我国高职毕业生培养质量评价模型构建研究

摘 要 提升高职毕业生培养质量对于推动实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略意义重大。通过运用扎根理论研究方法，构建了包含行为效能、服务贡献等6个主范畴和责任意识、自学能力、就业质量等24个子范畴的高职毕业生培养质量评价模型。研究发现，高职毕业生培养质量与学生个人素养、个人能力、行为效能、个人感受、服务贡献、培养结果等密切相关。其中，个人素养和能力是影响高职毕业生培养质量的根本因素，同时高职毕业生培养质量评价结果对学校人才培养工作具有较强的反馈作用。高职院校提升毕业生培养质量需要加强质量监控，完善评价体系；施加教师影响，强化知识运用；注重内外兼修，提升综合素质。

关键词 高职毕业生；人才培养质量；评价模型；扎根理论

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2023）08-0073-07

党的二十大报告指出：“深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才”。高等职业教育作为我国教育事业的重要组成部分，能够为我国社会主义现代化建设提供技术技能人才支撑，提升高职毕业生培养质量对于推动实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略意义重大。高职毕业生的培养质量涉及面较广，涵盖学生在校期间接受专业教育和综合培训的全过程，与高职人才培养工作模式息息相关，但目前许多高职院校人才培养工作模式缺乏活力、质量改进缺乏动力，主要原因之一在于高职毕业生培养质量评价体系尚不完善。基于此，本文采用扎根理论研究方法[1]，研究构建了高职毕业生培养质量评价模型，以期推动高职院校深化人才培养改革和提高毕业生培养质量。

一、研究设计与数据处理

（一）研究方法

本研究主要采用扎根理论研究法。扎根理论研究法是由美国学者巴尼·格拉泽（Barney Glaser）和安塞尔姆·斯特劳斯（Anselm Strauss）共同研发的一种定性研究方法。该研究法要求从原始资料中发掘理论，是一个自下而上把系统性收集的资料不断进行归纳和概括的过程，是由原始资料生成一系列概念、范畴的过程，然后再建立这些概念或范畴之间的相互联系，并最终形成系统的研究理论。本研究以访谈对象的原始语句资料为基础，归纳总结出一系列初始概念、子范畴、主范畴、核心范畴，然后通过发掘这些概念、范畴之间的内在联系，建立评价高职毕业生培养质量的理论框架，这一过程符合扎根理论研究方法思路。

（二）访谈提纲设计

本研究在设计访谈提纲时主要坚持以下五点原则：第一，紧紧围绕高职毕业生培养质量这一研究主题来设计访谈问题；第二，访谈问题是开放式的，不预设答案；第三，访谈问题包含高职毕业生在校期间和工作期间的情况，以便体现其个人成长变化过程；第四，访谈问题涵盖影响高职毕业生培养质量的内在因素和外在因素；第五，访谈问题体现高职毕业生对自我的认知和评价。

经过邀请6位专家两轮次论证，最终形成以下八个访谈问题：第一，您感觉自己就业质量如何，请从月收入、同事关系、舒适度、幸福感等方面进行说明；第二，您觉得自身职业发展潜力怎么样，提升空间如何，自己对未来有什么打算；第三，您觉得自己的工作对行业发展带来哪些帮助；第四，您觉得自己所属行业的工作对区域经济社会发展有哪些帮助；第五，您如何评价自身工作能力达成度；第六，您如何评价自己就读学校的人才培养工作质量；第七，您如何评价自己就读学校的德育工作效果；第八，您在校读书和工作期间有哪些事情对您影响较大？

（三）研究过程与参与者

1.访谈对象

本研究选择扬州工业职业技术学院15名高职毕业生作为访谈对象，在选取访谈对象时，充分考虑了性别、年龄阶段、专业类别、职业类别、月收入、工作区域等方面的代表性。访谈对象基本情况见表1。

2.开放性编码

开放性编码是通过对原始资料进行分析和总结，进而归纳出一系列初始概念和初始范畴的过程。在对相关概念和范畴进行提炼时，不能带有任何前提和假设，只能是对原始资料进行逐句分析、逐句比较，然后进行语义概括和归纳总结。本研究应用Nvivo11软件收集整理出585条原始语句，归纳出112条初始概念，其中原始语句按照一定规则进行编号。例如：语句8.1.6编号的含义是指对于访谈提纲第8个问题第1个方面，第6位访谈对象回答的语句。具体开放性编码过程及结果见表2。

3.主轴编码

通过主轴分析发现，由初始概念归纳出的24个子范畴之间存在一定的范畴归属关系，进而可以提炼出“个人素养”“个人能力”“行为效能”“个人感受”“服务贡献”“培养结果”6个主范畴，具体情况见表3、表4。在编码过程中形成的子范畴尚处于分散状态，为了更好地发展主范畴，需要进一步厘清这些子范畴的性质、边界以及范畴之间的关系，并通过这些关系将各个独立范畴联结在一起。

4.选择性编码

选择性编码也称核心式编码，对于在主轴编码过程中形成的各种范畴，可以进一步筛选或归纳出涵盖所有类别范畴的核心范畴。研究发现，在主轴编码过程中形成的6个主范畴，可按照条件、行为、结果三个方面进行分类，它们均是高职毕业生培养质量评价模型这一核心范畴的重要组成部分。高职毕业生培养质量评价模型能够将所有原始材料以及由原始材料发展出来的初始概念、子范畴、主范畴覆盖在一个宽泛的理论范围内，而且各个概念和范畴之间具有明确且清晰的类属关系和逻辑关系。例如，个人素养与个人能力属于高职毕业生个人条件因素，个人素养和个人能力影响高职毕业生个人行为，同时高职毕业生个人行为可以体现其个人能力并强化个人素养。高职毕业生培养质量评价模型见图1。

5.理论饱和度检验

本研究共收集到15份访谈资料，其中用于饱和度检验的3份是随机抽取的。结果显示，这3份访谈资料中的初始概念均类似于其他12份资料中的初始概念，且未出现新的主范畴概念及范畴关系结构，表明本文编码内容较为完善，在理论上是饱和的。

二、模型阐释与分析

（一）个人素养与个人能力二者相互影响、相互作用

“素养”通常指平素的修养，即人们通过平时的训练和实践而获得的一种相对稳定的技巧或能力特质。高职毕业生的个人素养，主要是指高职毕业生个人在责任意识、生活实践、学习态度、精神文化等方面的修养[2]。“能力”是指通过完成一个目标或者一项任务所体现出来的本领和水平。个人能力主要包括管理自己、与他人合作、跨文化理解和沟通技巧、专业能力等，这里高职毕业生的个人能力主要包括领导能力、工作能力、自学能力、社交能力等。

高职毕业生的个人素养与个人能力，二者之间相互影响、相互作用、相辅相成、辩证统一。个人素养影响个人能力的发挥，个人能力体现个人素养的水平。从系统论和共生论角度看，高职毕业生的个人素养和个人能力是其参与实践活动中的两个必要元素，应充分发挥两者之间相互支撑、相互促进的作用[3]。有些高职毕业生个人能力极强，但团队精神缺乏，造成个人事业发展不利[4]。例如，有受访对象说：“要把大部分学生都培养成技术人才，这个实在太难了；虽然个人能力不错，但真正成为技术人才的人少之又少”（语句6.1.17）。当然如果没有能力作为支撑，即使拥有优秀的素养，也不会自动产出突出的成就。因为素养仅是一种个人特征，需要能力辅助才能促进个人事业发展。关于这一点，有些受访对象的认识比较清晰和深刻，例如，有受访者表示“要先学做人，再学做事，我个人能力方面还是有待提高的，首先一定要端正学习态度，想清楚自己以后到底想要干嘛”（语句8.1.5）。在我国从制造业大国向制造业强国转变的新时代大背景下，需要培养更多同时具有“工匠精神”和“高超技能”的高素质人才，所以，要鼓励高职学生脚踏实地、大胆创新，不断提升自身职业素养和职业能力，为服务国家经济社会发展作出贡献[5]。

（二）个人素养影响个人行为

个人素养是一个人内在的素质和修养，个人行为是其外在的表象和展示。高职毕业生的素养和格局，影响着其个人的事业发展和人生轨迹[6]。为了生存发展，高职毕业生必然要和其他社会成员进行交往、合作，从而获得生存发展的必要物质条件，而这一切，都必须通过语言表达、动脑思考等各种具体行动来实现。在这个过程中，个人素养对毕业生个人学习投入、学历提升、职业变更、工作投入等行为均发挥着重要作用，有什么样的行为，往往就会产生什么样的结果。有受访对象表示，“要尽量去多学多看，往更高的方向去努力，现在已接近目标了”（语句3.1.2）。根据麦克利兰的冰山模型，个人素养可划分为基准性素质和鉴别性素质[7]：基准性素质是容易被观察和测量的，如个人的知识和技能等；相对而言，鉴别性素质处于较深的素质层级，不容易被观察和测量，很难通过后天培训获得，如个人内在的品质、动机、价值观等。高职毕业生在参加企业招聘时，如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质作为支撑，那么技能越强、知识越全面，对企业造成的负面影响也会越大，最终将损害自身职业发展利益。所以，高职毕业生应特别注意提升自身素养，坚持行动导向[8]，虚心学习知识技能，虚心接受老师的指导，以便实现人生梦想。

（三）个人能力影响行为效能

高职毕业生在求职的过程中，其个人能力通常被认为是起决定性作用的因素，而个人能力是相对稳定的、可控的和内在的。根据“能岗匹配”原理，用人单位在招聘新人时，通常会尽可能地使人的能力与岗位要求的能力恰好达成匹配。所以，高职毕业生需要具有敏锐的反思能力和面对复杂情境的应变能力，具体包括领导能力、工作能力、自学能力、社交能力等。领导能力是指领导者把握组织使命，并动员组织成员共同实现这一使命的能力。有受访对象表示，“初入社会的时候，我觉得人应该绝对公正，但是随着时间的沉淀，让我了解到工作和生活，不是非黑即白的，领导人也并不是完全了解一切的；一个好的领导人，需要把握好整体的方向，而一个好的工作人员只需要做好自己的本职工作”（语句8.1.9）。所以，高职毕业生要持续锻炼自己的组织领导能力，这样才能不断发挥自己的潜能，以便承担更加复杂艰巨的工作任务，才能体现作为高技能人才的真正价值。工作能力直接决定着工作效能[9]，工作效能也称为工作效率，是指完成工作任务时取得的成绩与投入的时间、精力、金钱等方面的比值，工作能力强的高职毕业生意味着工作效能比较高，因为工作效能是工作能力的重要体现。高职毕业生自学能力对其学习投入效果、学历提升结果等方面均具有重要影响，自学能力差的学生学习效果一般不会很好。社交能力是指人们在社会生活中，通过与他人交流沟通进而建立起社会关系的一种能力。社交能力对高职毕业生在校期间知识学习、与老师相处、参加工作后与同事相处、职业变更时与领导沟通等方面均具有直接的影响力。

根据阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）自我效能理论，自我效能感是个体在行动前对自身完成该活动有效性的一种主观评估，这种预先的估计对后续的行为会多方面地产生影响[10]。高职毕业生对自身领导能力、工作能力、自学能力、社交能力四种能力形成的“自我效能感”，会影响其在工作和生活实践中所采取的行为方式，且在行动的过程中，也会根据行为结果的反馈，相应地改变“自我效能感”，从而不断地调整自己的行为目标与行为方式。所以，高职毕业生应注重全面提升自身各方面的能力，增强积极的自我效能感，为自身职业发展和人生前途奠定坚实基础。

（四）高职毕业生行为结果决定培养质量

高职毕业生行为主要是指其在校期间的学习投入、接受教师影响情况，以及走上工作岗位后的知识运用、学历提升、工作投入、职业变更等情况。由这些行为产生的高职毕业生培养质量主要体现在以下几个方面。

1.高职毕业生的个人感受

根据麦可思公司2013-2020年发布的《中国大学生就业报告》数据显示，高职毕业生首份工作时间较短，不超过一年的占65.0%，超过两年的占9.3%，超过三年的仅占1%，整体就业稳定性较差。出现以上情况，很大程度上是因为高职毕业生对每天工作时间的支配能力有限，相对工作时间较长，除正常工作时间外，还需要额外付出许多工作时间。另外，还有一些高职毕业生的知识结构、实践技能与企业需求之间存在错位，导致高职毕业生个人发展受限，所学专业知识无法有效发挥作用。所以，根据马斯洛需求层次理论，可以得知多数高职毕业生较高层次的需求并没有得到满足，他们对所在企业单位的认同感、荣誉感以及成就感和使命感并不强烈，无法最大程度发挥自己的工作热情和创造力[11]。