“双一流”建设中高校教师业绩评价体系研究

［摘 要］ 为充分落实高校“双一流”建设目标和教师绩效考核改革的系列要求，按照“双一流”师资队伍建设的基本要求“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”，将教师绩效评价机制分解为“教书育人、科学研究、决策支持和社会合作”四大考察维度。以“四维度”分析框架和量化考核法为依据，对高校教师的师德师风、教学水平、科研能力、成果转化及社会影响等一系列具体绩效评价制度进行系统性重构，力图使其与“双一流”师资队伍建设的基本要求和人才培养目标相一致。

［关键词］ 高校教师；业绩评价；评价纬度；评价标准

［作者简介］ 邹晓玫（1979—），女，浙江衢州人，博士，天津商业大学法学院副教授，主要从事法律社会学与网络法学研究。

［中图分类号］ G640 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2023）27-0109-04 ［收稿日期］ 2022-09-09

2015年，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确指出“双一流”建设要坚持以绩效为杠杆，充分激发高校内生动力和发展活力，并将“建设一流的师资队伍”作为“双一流”建设的首要任务［1］。2016年，中共中央印发了系列文件，确立了高校教师绩效评价“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的基本要求。2019年，中共中央、国务院印发《中国教育现代化2035》，进一步指出建设一流学校、一流专业，建成一批对区域和产业发展有较强支撑作用的高水平应用型高等学校［2］。

“双一流”建设对高校师资队伍建设提出了新的要求，如何构建质量和效率并重的业绩评价体系，充分发挥高校和教师优势，实现教师的分类评价、分类激励，从而适应“双一流”政策导向下高等教育改革对高校及教师的要求，是当前亟待思考与探讨的问题。

一、“双一流”建设中教师业绩评价机制的重要性

师资队伍建设是“双一流”建设成败的根本因素，而教师业绩评价机制又是师资队伍建设的“指挥棒”和“助推器”［3］。科学合理的业绩评价，不仅为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供了基础和依据，也有助于调动教师的积极性和创新性，从而整体性提高教师队伍的素质和水平。相对于“双一流”建设的层次化、特色化及优势化的教育发展战略和人才培养要求，现有的高校业绩评价体系明显存在制度供给不足，评价标准盲目向重点大学、综合性大学看齐［4］，存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”等倾向［5］，与“双一流”建设目标不匹配等问题。

因此，以“双一流”师资队伍建设要求为导向，以卓越人才培养为目标，全面重构高校教师业绩评价机制，实现教师在科学研究、知识传授、成果转化和社会合作等方面角色的系统性转变，对国家教育发展战略的实现和地方性特色人才的培养均具有重要的理论研究价值和紧迫的现实意义。

二、教师业绩评价标准的“四维度”构造

笔者拟从“双一流”师资队伍建设的基本要求出发，将该要求分解为教师绩效评价的四大维度：教书育人、科学研究、社会合作和决策支持。以上述“四维度”为线索，对教师的师德师风、教学水平、科研能力、成果转化及社会影响等一系列具体绩效评价制度中的评价难点进行讨论，并寻求解决途径。

（一）“师德”率领下的“四维度”综合评价

现有的高校教师绩效评价体系过度偏重于科研业绩的考核。教学能力虽然会纳入考核范畴，但仅限于完成特定的教学工作量，而教学能力评价并不占主体地位。教学、科研之外的社会影响和决策参与等则以“锦上添花”的方式在各级各类评估、申报中发挥辅助作用，基本上不会纳入教师业绩评价体系。上述评价机制共同导致了教师业绩考核等于完成工作量基础上的科研水平考核，而科研成果考核本身的单一化、等级化，使某些学校拿项目、发论文成了获得科研绩效的唯一方式。考核标准的严重失衡必然导致高校教师精力分配的重心失衡，从根本上偏离了“一流师资”的根本要求。

要矫正上述严重失衡的绩效评价体系，必须在“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的基本要求指导下，采用系统论的研究视角，按照“功能目标—系统结构分解—实证检验—功能偏差分析—机制重构”的系统思维方式，以“师德”为统率，将教师绩效评价机制的目标分解为“教书育人、科学研究、社会合作和决策支持”四大考察维度，以此指导多种具体评价制度的全面重构。对教师绩效的四大维度评价应当以权重平衡的方式分别进行量化考核，在各维度加权平均的基础上，将“师德”评价作为总体系数对考核整体结果进行调整，最终确定特定教师的绩效综合评价结果。

（二）“四维度”的具体内涵和结构关系

1.以“教书育人”为本位评价人才培养。矫正现有评价体系向科研成果考核的不当倾斜，首要的方式是使“教书育人”的教育活动回归教师业绩评价的中心位置。该重心地位应当体现为：首先，教育教学活动是其他工作的目的，即科研、决策支持和社会服务都是为了更好地实现教书育人而存在的，从根本上看是人才培养工作的必要延伸。其次，对于一个高校教师的业绩评价而言，如果“教书育人”的工作没有较好地完成，甚至根本没有完成，那其他维度的工作即使做得再出色，评价结论也是不合格的。最后，教师教育教学业绩的评价不应再停留于简单地完成课时量的要求，而应侧重于人才培养结果的质量评价。

2.以“科学研究”为基石考查“三向发展”。对教师“科学研究”的评价应当立足于服务人才培养，有利于促进教师和学生的双向互动与共同发展。科学研究能力是高校“一流师资”必须具备的条件，也应纳入绩效评价体系，但这种评价考查的重点是：首先，科学研究是否基于对本学科前沿知识和认识的探索，促进了人类整体知识的发展；其次，科学研究成果是否有效地转化为教学内容，为教育教学和人才培养服务促进了学生的成长和发展；最后，科学研究是否提升了教师本身的知识挖掘和传承能力，促进了教师自身的发展。

3.以“社会合作”为抓手考核服务能力。立足于教学和科研工作成果积极开展社会服务，一直是高校教师的实际工作之一。只是长久以来，对教师的社会服务一直存在一种误解，即社会服务本身在某种意义上是教师利用高等教育资源在为自己开辟另外一种校外的工作或收入来源，似乎难登大雅之堂，更遑论纳入绩效考评体系。实际上社会服务能力是检验教师研究的真实水平和现实价值的重要途径，同时也是扩大高校社会影响力，为毕业生开拓潜在就业岗位的有效方式。如果教师在很好地完成教学和科研工作任务的同时，能够积极为社会相关领域提供技术服务并取得成绩，当然应该在绩效评价中被肯定。

4.以“决策支持”为着眼点考核成果转化层次。现有教师业绩评价体系很少涉及教学和科研成果对社会公共决策的转化。在高度信息化的现代社会，高校教师作为最集中掌握专业化知识的群体，是公共决策的最大智慧支持力量。高校教师的研究成果最终成为公共决策的依据或参考，是成果转化的最高级形态。“一流师资”的建设目标和教师的绩效考评中，都应当充分纳入教师为公共决策提供支持的评价指标，积极引导教师立足于实际社会问题或决策中的重大理论问题开展研究，既避免象牙塔中的自说自话，也有利于向学生传递以天下为己任的社会责任感和担当精神。

三、“四维度”视角下教师业绩评价的难点及改进思路

（一）“师德”评价难点及其改进思路

在高校教师绩效评价体系中，“师德”的重要性一直被反复提及并不断被强调，然而却很少能在实际的评价过程中发挥重要作用，其关键在于“师德”评价的量化困难。现有的评价方式通常以两种方式体现“师德”评价：一是将教师在某一具体领域的一项或几项职业道德表现视为“师德”的考查指标。二是将“师德”评价设定为特定的反向清单，即出现特定有违师德的行为，则在评奖、评优等活动中实施一票否决。前一种方式失之于以偏概全；而后一种方式看上去是对“师德”评价极为重视，但事实上能够进入负面清单的通常是极为恶劣的教师“失德”行为，绝大多数教师的日常绩效评价中，不会涉及此类问题。

“师德”评价可从以下几方面寻求改进：从评价定位上，师德评价不应当降格为任何一个具体维度中的一个评价要素，而应当是对教师在教育教学、科学研究和校内外社会服务等过程中的整体评价。从评价方式上，师德评价应当是正向机制和反向机制的并行评价。绩效评价机制应当以激励为主、惩戒为辅，师德评价不应作为教师评价的减分项或否决项。笔者建议根据不同评价单位的具体需求，分别设定师德评价的加分清单和减分清单，并以加分清单充分体现教师各个领域彰显师德的行为和成果及其加分权重，内容包括相关获奖、高尚行为及典型模范事例等。从量化形式上，师德评价应当作为“四维度”评价之后的总系数存在。设定“师德”常态系数为1，出现加分清单所列各项则在1的基础上累加系数，出现减分清单所列事项则在1的基础上减少系数。具体领域出现严重违反职业道德之行为，只在具体的评奖评优过程中一票否决，可能影响总体绩效考核的“师德”系数，但不至于使绩效评价归零。这样既能充分体现“师德”在教师评价体系中的率领作用，又可区别具体领域和总体评价，做到灵活兼顾。

（二）“教书育人”评价难点及其改进思路

高校教师教育活动的评价难点在于如何通过量化统计方式体现对人才培养质量和水平的评价。教学活动的绩效考核从一开始就是以量化的方式进行的。但问题在于这种量化基本上限于对教师教学工作量的统计。此种评价方法也能部分体现教师的教学工作状态，仅能保障基本的教学时间投入，但对教学过程的实际精力投入程度评价不足，而教育教学结果意义上的学生培养效果更是完全没有纳入评价体系中。

“一流师资”建设目标下的教育教学工作业绩考核应是“过程主义”和“结果主义”并重的。教学工作的过程评价应在一般工作量统计的基础上更加重视教师为教学活动和教学水平的提高实际投入的精力和所做的努力，包括但不限于课程改革实验、教研交流活动、教学形式及考核形式改革等。教学工作的结果评价则应以人才培养的效果反向衡量教师教书育人工作的实际水平，特定课程整体水平提高、学生获得专业竞赛活动奖励等应纳入教学业绩考核。同时，还应加大学生在教师教书育人评价中的参与程度，学生评价应贯穿于教师参与的所有教育教学环节，甚至考虑延伸至学生毕业后的一段时间与在校生活延续性较为紧密的期间。

（三）“科学研究”评价难点及其改进思路

科研业绩评价一直占据现行评价体系的核心地位，然而科研评价本身还是存在一定的不合理之处。科研评价的难点在于如何体现以“质量为本”的科研成果评价原则。现行科研评价基本是三个层面“量”的考核，而非成果“质量”的评价：（1）简单统计科研成果发表的数量，如论文篇数、著作字数及科研立项数等。（2）以外在的、固定的甚至是僵化的标准确定成果等级，如论文是在哪一级别刊物发表、著作由哪一级出版社出版及课题获得哪一级立项等。这种评价方式本质上仍然是“量”的评价。（3）短期性评价、即时性评价，缺乏对学术成果长期影响力的追溯性评价。

教师科研成果的评价至少应从以下三方面寻求改进：（1）科研评价应回归为教师绩效评价体系的一个组成部分，不应过度挤占其他三维度评价应有的地位和权重。（2）科研成果评价应将作者评价、专家评价、期刊评价（其他媒体评价）、读者评价（成果引用者评价）和社会评价全面纳入成果评价体系中，真正做到全面反映学术作品的“质量”和学术水平。（3）科研成果的影响力出现往往需要一个相对长期的过程，且越是高水平成果其影响力显现的长期效应越明显。因而学术成果评价体系应该体现长期性、追溯性和动态性，能够在相当长的一段时间内实现对成果的跟踪性评价。

（四）“社会合作”评价难点及其改进思路

高校教师社会合作工作的评价难点在于如何确定哪些社会合作行为和成果应纳入教师绩效评价范围。目前亟待解决的是以下两个层面的问题：（1）确立一个科学合理的标准，明确区分教师以个人名义进行的兼职工作与基于高校教师或学者身份开展的社会合作。（2）以“过程考查”还是“结果导向”确立高校教师社会服务工作的考核原则。