高校人力资源管理人员专业化建设思考

［摘 要］ “双一流”建设背景下国家对高校的师资队伍建设提出了更高的要求。作为师资队伍的重要组成部分，也是高校师资队伍建设的关键因素，高校人力资源管理人员直接影响师资队伍建设的质量和水平。目前，高校人力资源管理人员专业化建设存在诸多现实困境，需从以转变观念为基础增强专业化认可度、以岗位需求为核心完善选人用人机制、以发展通道为引导创新激励评价机制等三个方面积极探索高校人力资源管理人员专业化发展路径。

［关键词］ 高校人力资源；人力资源管理；专业化

［作者简介］ 徐 飞（1987—），女，湖北京山人，硕士，苏州大学人力资源处助理研究员，主要从事高等教育管理和教育统计与测量研究。

［中图分类号］ G471.7 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2024）46-0021-04 ［收稿日期］ 2023-09-15

2022年1月，教育部、财政部、国家发展改革委印发《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》，提出打造高水平师资队伍。高校教师作为人才培养主体，承载着培养优秀复合型人才的重任，因此，高校师资队伍的建设，决定着人才培养质量，进而决定了在“双一流”建设背景下高校的竞争力。

高校人力资源管理人员既是优秀师资队伍的重要组成部分，又是建设优秀师资队伍的关键力量。经过文献梳理发现，部分学者将研究焦点放在高校行政管理人员的专业化发展上［1-3］，部分学者关注到教学管理人员、档案管理人员及学生管理人员的专业化发展研究，较少有学者将研究放在人力资源管理人员的专业化建设路径上。因此，本文尝试从现实困境及建设路径等方面讨论高校人力资源管理人员专业化建设问题。

一、基本概念界定

（一）研究范围

按照研究对象来说，我国高校人力资源管理人员主要分为两类：一类是由学术专家兼任的，如二级学院的院长、系主任等，其权力主要来自岗位的组织权力和个人的学术影响力；另一类则是高校的人力资源管理部门的行政管理人员，以职业化的高校人力资源管理工作为工作内容，从事人力资源规划、人才招聘、人力资源配置、师资培养、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系签订等高校人力资源管理工作。本文以第二类人员为研究对象，关注其专业化发展路径。

（二）相关概念

美国管理学大师德斯勒在其《人力资源管理》一书中将人力资源管理定义为一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，也是一个关注劳工关系、健康和安全及公平等方面问题的过程［4］。根据这一基本理念，可将高校人力资源管理理解为运用科学方法对高校人力资源进行合理的招聘、培训、组织、配置及对人员的心理以及行为进行恰当的引导和协调，最终能够充分发挥人力资源的能动性和积极性，实现学校组织活动预定的目标。

专业化则是指一个普通的职业群体，通过掌握专门的、具有一定垄断或进入壁垒的知识结构，且符合专业标准、成为专门职业并获得相应专业地位。根据现在学术领域广为接受的利伯曼对于“专业化”的标准定义，“专业”有如下基本条件：一是范围明确，垄断地从事社会不可缺少的工作；二是运用高度的理智性技术；三是需要长期的专业教育；四是从事者个人、集体均具有广泛自律性；五是专业自律性范围内，直接负有作出判断、采取行为的责任；六是非营利性，以服务为动机；七是形成了综合性的自治组织；八是拥有应用方式具体化了的理论纲领［5］。

结合上述界定，笔者概括出人力资源管理人员专业化的两大维度：一是专业维度，主要体现在人力资源管理人员必备的专业知识、专业素养及专业能力方面；二是过程维度，人力资源管理人员专业化是一个具体过程，既要体现个人的专业化的成长，又要体现人力资源管理队伍专业化建设机制。

二、高校人力资源处管理人员专业化建设的现实困境

（一）人员来源复杂且配备不足

第一，高校人力资源管理队伍来源复杂。除面向社会公开招聘，还有高层次人才家属安置、军转干部安置、校内专技人员内部转岗等，人员在学历经历、专业背景、工作能力等方面良莠不齐。第二，人员配备较为匮乏。随着“双一流”建设工程的推进，各大高校纷纷加大人才强校战略的力度，出现了全球范围内高层次人才“抢夺战”，严峻的外部环境对高校人力资源部门及工作人员提出了更高的要求，直接导致人力资源管理人员工作量不断加重。同时，部门工作人员的编制非常紧张，经常在缺编的状态下运转。第三，高校人力资源管理人员在公开招聘中几乎不对专业背景给出限制性条件，招聘人员常在文、理、工科背景中进行平衡，因此，大多数高校人力资源管理人员并非人力资源管理或高教管理等专业方向，管理方法不科学直接影响高校人力资源管理工作的效果。总体来说，从准入条件看，人力资源管理人员相对专业技术人员专业性要求不高，他者认同度不足［6］。

（二）缺乏专业化培训

不同于一般的行政管理，高校人力资源处管理人员因其业务内容的专业性，而对人员自身的专业知识和综合能力要求较高。人力资源管理工作涉及对国家教育方针政策的理解、对国家相关法律法规的把握、对人力资源规划、绩效管理、人员招聘、人事档案管理及信息数据平台等多方面专业知识的运用，但对于高校人力资源管理人员的专业化培训却严重缺失。新入职的人力资源管理人员往往仅作为新员工与其他行政管理人员、专任教师及其他专技人员一起参加学校组织的新教工岗前培训。然而，岗前培训主要侧重于为专任教师服务，培训内容多为师德师风、教学方法、科学研究等方面的内容，以及对学校发展历史、职能部门业务的总体介绍。因此，人力资源管理人员所需的工作技能和工作方法无法在岗前培训中强化。

（三）发展机制不健全

高校人力资源管理人员属于行政管理人员，行政管理人员的晋升涉及干部选拔任用，晋升空间较小。虽然许多高校推行职员职级制度，本意在于打破领导岗位限制、拓宽管理人员晋升通道，但实际制度设计却是参照现有身份格局，领导岗位直接对应职员职级，占据了绝大多数的高级岗位，总而言之，现行的方案仍是以稳定为主要方向，维持长久以来形成的既定局面，缺乏推倒重建的勇气。一部分高校则完全取消了管理人员的高教管理研究系列职称评审，将管理人员全部纳入职员制体系。大部分高校对行政管理人员采取双线晋升制度，既可以走管理人员职称晋升通道，也可以进行职员职级晋升。但在具体实施过程中，“马太效应”比较显著，职员职级较高的管理人员占据了更多的资源，在职称晋升过程中仍然处于优势地位。

三、高校人力资源管理人员专业化建设路径探索

（一）以转变观念为基础，增强专业化认可度

一所大学之所以能成为世界一流大学，不仅在于其卓越的人才培养和出色的科研水平，还有其较高的管理水平为立德树人与科学研究提供了基本的保障。反之，一所大学若缺乏良好的管理，教学和科研工作就会处于混乱之中，无法取得预期的效果。因此，我国要建设世界一流大学，既要重视专任教师队伍建设，又要建设一支专业化的管理队伍。一方面，高校的管理事务无处不在，在教学、科研、后勤等各个环节都存在着管理，都需要管理人员。而人力资源管理人员的工作内容正是对这些管理环节和管理人员的配置与调度。另一方面，建设高素质、高水平的专任教师队伍有赖于专业化的人力资源管理。从人才引进、教师发展、教师评价与考核、教师的岗位聘任等相关事宜全部都由学校的人力资源管理人员承担。只有具有国际视野和先进教育理念，掌握高等教育规律，善经营、会管理的职业化、专家化的人力资源管理人员，才能不断完善人才引进和人才成长机制，营造“近悦远来”的人才生态环境。因此，高校最高管理者、教师及人力资源管理者都需要转变观念，要充分认识人力资源管理人员在高校发展过程中承担的重要角色。

（二）以岗位需求为核心，完善选人用人机制

高校的人力资源管理一般划分为综合规划、人才引进与开发、师资发展与培训、资源配置、薪酬福利及信息档案六大业务模块，无论在哪个具体岗位，人力资源管理人员都需要坚定马克思主义政治立场，具备较高的教师职业道德素养，同时需要有较高的把握政策、组织协调、沟通及创新能力，需要具备一定的高等教育学、人力资源管理、国家相关政策法规等方面的知识储备。除此之外，人力资源管理人员根据不同的岗位需求，会有更为针对性的专业素养要求。综合规划岗需要一定的文稿写作、规划统筹和活动策划能力，人才引进与开发岗需要更加专业的需求分析、绩效管理及科学评价方面的知识与能力；师资发展与培训岗需要掌握一定的调查方法、项目策划及科学评价的专业知识；资源配置岗位则要求对激励理论、公共管理及合同管理方面的专业知识有一定程度的学习和了解；薪酬福利岗对绩效管理、社会保障和劳资关系等方面的专业知识有一定要求；信息档案岗则对计算机技术、统计分析和档案管理等方面的专业知识有一定要求。

如图1所示，描述了岗位需求对应的专业素养模型。一方面，加强人力资源管理人员专业化建设必须以岗位需求为核心，重视人才选聘，完善选任机制。在人员选聘过程中要充分考虑岗位需求所对应的专业背景，特别是对于专业性较强的岗位，如信息档案、薪酬福利等岗位，具备相当的专业能力与专业知识才能尽快理解岗位需求，处理具体业务。同时，只有具备了基本的专业知识，才能在工作中以专业的眼光与敏锐性发现问题，创新工作方法，提高工作效率与工作效果。另一方面，加强人力资源管理人员专业化建设必须以岗位需求为核心，重构职后培训，完善用人机制。应高度重视人力资源管理人员的职后培训，同时入职后培训的重点应为岗位所需的专业技能，一是要有针对性，对各个岗位所需要的核心能力和知识结构进行有针对性的专门培训；二是要有延续性，培训学习不应是一次性的，而应该是延续发展的，培训学习的内容应该是成体系的。

（三）以发展通道为引导，创新激励评价机制

专业化建设一方面在于专业化的选人、用人机制，另一方面在于专业化的发展通道。在充分肯定高校人力资源管理人员在高校发展过程中所发挥的重要作用，以及在经过专业化的选人用人机制背景下，应该更为开阔高校人力资源管理人员的发展通道。当前，在国家相关政策的指导下，高校开展了管理人员的职员职级评聘。以某地方综合性高校为例，高校职员分为8个等级。9级和10级为初级岗，不设限制；7级和8级为中级岗，设岗比例为不超过管理岗位总数的60%；3～6级为高级岗，设岗比例为不超过管理岗位总数的35%，其中5级和6级按照1∶2的比例。职员在本职级岗位连续工作一定年限后，根据工作业绩可申请高一级职员职级，工资福利待遇随职员职级的调整而增加。同时，职员职级不直接对应领导职务，高级职员不作为领导干部管理。职员制是建立健全管理人员职业发展的关键通道，其重点和难点在于职员职级评聘条件和岗位设置数。一方面，职员职级的评聘条件要考虑到高校各个环节的管理人员，因岗位职责不同，评聘条件一般而言只能满足面上的框架要求，无法完全体现岗位特色；另一方面，岗位设置数中高级岗有严格设岗比例，而相应领导职务直接对应职员职级已经占用了绝大多数的高级岗，因此，单靠职员制无法解决专业化发展问题，必须将职称晋升与职员职级晋升相结合，形成“双车道”发展通道。当前很多高校开通了管理人员职称晋升通道，但是将管理人员职称囿于教育管理研究系列，缺乏对岗位专业性的考量。对于高校人力资源管理人员，应充分考虑岗位的专业性，如信息档案、薪酬福利等岗位可对应申报档案、会计以及工程等其他专技系列，从而激励对应岗位人员深耕专业，以专业化成长带动专业化建设。

综上所述，人才是高校发展的第一资源，加强高校人力资源管理队伍专业化建设是高校人才建设的重要部分，人力资源管理人员的专业化水平直接影响了高校整体师资队伍建设质量。高校人力资源管理必须打破传统的探索，对于高校人力资源管理人才的引进、培养与使用也必须放置于全球化的视野之下，完善选人用人机制和激励评价机制，才能从根本上增强人力资源管理人员的自我认同度和他人认可度。

参考文献

［1］何淑通.高校管理人员专业发展研究［D］.南京：南京师范大学，2017.

［2］罗向阳，姚聪莉.我国大学管理人员专业化发展：机理、约束及路径［J］.法学教育研究，2022，36（1）：322-341.

［3］朱凡.基于大学治理能力现代化的大学管理人员专业化发展论析［J］.武汉理工大学学报（社会科学版），2022，35（3）：152-157.

［4］加里·德斯勒.人力资源管理［M］.14版.刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2017：12.