高职院校挖掘毕业生就业岗位资源的内驱力研究

摘 要 相比职业培训机构，高职院校针对毕业生的就业岗位资源挖掘工作在效率、深度及客户意识等方面面临挑战。以行政条块综合考核压力为主要驱动的高职院校和以追逐利润为主要驱动的职业培训机构，在岗位信息搜集整理、岗位信息发布解读、组织招聘与结果追踪等流程方面，以及在组织层面与个体层面工作内驱力的生成逻辑方面，存在着差异。提升高职院校挖掘毕业生就业岗位资源的内驱力，应坚持自身公益性特质，并借鉴营利性职业培训机构提供类似服务的有效做法，优化激励体系增强担当争先意识，深化组织变革、提升创新积极性，强化制度供给、提升条块监管水平，细化评价指标、提升毕业生满意度。

关键词 就业指导；高职院校；职业培训机构；岗位资源挖掘；内驱力

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2023）017-0076-05

一、问题提出

2022年6月8日，习近平总书记在四川考察时强调，“党中央高度重视高校毕业生就业，采取了一系列政策措施。当前正是高校毕业生就业的关键阶段，要进一步挖掘岗位资源，做实做细就业指导服务，学校、企业和有关部门要抓好学生就业签约落实工作”[1]。随后7月13日召开的国务院常务会议部署多方面举措加力稳岗拓岗，要求各高校落实拓展毕业生就业渠道。从实践来看，近年来高职院校就业指导工作取得了很大成绩，特别是在校企合作、职业生涯规划指导、线上就业指导服务创新等方面。与职业培训机构提供的市场化就业服务相比，高职院校开展的公益性就业指导服务工作公平性凸显，但市场经济竞争机制的缺乏致使其在工作效率、深度及客户意识等方面略显欠缺。借鉴职业培训机构开展岗位资源挖掘工作的有效做法，有益于高职院校进一步完善就业指导工作机制，推动相关工作人员主动创新服务方式，更深入地开展毕业生就业需求调研，提升招聘信息质量，提供更专业的就业咨询服务，把以人民为中心的发展思想落得更实。

相关文献散见于社会心理学、政治学、教育管理学等领域。首先是推进工作创新的效能论。工作创新的目的是实现集体效能，而集体效能根植于自我效能。自我效能不仅由外界环境或主体内驱力所推动产生，而是建立在人的行为、认知和外界环境三者相互作用基础之上[2]。高职院校完善机制（环境）使就业工作人员自我效能感（认知）增强，以其内驱力推动就业工作创新（行为），进而推进毕业生高质量就业（目标）的实现。其次是推动个体创新的荣誉驱动论。获得政绩与实现个人抱负是政治精英创新的内驱力[3]，这一观点同样适用于教师群体。高职院校通过构建荣誉制度体系，完善评价指标和激励机制，可以推动相关教职工深入了解用人单位岗位需求，为毕业生创造就业机会[4]。最后是推动学校教育管理创新的企业形态驱动论。营利性企业可能亏损，利润也可能多寡不一，这正是市场经济竞争机制下优胜劣汰的优越性所在[5]。营利性组织发展带来的优势，有利于非营利性组织在学习借鉴基础上推动其变革和发展[6]。通过重构企业形态内部能动体系，能够激发高职院校组织层面的内驱力[7]。然而，教育管理也应把握好市场化边界，利润驱动固然可以带来短期效率和专业度的快速提升，倒逼行为主体在竞争机制中提供更好的服务[8]，但由于市场模型的局限性，很难保证它在学校教育管理这样一个复杂服务提供中不为盈利偷工减料从而持续产生良性社会效果[9]。因此，高职院校就业工作坚持公益性特质的同时，应大力借鉴职业培训机构的有效做法，进一步推进工作创新发展。

综上可知，已有研究从多维视角探讨了高职院校管理工作内驱力的发生机制、推动主体、激发途径，为本研究提供了必不可少的理论铺垫。目前学界关于岗位资源挖掘的专题研究非常少，尤其缺乏提升毕业生就业工作内驱力的微观分析。基于此，本文从比较分析高职院校与职业培训机构提供就业服务差异的视角，着重探讨如何借鉴企业形态运行机制，完善高职院校现有就业目标内驱力激发模式，增强高职院校开展毕业生就业岗位资源挖掘的创新性、针对性、实效性和相关工作人员的担当意识、客户意识、争先意识。

二、就业岗位资源挖掘流程差异的对比分析

（一）岗位资源挖掘流程的阶段划分

从毕业生求职面临“逢进必考”的现实状况来看，高职院校与职业培训机构在服务对象、服务内容等方面存在很多相同之处，二者在岗位资源挖掘流程上存在一定的相似。针对某就业岗位，最先由有用工需求的用人单位发布招聘信息，高职院校和职业培训机构搜集到该信息后，根据本单位服务对象需求判断是否将此信息纳入岗位资源库，如需纳入则对信息进行整理、发布和解读。在该岗位招聘结束后，两类机构都会及时统计并公布本机构相关服务对象应聘结果。至此，岗位资源挖掘流程结束。根据以上分析，本研究将岗位资源挖掘流程划分为岗位信息搜集整理、岗位信息发布解读、组织招聘与结果追踪三个阶段，见表1。

（二）“岗位信息搜集整理”阶段的对比分析

高职院校搜集招聘信息的方式一般有两种：一是通过走访等途径了解校企合作单位招聘岗位需求；二是等待用人单位联系或参加校园招聘会提供招聘信息。传统的岗位信息搜集方式存在如下问题：一些主动联系高职院校的用人单位提供的就业岗位并不是毕业生所期望的，而毕业生期望岗位的用人单位因不愁招不到毕业生，只将招聘信息发布在自身平台而不主动联系学校。换句话说，目前有些高职院校审核用人单位资质后，提供的一些就业岗位信息并不是毕业生“想要的”。可见，部分高职院校搜集整理招聘信息工作存在一定的被动性，提供招聘岗位的数量质量与毕业生的求职需求还不能很好地匹配。

职业培训机构搜集招聘信息的方式更加主动。一是安排专人密切关注受学员青睐就业岗位的招聘单位官方信息发布平台；二是主动了解相关招聘考试时间安排，以备提前做好举办培训班的宣传工作；三是利用互联网技术提取、筛选有效招聘信息；四是通过比较借鉴竞争对手发布的就业信息查缺补漏。可见，在搜集整理招聘信息方面，职业培训机构相比高职院校更具主动性和创新性，与客户需求有更高的匹配度。

（三）“岗位信息发布解读”阶段的对比分析

高职院校发布招聘信息呈现出自上而下的特点。首先，搜集到的就业岗位招聘信息会通过学校官网及微信公众平台推送；其次，学校会通过校级就业指导部门、二级学院就业干事、辅导员（班主任）逐级传达的方式，通知毕业生关注本专业重要岗位的招聘信息，并由就业指导教师在授课时简要分析各类别岗位的优势与不足；最后，就业工作人员会向毕业生简要介绍各类岗位历年招聘情况，而对于毕业生更深层次的疑惑，如薪资待遇、招聘考试内容、备考重点等，他们往往扮演组织者的角色，通过举办宣讲会推动毕业生和用人单位沟通交流，或邀请往届优秀校友分享。可见，高职院校的做法更多体现普惠性和公平性，在主动满足毕业生深层次个性化需求方面还需发力。

职业培训机构发布招聘信息的方式更加灵活。因缺乏高职院校角色的权威性以及较少占有潜在信息需求者的联系方式，职业培训机构往往通过本机构官网及其他推广类发布平台（如B站、小红书、微博、抖音、微信群等）投放高质量就业岗位招聘信息及本机构引流课程，或通过线下发传单，想方设法挖掘潜在客户。另外，为吸引更多考生参加培训，他们会专门组织人员研究招聘考试公告和历年真题，分门别类地构建针对性的模块化教学体系，并选任各模块培训师资，解答学员备考的深层次问题，以展示自身品牌的核心竞争力，助力学员成功应聘。可见，受市场驱动的职业培训机构客户意识更强，工作效率和服务水平值得高职院校参考借鉴。

（四）“组织招聘与结果追踪”阶段的对比分析

高职院校会组织各类校园招聘会，为用人单位与毕业生搭建沟通交流的桥梁。尤其是近年来网络招聘会的推广应用，突破了时空限制，在推动毕业生高质量就业方面效果显著。在应聘结果追踪方面，各高职院校往往会将每位毕业生签约情况录入省级和教育部就业信息平台，方便相关部门实时掌握毕业生就业状况，以扎实的就业统计推进科学决策。另外，依据毕业生签约情况及对毕业生和用人单位调研数据，高职院校每年向社会公布毕业生就业质量报告，报告数据详实，权威性极高。

不少职业培训机构会开设协议培训班（收费较高，未通过招聘考试退回部分或全部费用）和非协议培训班（不涉及后期退费问题）。他们会重点统计协议培训班学员是否通过笔试、面试等涉及后期是否退费的信息，同时会将参培学员应聘通过率作为绩效考核的依据及对外宣传自身优势的重要内容，以激发组织活力并扩大社会影响力。通过以上对比可以发现：一方面，职业培训机构通过对招聘信息的主动搜集整理、深度发布解读，有效满足了相关毕业生的个性化求职需求，是岗位资源挖掘工作市场方面的重要补充；另一方面，高职院校在组织招聘与应聘结果追踪阶段的规范做法凸显了其对就业工作结果的重视，而职业培训机构在这一阶段表现相对欠规范。产生以上差异的原因，主要在于二者开展岗位资源挖掘工作内驱力的生成逻辑不同。

三、岗位资源挖掘内驱力差异的对比分析

（一）组织层面内驱力的生成逻辑不同：条块综合考核与追求利润回报

高职院校做好毕业生就业岗位资源挖掘的内驱力主要有以下两个方面：一是校级领导层的压力传导。为推动国家稳就业政策落地见效，促进高职院校形成“进口旺、质量高、出口畅”的良性循环，校级领导高度重视就业工作，书记、校长访企拓岗促就业已成为常态，这种压力会层层传导，生成组织层面挖掘毕业生就业岗位资源的内驱力。二是省级高校毕业生就业指导部门的评估考核。该部门每月对全省高校就业工作做定期通报，每年对高校就业质量报告发布情况进行督促汇总，每三年对高校进行一次就业工作评估。评估重点是检查“机构、场地、人员、经费”等方面的建设情况。其中与岗位资源挖掘相关的评价细则，涉及毕业生签约率、校院两级领导主动外出开拓就业市场次数、拓展就业渠道推动招聘单位增加数量、毕业生通过校园招聘会的签约数量等，这就决定了学校就业工作对结果的重视。另外，包含毕业生就业政策、就业工作体制、就业工作制度等内容，不断完善的高校就业工作体系，也以制度化、程序化的形式推动着高职院校毕业生就业工作的开展。

职业培训机构做好就业岗位资源挖掘的内驱力主要在以下三个方面：一是对利润的追逐。职业培训机构作为市场经营主体，获取利润回报能够确保企业生存和发展，这无疑是推动其持续运营的主要动力。这就要求企业不断提升工作效率，以成本和收益核算为前提做好市场竞争规划。二是竞争对手的压力。某一类职业培训的市场规模是有限的，同类机构争夺市场份额存在竞争关系。因此，市场淘汰机制产生的生存压力也是其做好岗位资源挖掘的动力。三是客户的全流程评价。参培学员的口碑对其生存发展至关重要，这会推动职业培训机构将学员高满意度和成功应聘作为重要目标。另外，如何确保公司运营不偏离教育的初衷，承担起促进社会进步的企业责任，也是推动其做好就业岗位资源挖掘的内驱力。

（二）个体层面内驱力的生成逻辑不同：追求荣誉晋升与获取绩效薪资

高职院校参与就业工作的教职工有三类：一是承担统筹工作的就业指导专职行政人员；二是开展教学工作的就业指导类课程教师；三是负责落实行政事务的二级学院就业干事和辅导员（班主任）。这些毕业生就业工作人员类别或有交叉，承担任务或有差异，然而相同点是他们努力帮助毕业生找到理想工作，为相关招聘企业提供对口的优质毕业生，促进区域经济社会发展。他们取得工作成绩能够获得领导、同事及学生的肯定，除了可以满足自我实现心理需求外，内在驱动力还有毕业生就业工作成效带来的职称与职务晋升。当然，也不排除短期驱动，如每年以就业率考核为依据，学校对相关教职工的奖惩也是他们做好毕业生就业工作的重要驱动。

职业培训机构工作人员相比高职院校教师流动性更大，其做好就业岗位资源挖掘的内驱力主要是获取短期绩效薪资。如专职教研人员密切关注的工资收入，与其基本工资、课时费、绩效考核系数等密切相关，要取得更高收入必须增加工作量及提高学员满意度。不少新教师因学员对其授课满意度较低，面临被学员投诉、被公司淘汰的压力；而授课水平较高的教师则有志于长期从事培训行业，其关注点在于提升自身职业培训能力，更大程度获取学员好口碑，为升职加薪或自己创业打下基础。因此，获取绩效薪资的驱动会促使他们更加关注工作质量，努力提高授课水平。最后，参培学员经过培训应聘到理想岗位后，工作人员心理上由此产生的成就感，也是个体层面做好学员就业工作的内驱力。