新商科背景下人力资源管理“三位一体”教学模式创新

摘  要：新商科背景下，人力资源管理课程应注重教学内容、教学方法、教学手段创新。强化“知识传授-能力培养-价值引领”三位一体教学模式，注重结构性知识交叉更新和时代性知识的动态补充；运用信息新技术融通校内校外实验实践教学场景全过程，强化学生内隐知识输出与实践能力形成；挖掘社会主义核心价值元素融入课程教学之中，实现价值引领，促进素质养成。

关键词：新商科；人力资源管理；“三位一体”教学模式；内隐知识；课程思政

中图分类号：G642      文献标志码：A          文章编号：2096-000X（2024）24-0079-05

Abstract： In the context of the new business science， human resources management courses should focus on innovation in teaching content， teaching methods， and teaching methods， strengthen the trinity teaching model of "knowledge imparting - ability cultivating - value leading" ， and pay attention to the cross updating of structural knowledge and dynamic supplementation of contemporary knowledge， utilize new information technology to integrate the entire process of experimental and practical teaching scenes inside and outside school， and strengthen students' implicit knowledge output and practical ability formation， mining core socialist values elements into curriculum teaching， achieving value guidance， and promoting quality development.

Keywords： New Business Education; human resource management; trinity teaching mode; implicit knowledge; curriculum ideology and politics

课程是人才培养的核心要素，课程质量直接决定人才培养质量。人力资源管理课程是高校经管类专业核心课程，但课程教学常常陷入“教师讲，学生听”的窘状，专业术语抽象枯燥，理论演绎空洞乏味，实践教学走马观花，案例教学流于形式，以至于学生从最初的新鲜好奇而最终失去学习兴趣。人才培养质量与人力资源管理课程的核心地位很不匹配。

自2017年始，随着新文科概念的提出，新商科应运而生。新商科是对原有商科教育的深化，响应社会动态人才需求，应用新技术、新工具、新方法，培养学生新思维和跨学科能力。在新商科背景下，人力资源管理课程的教学改革，强化新技术的运用和学科知识交叉，注重“知识传授-能力培养-价值引领”三位一体教学模式的创新探索，通过传递学生新思维与正确价值观，使之知识内隐、能力转化、素质养成，有助于实现课程教学目的与人才培养目标。

一  知识传授：动态交叉更新

课程内容要根据人力资源管理新发展不断更新。人力资源管理课程要给学生讲授最新、最前沿的专业理论与知识是教学重要目标之一，一方面要对课程教材结构性知识进行系统交叉更新，一方面要对教学内容时代性知识进行动态补充。

人力资源管理发展大致可以分为四个阶段：第一阶段为20世纪40年代的人事管理阶段，该阶段以人事行政与档案事务管理为主要内容，关注“事”。第二阶段为20世纪50至80年代的职能管理阶段，以行为科学和人力资本理论为基础，关注“事”，关注“人”。第三阶段是20世纪80年代至21世纪10年代的人力资源管理战略性阶段，关注“人”与“系统”的整合，注重人力资源管理如何促进企业竞争优势的获取。从21世纪10年代开始，人力资源管理进入人才智能管理阶段，为第四阶段。这阶段特征是对组织及其成员的显性及内隐知识的数字化产生、管理、增值，以改善组织运行效率，提高组织与人才的竞争能力。

当前高校人力资源管理本科教材结构体系主要是基于传统的人力资源管理模块和职能管理而设计，教材内容主要还是以人力资源管理发展的第二阶段的知识体系为主。当前人力资源管理已从传统人事管理、纯粹职能管理、事务性管理，转向协同组织的战略发展和注重“人”的开发上来。另外，随着信息新技术与人力资源管理的深度融合，人力资源管理实践中越来越注重人力资源专家中心建设（COE，为业务单元提供人力资源专业咨询）和人力资源共享服务平台建设（SSC，对企业各业务单元的人力资源管理基础性行政工作统一处理）及建立人力资源业务合作伙伴（HRBP，人力资源与业务单元之间沟通桥梁）。这些人力资源管理新知识、新实践在当前人力资源管理教材中体现还不够。

课程教材应系统地阐述人力资源管理的基本理念、内容和方法，包括传统的人力资源管理职能与模块内容等，还应增加战略性人力资源管理、HRBP、大数据薪酬设计、云计算与绩效管理、全景还原与虚拟仿真培训和数字化-智能化的HRM等人力资源管理新元素，体现人力资源管理对组织战略发展的价值意义和注重“人”的开发的思想；同时对信息技术背景下的人力资源的实践发展和传统的人力资源管理课程体系要有再思考，从而使得教材能够体现和反映人力资源管理的最新理念、企业实践特征和新商科人才培养的特点。

课程教材结构化知识相对稳固，更新周期相对较长，而人力资源管理理论发展相当迅速，新实践也层出不穷，因此当教材更新速度无法跟上新理论发展速度时，就应对人力资源管理课程内容时代性知识进行动态补充。人力资源管理课程内容的时代性知识补充，主要是引进人力资源管理新理念和新实践。如国际或国内人力资源管理领域出现了一些新的前沿思想，或者企业行业出现了一些人力资源新实践新现象等，而目前的教材中又未有涉及的，教师上课时就可通过各种教学方式向学生传授这些新知识、新理念，保持学生得到人力资源管理领域的最新信息、最新方法、最新成果和最新体验。这不仅能够拓宽师生双方的知识面，也能促使教师不断更新教学内容和方法，弥补教材结构性知识的不足。

二  能力培养：内隐知识转化

大学教育重要目标之一就是促进学生实践能力的培养，学生实践能力是衡量人才培养质量的重要指标。所谓实践能力是保证个体顺利运用已有知识、技能去解决实际问题所必须具备的生理和心理特征。

能力的核心是“知道怎么做”与“知道由谁做”的“内隐知识”，而实践活动则是培养能力的最佳途径。“内隐知识”获得是一种“自然学习”的过程，通过实践活动干预，设计相应的“控制化的加工过程”，使这种“自然”的、非程序化的内隐学习，输出成为结构化的、有计划的能力开发活动。实践能力培养是一个由低级到高级、由简单到复杂的内隐知识形成与转化过程，如图1所示。

人力资源管理课程把实践能力培养贯穿教学全过程，要满足两方面的思考。

首先，以学生为中心，遵循学生认知规律，建立人力资源管理课程专业能力模型，包括招聘面试技能、绩效考评能力等，并关注个别差异以因材施教。

其次，精准学生行为画像，全程反馈支持，课内实验企业实践促进师生及生生互动交流。提供形式多样、逻辑清晰的学习资源，促进学生内隐学习。

基于此，人力资源管理课程设计遵循问题导向，从课前、课中、课后教学环节进行痛点分析，发现问题、分析问题、解决问题，并多教学实践手段干预，促进学生对知识的运用、反复运用及综合运用，形成实践能力。

（一）  课前学情痛点与教学设计要点

针对学生缺乏工作经验、不爱课前预习、学生对课程内容缺乏体验难以共鸣等课前学情痛点，课前设计注重引发学生学习兴趣、激发学习热情。教师课前根据学生兴趣热点建设小视频等优质视频库，制定课程目标和教学手段、学习效果评价方法及课程反思改进方案；设定反馈环节，及时动态掌握学生学习过程和效果；建立课程微信互动社区，发布最新的人力资源热点、焦点信息；让学生提前参与课程网络平台，开展职业兴趣等测试，引发学生兴趣，让学生与老师先熟悉起来，使学生对课程有初步了解和熟悉。

（二）  课中学情痛点与教学设计要点

针对习惯被动式地接受知识模式、课堂学习不够积极、不爱思考不爱提问不敢提问等课中学情痛点，课中设计关注引发学生的参与并积极投入。教师每次课始都进行课程导入，或情景案例，或小视频，或小测试；课程中间根据不同的章节内容，设计团队互动游戏、课堂现场提问、小组案例作业等方式，让学生参与课程中来，深入理解人力资源管理知识点；每学期15周课程，安排4次课内实验，2次把学习课堂搬到企业现场，通过实验、测试、观摩及现场体验学习，增强学生知识的感性理解，促进深度学习与理性思考。

（三）  课后学情痛点与教学设计要点

针对课后学习自觉性不够、优生吃不饱和困难生跟不上、沟通能力弱及动手能力差等这些课中学情痛点，课后设计注重启发学生思考和实践。教师课后布置作业或让学生制作课程知识图，促进课堂知识理解巩固。吸纳优生参与教师项目课题，帮助学生能力转化；通过“教师激励计划”专题活动，针对困难生开展课后辅导；设计小组作业、情境模拟、角色扮演等活动培养团队协作沟通能力和实际操作能力；提供形式多样的学习资源，及时发现学生学习“短板”，把学生学习的持续过程表现作为成绩考核的依据，充分体现过程性评价。以招聘面试章节教学设计为例，如图2所示。

三  价值引领：促进素质养成

习近平总书记指出，要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程，实现全程育人、全方位育人。实现立德树人、全面育人，必须要确保课程的思想性、教育性。

现代人力资源管理理论起源于西方发达国家。但在学习西方发达国家人力资源管理理论与知识的同时，也必须融合中国优良的传统文化思想。我们探索把社会主义核心价值观作为课程指导思想，把核心价值元素融入人力资源管理课程教学之中，开展课程思政，实现知识传授与价值引领并重。

人力资源管理课程思政具有先天优势。因为人力资源管理工作的方方面面涉及到人，涉及到与人相关的理念、制度、文化建设。社会主义核心价值观正适合作为人力资源管理工作及人力资源管理课程建设的指导思想。

“富强、民主、文明、和谐”在社会主义核心价值观中居于最高层次。宏观上讲，是我国社会主义现代化国家的建设目标；微观上看，也是企业人力资源管理建设的最高理念目标。人力资源管理作为企业获取竞争优势的工具，其本质上就是为了帮助企业做大做强，从而回报员工、回报股东、回报社会与国家。民主是人类社会的美好诉求。人力资源管理工作所营造的企业民主有利于激发员工的主人翁精神，有利于激发员工创造力，增强员工竞争力强，为员工提供了良好的职业发展平台。人资资源管理所打造的组织文化是文明的象征，文化管理体现了组织管理水平的最高层次。和谐是中国传统文化的基本理念，是经济社会和谐稳定、持续健康发展的重要保证。人资资源管理追求的企业劳资关系和谐、员工之间的关系和谐也是企业发展的重要保证。

“自由、平等、公正、法治”是从社会层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练。从组织层面说，这是企业人力资源管理制度建设的基本指导思想。企业的人力资源管理活动必须在法律法规的框架内进行，企业的人力资源管理制度是公正的，为员工提供自由的发展空间、平等的工作氛围。维护和保障员工的根本利益，是实现自由平等、公平正义的人力资源管理制度保证。公正则体现为不感情用事，对人对事不以个人喜好为衡量标准；不以偏概全，不以个人意志为导向，认真求实、客观地处理每一个问题；不唯上，不唯亲，心胸坦荡只唯真。