“学术人”视角下高校青年教师工作激励机制构建

摘要：高校青年教师是高等教育事业的生力军和后备力量，其工作积极性的激励是高校青年教师队伍建设和日常管理中的核心问题。当前我国高校青年教师的激励机制侧重于薪酬激励和科研结果导向激励，忽略了青年教师成长和发展学术的内在需求。高校青年教师工作激励机制呈现出人性假设单一、工作需求难以满足、学术活力激发不足等问题。为了高校青年教师和高校的长期发展，高校需要认识到青年教师“学术人”的人生追求特质，通过完善高校内部治理，建立多维工作激励机制、规范评审考核工作，塑造高校青年教师学术人形象，转换简单的薪酬激励为硬件投入与软件投入的学术氛围，保持高校青年教师的学术活力，并且根据不同类型高校青年教师提出个性化工作激励机制，使工作激励机制高效运转。

关键词：“学术人”假设；高校青年教师；激励机制

中图分类号：G645

文献标识码：A文章编号：2095-5995（2022）07-0044-06

当前我国高校教师激励机制主要由薪酬激励、职称激励、考核激励、荣誉激励等几种形式组成。受多种因素影响，当前我国高校青年教师激励机制侧重于薪酬激励和科研结果导向激励，忽略了青年教师成长和发展对学术的内在需求。本文基于“学术人”的人性假设，结合高校不同类别青年教师的工作性质，将对工作激励机制进行探讨。

一、青年教师工作激励机制现存的问题

高校青年教师面临着来自各方面的压力。张俊超用“‘大学场域的游离部落’形容青年教师这个群体，他们的经济收入、教学、科研、管理以及心理等各个方面都处于尴尬而窘迫的处境”[1]。当前高校教师青年激励机制存在着激励机制与高校青年教师的现实需求不协调的特点。当工作激励机制没有解决高校青年教师的现实需求，反而增加压力时，这样的激励机制就会出现“异化”，造成工作激励机制运行低效，对高校青年教师的持续发展起到反作用。

（一）人性假设单一

当高校青年教师的激励中，主要侧重于“效率”为主。将以效率为主的量化标准作为对高校青年教师的激励指标。高校青年教师处于事业和婚姻的起步阶段，这样的激励机制对于解决高校青年教师的生活压力，解决其基本的生理需要起到暂时的生存满足。但是一味地用物质激励作为激励手段，高校教师作为一个学术人，“教师就会存在着育人职能淡化、科学精神式微、功利主义凸显等问题”[2]。

高校当前激励机制注重职称评定与薪酬挂钩。2019年，人社部在《职称评审重在突破人才成长羁绊》一文中就明确表示：力争2020年底前完成各系列职称制度改革工作。2020年7月，人社部办公厅、教育部办公厅发布关于《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》公开征求意见的通知，对职称评定制度进行改革。但是我国高校教师存在着职称与岗位不匹配的现象，而职称又与教师的薪酬挂钩，对于初入职场的“青椒”来说，一是工龄很短，二是没有职称，基本工资只能通过岗位来确定薪水，所以可能形成了“高知低就”的现象。

（二）教师工作需求难以充分满足

从学术人假设视角来看，高校青年教师存在追求学术发展的需要和现实教师工作需求之间的矛盾。

首先，学术激励对象偏差。高校青年教师作为高校中的青年力量，在教学工作量占据相当重的比例，但是却有较少的教学经验以及科研资源。“有相当一部分教师认为当前考核评价制度并未顾及到青年教师的实际情况。”[3]高校激励机制很少关注到青年教师和老教师在获得资源条件和平台上的差异，而采用统一的工作激励机制。造成高校青年教师在工作中出现“心有余而力不足”的无力感，极大的挫伤了高校青年教师自我提升的积极性。

其次，学术激励过程偏差。在考核激励中，绩效考核制度缺乏实效性的评价，在绩效考核时往往注重对于结果的评估，并且注重用绩效考核制度作为惩罚机制而不是激励机制。忽略了对教师教学过程评估。只追求了结果的数量指标，而没有重视绩效考核过程中的反馈与改进，追求达成度却束缚了改进和创新。出现追求学术的需求与现实工作内容相悖的现状。现有考核评价机制虽然已经将教师分为偏重科研或者偏重教学型教师。但是在落实过程中，教学型教师的考评机制的落实与初衷还存在巨大的差距。原因在于，对于教学型教师的考核指标存在争议，缺乏系统完善的考核指标。使得教学型教师在考评中占据劣势。

最后，学术激励主体身份异化。高校注重科研作为考核激励指标，忽略长期发展。当前的激励机制，强调将科研与激励结合。处于职业初期的大学教师将教学、科研和社会服务视为了相互隔离的工作。“这个阶段的教师普遍反映教学和行政事务抢占了他们的科研时间。这种角色认识有个体层面的关系，但是更多的是制度层面的问题”[4]。在考核激励机制中，实行“非升即走”的制度，等同于“不发表，就走人”。这种评价与考核在一定程度上起到了激励作用，但是对于高校青年教师来说，“在科研资源的占有方面存在劣势，起点不高，并且环境和校内外的相关制度不够健全”[5]。当资源占有的偏差和必要的晋升需求交织在一起，给高校青年教师带来的更多的是一种持续的压迫感，不得不争分夺秒进行科研。在这一工作激励机制下的服务成为教师眼中的“杂事”。高校青年教师入职时承担着多重身份。有些青年教师承担着着辅导员、联络员等的身份。当激励机制只按照教学与科研质量的标准来都教师进行激励，导致高校青年教师学术观念产生偏差，他们将科研与教学以外的工作作为“杂事”，另一方面，这些事也在不断的消磨着教学与科研的热情。

（三）学术活力激发不够

高校教师既是一名教师，也是一个学术人。克拉克和克伦克提出具有学术活力的教师的典型特征：“在教学、科研和专业服务上都保持着持续的生产力，教学与科研的兴趣相对平衡或相对偏好科研”[6]。高校对青年教师的学术活力激励存在对学术工作对象理解偏差、学术动机偏差以及学术环境激励方向偏差。

首先，学术工作对象理解偏差。学术活力指的是“高校教师在教学、研究以及管理与社会服务等学术工作中的活跃程度”[7]。在科研为导向的工作激励机制导向下，甚至会出现用科研指标来弥补教学工作量的不足，忽视高校青年教师教数育人的本职工作。高校对于学术工作对象的理解局限于“唯论文”，认为科研成果标准可以激起学术活力。当高校青年教师感受到理想与现实的差距，造成对自我期望变低，学术活力呈现出“疲乏”状态。

其次，高校工作激励导致青年教师学术动机偏差。在薪酬激励、考核激励的基础上，导致高校青年教师呈现外在学术动机占据主导，现有的考核激励制度过度量化、简单化和急功近利，这在一定程度上影响到了教师学术竞争的目的。甚至为了尽快发展选择周期最短的科研，无暇顾及是否有较高的同行评价。短期来看似乎获得了较大的成果。但是知识的积累是长期性的，科研的成果产出也是具有一定延宕性的。当高校工作激励呈现出科研结果导向时，会造成高校青年教师产生急功近利的思想，科研成为一件具有功利性的事情，从长期来看是不利于个人、学校和整个科研事业的发展。

最后，学术环境激励方向偏差。一方面，高校青年教师作为刚刚步入高校的新生力量。高校却鼓励高校教师在科研上的大量产出。尤其是高校青年教师成为了学校的“私有”财产，希望能够用科研发表来证明自己的学术价值。这在一定程度上影响了青年教师对于学校的认同感。另一方面，高校人才竞争压力大，学术环境并未为具有学术追求和自我实现的高校青年教师提供更多的机会和学术资源。

二、不同人性假设下高校青年工作激励的路径比较

人性假设概念最早的提出要追溯到美国管理哲学家道格拉斯·麦格雷戈。后来由沙因在《组织心理学》里明确的使用了“人性假设”这个概念。任何一项政策或者机制的背后都隐藏着某些关于人的本质和人性行为的假定，“‘激励’主要是一种心理驱动力，是一种内外部的刺激鼓励人奋发向上，实现预期目标”[8]。  高校青年教师激励机制只有尊重和满足人性的需求，才能激发其内在动机，促进其成长。因此，通过分析不同的人性假设与高校青年教师激励路径的本质联系，才能找到适合高校青年教师的激励机制设计路径。

（一）“经济人”假设下的高校青年教师激励路径

“经济人”假设是由亚当·斯密首次提出的，也被称为“实利人”或者“唯利人”。麦格雷戈强调“经济人”的前提有以下几个方面：（1）人的工作动机是靠经济刺激激发的，并朝着获取最大好处的最大值而行动。（2）经济刺激是处于组织的控制下，因此工人是被动的，可以通过组织加以控制。（3）人的感情在本质上是非理性的，人的天性是懒惰的，必须靠外力来激发起工作动机。（4）组织必须组建起来，控制人的感情和不可预见的人员流动[9]。

当将经济因素作为高校青年教师的主要激励因素时，一方面这样的激励动力使得当经济成为教师的主要需要，教师参与教育、科研和管理工作等方面的活动时，会将利益最大化作为从事学术活动的出发点，当高校的经济利益没有办法满足他们，会造成动力不足，高校青年教师工作激励机制也就失去了原有的作用。另一方面，当教师未将经济作为激发自己内在动力的因素时，那么当经济因素作为单一激励因素时，其他需要未满足时，这样的工作激励机制也会同样失效。

（二）“社会人”假设下的高校青年教师激励路径

社会人假设源自于1924年哈佛大学埃尔顿·梅奥教教授的“霍桑实验”。该实验认为经济刺激对于激励工人和提高劳动生产率并不是特别重要，团队精神却十分关键。社会人假设的特征主要有以下几个方面：（1）人们对社会交往的需要相对于金钱更为重要，人们在相互交流中认识到自己的地位和价值。（2）由于技术发展，工作本身失去乐趣，促使员工从人际交往中寻找乐趣。（3）员工的工作效率，随着上级能够满足他们社会需求的情况而改变[10]。

高校青年教师作为高校教师的一股新生力量，承担了多种身份，他们需要处理好与领导的关系、与同事的关系以及师生关系。当高校青年教师在与他们的交往之中，有和谐的人际关系，体会到自己的价值和重要性。有良好的人际关系会提升教师的主观幸福感。相反，当他们出现不信任感和不稳定关系，他们往往疲于应对各种关系而耽误自身的发展，这些都会增加高校青年教师的压力。

（三）“复杂人”假设下的高校青年教师激励路径

美国科学家德加·沙因首先提出了“复杂人”假设，复杂人主要包含着以下几个特征：（1）人的需要分为很多类，并随着人的发展阶段和整个生活处境而变化；（2）人们必须决定自己要在什么样的层次上理解人的激励；（3）人们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机；（4）每个人在不同的组织或是同一组织中的不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要来；（5）人们可以在许多不同类型动机基础上，提高生产率；（6）人们可以对互相不同的管理策略做出反应[11]。

将高校青年教师作为“复杂人”，每一个个体就是不同的，并且处在不同的组织中与不同的环境中。在“复杂人”假设的基础上，高校青年教师对于物质的需求，或者人际关系或工作氛围等方面的要求呈现出复杂的特征。他们对于学校的学术和职业环境的要求因人而异，往往不是由单个因素所决定的，这就要求高校因地制宜、因时制宜的制定高校教师工作激励机制。

（四）“学术人”假设下的高校青年教师激励路径

学术人是指以传播、应用和创新知识为己任，以发展学术、追求真理为目的的一类群体，作为一个集合概念，他是学者、知识分子等群体的共同抽象。“他表现出真理性、公共性、超功利性、自律性、创新性、自由性和学团性等的特征”[12]。学术人假设的特征主要有：“（1）以追求学术知识为理想、有坚定的学术立场、严谨的治学态度和良好的学术道德。（2）有良好的学术人格和渊博的学术知识和能力。（3）有学术权力，在学术界有权威性”[13]。