作用，是需要重点研究的问题。特别是动力机制与兼顾公平和效率的科学制衡机制的改革创新，是破解高职院校质量自主保证难题的一大关键［4］。在借鉴其他高职院校的经验和做法上，N职院多年来秉承质量立校原则，构建并逐步完善学院内部质量保证体系，积极探索实践部门绩效考核模式，激发改革创新活力，以考核促诊改、以诊改辅考核，旨在提高学院管理水平和内涵质量。

二、基于诊改视角高职院校部门绩效考核体系的构建

（一）构建的原则

基于诊改框架下构建科学、全面、合理的部门绩效考核指标体系是做好部门绩效考核工作的基础和关键。学院部门绩效考核体系设计以目标实现、职责履行、质量保证为核心，使各项工作实施形成PDCA（计划—实施—检查—改善）循环过程，通过“目标—标准—设计—组织—实施—改进”不断循环，形成各自独立、相互依存、纵横联动网络化全覆盖的质量改进螺旋，促进教职工、部门、学院的共同成长，实现共同价值和目标。

（二）选用的方法

1.MBO（目标管理）。目标管理是由美国管理学家彼得·德鲁克提出的一种现代管理方法，是以科学设置目标体系为基础，以充分发挥目标的导向和激励作用为动力，运用系统科学的管理方法促成目标任务全面完成，对目标实施情况进行调控、考核、奖惩、反馈的一系列组织管理活动［5］。将目标管理理论运用于高职院校绩效考核工作，就是将学院的战略目标和发展规划层层分解落实至各层次、各部门、各成员身上，形成层次分明、纵横交错的目标体系，通过目标奖惩激励机制来调动广大师生员工的创造性和积极性，从而实现学院的总体目标。

2.KPI（关键业绩指标）。对于高职院校各类工作任务十分庞杂，不可能将所用工作任务都纳入考核体系中，运用关键业绩指标筛选出重要的、有重大影响的关键指标纳入考核体系。

3. 360度考核法。又称交叉考核或全视角考核，就是从不同层次的人员中收集考评信息，从多个视角对被考核者进行综合考评。如考核体系中设置的管理服务部门的工作效能作风满意度、服务对象（学生、教师）满意度调查等均采用360度考核法进行考核。

（三）体系的组成与权重

由于各部门的工作职责和目标不同，根据部门工作属性和特点，将绩效指标体系设计为两大部分，即教学单位（各二级分院、马克思主义学院和体育教学部）和管理服务部门（各行政管理部门、教辅部门），考核实行10分制。绩效考核标准制定过程中，根据共性和个性工作以及部门职责分别设目标任务、质量控制、工作绩效和创新改进四个一级指标。

在确定关键绩效指标时，遵循C-SMART原则，即构建的考核指标必须是具体的、可度量的、可实现的、可观测的、有时限的［6］。我们将四个一级指标细化成目标任务的编制规范与内涵质量、部门内部质量控制体系建设、平安校园建设、党群工作、业务工作、成果贡献、满意度调研等几个二级指标，每个二级指标又分为2～4个观测点。其中管理服务部门和教学单位在二级指标“业务工作”中有所区别，管理服务部门突出工作任务完成情况、效能作风、服务满意度等；教学单位突出教学管理、学生管理、科研及社会服务、创新创业工作、成果贡献等。各指标检测定性和定量相结合，将自我评定、同行评定、督查评定、业绩评定、服务对象评定有机结合，与各部门反复协商权衡，最终确定适合学院实际运行情况的分值权重，并每年结合自治区、学院重点工作给予调整和修订。

三、基于诊改的部门绩效考核工作的组织与实施

（一）成立组织机构

学院成立绩效考核工作委员会，由书记、院长任绩效考核工作委员会主任，办公室设在质量管理办公室。主要研究、决定、部署学院绩效考核工作中的重要事项，指挥、协调、监督全院考核工作以及审定绩效考核指标体系中成果贡献项等，绩效考核工作委员会委员包括纪检委（监察室）、质管办主任及3～5名机动人员，机动人员每年调整一次。

（二）确定目标任务和工作标准

探索实践将绩效考核的指标与诊改的目标相结合，保证目标链、标准链、执行链无损传递实施。以“十四五”规划为切入点，制定学院总规划、分规划和子规划，将双高校建设任务、申本工作、提质培优项目以及当前国家和自治区相关部门下达的重点项目与具体要求作为重点任务，分年度落实到学院年度重点工作中。各部门再根据上级主管部门和学院年度重点工作以及部门职责，把部门逐项工作目标层层量化成指标，落实责任团队及负责人、举措、经费与进度等关键实施指标，形成能够落地实施的部门年度工作计划。学院不断制（修）定制度8大类133项，形成了以“一章八制”为统领的现代大学制度体系，建立了专业建设质量、课程建设、教学水平实施、教师发展、学生成长等五个层面四级质量标准。各部门编制《业务工作质量控制体系》，明确岗位职责与岗位标准、工作流程与标准、工作规范与考核标准，逐步构建起“管理有理念，岗位有目标，实施依标准”的目标体系。

（三）开展实施考核

绩效考核以年度为周期，每年年初在上一年度工作经验和广泛征求意见的基础上，修订本年度绩效考核办法报学院党委并发布实施。按照“目标任务实施、问题导向、过程控制、动态反馈、循环提升”的原则，学院部门绩效考核工作在绩效考核工作委员会的组织下，依据绩效考核办法开展实施。

首先，是各部门根据学院重点工作制定详细的《目标任务分解与实施计划表》，经主管院领导审查后，交质量管理办公室审核并组织评审。其次，是工作绩效项目按照“谁主管谁考核”的原则，职能管理部门制定相应的绩效考核细则，按照年度考核指标体系分别按月度、季度、学期、年度，分类、分层、分段进行过程性诊断考核，对发现的问题及时反馈、限时整改，做到事前有计划、事中有检查、事后有考核。学院还根据部门绩效考核目标链、标准链、执行链无损传递实施的要求，与企业合作开发了以五个层面进度计划、目标任务、关键预警监测指标实时常态纠偏的“效能考核平台”，质量管理办公室通过平台定期对各部门目标任务的实施情况、重点工作完成情况进行监测预警，及时反馈。充分利用信息化平台及时、源头、动态采集工作过程中产生的数据信息，保证考核评价的科学性和客观性。

四、基于诊改的内部质量驱动与绩效奖励机制的运用

多年来N职院不断深化内涵质量建设，积极探索改革运行管理机制，学院建立了基于各层面诊断评价与绩效奖惩激励机制，先后出台《N职院部门质量绩效考核办法》《N职院教育教学改革项目奖励办法》《N职院技能大赛管理办法》《N职院教学部门绩效工资分配实施方案》《N职院教学部门科研与社会服务能力奖励办法》等文件，绩效考核结果运用到部门奖励性绩效工资的分配、干部晋升、评优评先等各项工作中，强化了激励驱动功能，有效激发了各质量主体内生动力，使诊改工作得到有力推动。在专业层面，建立年度专业诊断“红绿灯”警示机制，量化诊断人才培养工作并依据结果不断优化专业布局，形成了各专业常态纠偏、周期诊改的质量改进螺旋，并且将专业诊断结果与二级分院绩效考核挂钩，每年设立一定金额的专业人才培养质量专项奖励；在教师层面，开展师德+“教学技艺、专业技术能力及学生教育管理能力”测评工作，诊断测评结果与教师评优、职称晋升、外出培训学习等直接挂钩；在课程层面，从课程建设质量与教学水平方面开展诊断评价，其结果与课程推优、申报等挂钩；在学生层面，研究制定《学院学生职业素质教育评价标准》，从德、智、体、美、劳、创六个方面开展诊断评价，结果与学生评优推优、奖学金推荐等挂钩。最终各层面诊断测评结果运用到教学部门质量绩效奖励分配中。

五、主要成效

（一）创新实践以部门绩效考核为抓手的内部质量驱动机制

N职院积极实践与探索，创新改革运行管理机制，将部门绩效考核与教学诊改工作有机结合，通过扁平化管理体制改革将目标、标准无损传递。通过部门绩效考核工作建立科学的目标任务组织实施体系和监测预警机制，建立诊断评价结果与部门和教职工个人绩效考核的联动机制，强化了质量驱动功能，推动学校内部质量保证体系高效运行，示范带动区内高职院校加快内部质量保证体系构建。学院2021年12月通过省级诊改复核。

（二）培养教职工质量生成的自觉性与主动性，激发全员质量意识

建立了基于各层面诊断评价与绩效奖惩激励机制，充分发挥绩效考核在诊改工作中的引擎驱动功能。通过绩效考核排名激发部门和个体争先创优内生竞争动力，通过设置专项质量绩效奖励全面激发部门高质量发展动力，部门之间协调度提升，师生员工的满意度和获得感不断提升，质量文化深入人心，学院治理能力、治理水平显著提高。学院先后荣获职业院校实习管理50强、教学管理50强、学生管理50强、服务贡献50强，并入选国家“双高计划”高水平职业学校建设行列。