生态位视角下的高校人才流动管理策略研究

［摘 要］ 人才流动是高校人才工作的重要组成部分。在现代人力资源管理中，高校愈加注重人力资源的投入、激励和使用。基于前人对生态位理论在人力资源管理应用研究的基础上，通过对人才访谈调研，从人才的生态位内涵着手，将个人因素、组织因素和社会因素融入生态位理论中，分析高校人才流动的“态”和“势”，提出人才生态位调适的管理策略，为高校人力资源优化配置和战略规划提供参考。同时，人才也要加强自我约束，找到最佳生态位，在适合的单位更好地发挥作用。

［关键词］ 生态位；高校；人才；流动；策略

［基金项目］ 2023年度上海海洋大学高教研究课题“生态位视角下的高校人才流动管理策略研究”（A1-2005-23-400106）

［作者简介］ 许 巍（1980—），男，江苏镇江人，博士，上海海洋大学人事处副处长，主要从事高等教育管理研究；叶斐菲（1986—），女，湖南邵阳人，硕士，上海海洋大学人事处人才办干部，主要从事人力资源管理研究；任光超（1986—），女，上海人，硕士，上海海洋大学人事处博管办干部，主要从事人力资源管理研究。

［中图分类号］ G642.0 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2024）44-0051-04 ［收稿日期］ 2023-10-07

一、背景

面对激烈竞争环境，特别是在“双一流”建设要求下，高校间人才引育力度和竞争逐渐加大，区域和高校间人才流动也日趋频繁。进入规模化和规范化发展阶段后，人才合理流动对于教育质量提升、人力资源优化配置，以及国家核心竞争力增强具有重要作用［1］。

本质上，类似动物界的迁徙，人才的流动有其内在导向因素和既定规律，流动的过程就是人才与所处环境进行相应物质、信息等交流的过程。高校人才在职业生涯的不同阶段，势必会选择适合自身发展定位和需求的生态系统。生态位可以对生物个体的生存状态进行描述，在当前的生态学应用领域中，生态位不再是自然科学的专有名词，而是各行各业都在探讨和研究的基础理论之一［2］。因此，从生态位角度来研究与生命有关的社会现象和问题，已逐渐成为学术界的焦点之一［3］。

二、人才生态位理论及内涵

（一）生态位理论的应用

生态位是指生态系统中某一种群在时间、空间上的位置及其与相关种群之间的功能关系，系统内每一物种都有其确定的位置且具有明显的比较优势和竞争力［2］。国内外众多学者从人才流动不同角度对生态位理论进行研究，如在流动现象、人才生态系统、人才流动的态势理论、人才流动的理论模型等［3-9］。伴随着生态学理论在人力资源研究中的不断发展，其人才管理方式方法逐渐演变并形成一个新的研究领域，即人力资源生态位［5］。

（二）人才生态位的内涵

笔者认为，生态位视角下高校人才的流动研究可视为研究人才个体与环境的关系，可以从生态位宽度、重叠和分化理论等来剖析高校人才流动。生态位宽度是指在生态系统中所占据的生态位空间大小，反映人才对环境适应的状况或对资源利用的广度，可以用“态”和“势”来衡量。“态”是在某一时空中所占据的位置，体现人才的生存能力；“势”是在发展中所表现出来的影响力，体现人才的发展能力。生态位重叠是对两个及以上生态位相似性的量度，即在资源或空间利用上存在交集的程度。生态位分化是在生态位重叠时，面对共同空间和资源而出现的激烈竞争，生态位相近的人才个体向着占有不同空间和资源的方向分化，以降低竞争的紧张，从而形成新的平衡而共存。因此，本文定义人才生态位内涵为：在高校大环境下，不同人才个体拥有其特定的位置，拥有内外部优势资源（如知识与科研能力、学术平台与环境、学校待遇等政策保障等），以个人发展为核心，内外资源协调互动，从而获得在学校特定的地位和功能作用。当高校人才处于理想生态位时，人才个体有自己的“态”和“势”，能发挥自身的最大潜能。但现实中，人才之间的竞争将难以达到理想的生态位。

三、人才流动影响因素的生态位分析

高校人才流动具有自主性、多元化和竞争性等特点。已有文献通过问卷调查的统计分析、客观数据的计量模型等方式，研究科技人才流动的影响因素［10-13］。为充分了解高校人才流动的实际，本研究参考了已有相关研究文献，在此基础上对H高校中的部分人才进行了实地调查访谈，将影响人才流动的内外部因素分为个人因素、组织因素和社会因素三个方面等，进而与生态位宽度相结合，用“态”和“势”来进行归纳分析。

（一）人才流动的影响因素

1.社会因素：主要包括经济社会发展、政策法规、区域文化和市场竞争等。经济发展处于上升期时，人才需求旺盛，高校人才流动的机会较多；经济发展处于低迷期时，人才需求减少，高校人才流动的难度相对较大；政策法规也会对高校人才流动产生影响，如人才引进政策、户籍政策等都会影响到人才的工作选择和流动意愿；区域文化差异也会影响到高校人才流动，如不同地区和高校的学科文化氛围等都会对人才产生影响。市场竞争特别是高校和科研院所之间的竞争、不同行业之间的竞争等都会导致人才流动的加剧。

2.组织因素：主要包括学科建设、科研水平和内部管理的支持等。学科带头人和骨干教师的流动往往会影响到学科内人才的流动和发展。对高水平的科研成果的向往也是人才流失的因素之一；高校内部管理体制和机制也会影响到人才的工作积极性和满意度，进而影响到人才流动。

3.个人因素：主要包括人才的职业发展、工作环境、薪资待遇和个人偏好等。人才对自己的职业规划和发展有较高的期望，现有工作无法满足其发展需求时，便会产生流动意愿；对工作环境的期待较高，包括团队关系、硬件设施等，若无法满足其需求，可能选择离开；当认为现有薪资无法反映其价值或与同类职位相比存在较大差距时，可能会寻求其他机会。

（二）人才流动的生态位模型

人才各种需要是人才流动的动因，“态”与“势”的失衡则是人才流动的推力［14］。将内外部影响因素归纳融合，设置高校人才流动的“态”因子主要有：薪资和福利待遇、职业发展机会、高校文化氛围、学术研究环境、行业发展前景、高校声誉排名、地理位置和生活成本等。人才生态位的“势”主要包含资源获取能力、工作积极性、可承受的工作挑战、与同事人际关系、团队合作意识、职业发展规划、个人与高校发展目标的一致性等，详见图1。

人才入职高校时，开始的“态”决定了最初的“势”，随着高校事业发展和人才个人的成长，“势”对“态”又发挥反作用，两者动态发展，形成合力，共同决定着人才的生态位宽度，即生态位的大小。当两者相互匹配的情况下，人才具有较高的稳定性；当“态”超过“势”时，人才的发展不能满足高校事业发展需要，生态位的宽度就会受到压缩，进而产生被动流动，如转岗或降低相关待遇；当“势”超过“态”时，人才具有更高的素养，可以把握更多的资源，亟须拓展生态位宽度，进而产生主动性流动，如辞职、跳槽等。

事实上，生态位的拓展是生物发展的本能属性。任何人才都有拓展生态位的潜力，占据更大的生存和发展的空间。他们不仅要与当前所在高校环境相适应，还必须掌握与未来可能会遇到的环境相适应的能力。

四、人才生态位调适的管理策略

高校人才管理工作是一个复杂的工程，需要政府、学校和个人三方通力合作。政府要加大人才市场管理的规范力度，制定相关政策，杜绝“恶性竞争”“无序挖人”等现象。学校要确保人才发展目标和单位事业战略目标一致，最大程度地调动人才主观能动性，人才也要持续提升自身竞争力。

（一）社会层面：加强市场生态调控，建立健康有序人才市场

政府应该主导推动高校人才市场体制机制的完善，构建平等竞争、有序发展的人才发展环境，引导高校人才合作共赢。一是要建立健全保障人才合理流动的法律法规。树立“服务型政府”理念，按照市场经济规律和人才成长规律，健全人才市场体系，形成完善的人才供给、价格、竞争和激励保障机制，推动人才合理流动。二是要形成合理的人才评价导向，坚决破“五唯”，让人才回归学术本位。在各类评估和奖项申报中，降低高校人才头衔的权重，注重对人才质量的考核，如实行代表作制度等，由此营造公平、透明和积极的人才氛围。三是要充分发挥高校在人才引育中的主体作用，建立面向国际、面向市场、面向未来的人才开发和使用制度。

（二）组织层面：加强“态”的拓展，提升人力资源管理能力

高校是人才创新的主要场所，也是人才与外部交流的重要载体。人才所聘岗位赋予的资源，是其在组织中发挥作用的关键支撑［15］。此外，服务于科学实验的一流仪器设备也是人才流动决策的重要考量［16］。从人才生态位“态”的视角来看，高校要合理定位，降低高校间的生态位重叠。同时，为人才发展提供足够的资源支持，保障人才生态系统的相对稳定，实现持续发展。一是要优化组织运行机制，营造良好的争先创优氛围。要鼓励形式多样的学术交流，强化人才的认同感和满意度，充分发挥学术交流在人才汇聚中的纽带作用。通过对部分人才的访谈发现，融洽活跃的学术氛围有时比昂贵的实验设施更能留住并吸引人才。二是要增强岗位竞争力，完善人才资源支持。要结合学校发展愿景和财力实际，提供具有行业竞争力和吸引力的待遇，同时赋予人才足够的资源支持，如实验设施、专职研究人员、研究生招募名额等，促进人才成果产出，实现人才高成就需要的心理满足。三是要注重对人才的家庭关怀。配偶工作情况、家庭成员的医疗保障、子女的教育成长等家庭资源的获取在人才流动中都发挥了关键作用。要构建立体化的人才支持体系，解决人才的后顾之忧。

（三）个人层面：注重“势”的提升，增强自身核心竞争力

人才是高校高质量发展的核心竞争力。人才流动最关键的内在因子还是人才自身［17］。从人才生态位的“势”视角来看，人才要不断地探索自我，提升胜任力，寻求发展的最佳生态位。一是要树立正确的职业发展理念，积极参与学校进修和培训，努力提高个人能力和素质，同时要正确评价自己，充分将个人发展目标和学校期待相融合，达到“人岗相适”，避免“态”和“势”失衡，产生生态位分化。二是要积极发挥“主人翁”作用，以立德树人为根本，矢志教书育人，潜心科学研究。三是加强师德修养，弘扬诚信守约正能量。遵守职业规范和学术道德，发挥表率作用，严格履行聘任合同，恪守契约精神，拒绝一切功利化的流动行为。

总之，人才流动若符合人才流动规律，需要一系列完整的政策来指引和协调［18］。高校人才的流动是多种因素相互作用的结果，学校要根据自身发展定位和阶段性需要，构建合理的人才流动的机制，引育合适的人才，不断推进高校高质量人才队伍的建设。

参考文献

［1］王迪钊.“双一流”建设背景下高校教师合理流动问题及对策研究：基于生态位的视角［J］.教育发展研究，2017，37（21）：52-57.

［2］寇鑫.X市高校青年人才流转影响因素与稳定策略研究［D］.西安：西安电子科技大学，2020.

［3］林开敏，郭玉硕.生态位理论及其应用研究进展［J］.福建林学院学报，2001（3）：283-287.

［4］曹福亮.生态位理念下行业高校人才培养和知识创新之路［J］.中国高等教育，2012（18）：17-19.

［5］李浩.生态位视角下中策橡胶技术人才流动性管理的优化策略研究［D］.杭州：浙江工商大学，2022.

［6］王芳.高校图书馆人力资源的社会生态位分析［J］.科技情报开发与经济，2011，21（21）：94-96.

［7］刘敬文.人力资源生态位重叠对工作繁荣的影响研究［D］.南京：南京师范大学，2019.

［8］蒋国河.中国高校教师流动三十年［J］.江西财经大学学报，2009（6）：115-120.