新业态下职业教育推动技术技能人才高质量发展研究

摘要：新业态下，个体对市场需求反应更为迅速，对职业技术技能需求更为迫切。文章运用经济学中“理性人假设”，客观分析个体、企业、院校在参与职业教育过程中存在的问题和发展瓶颈。通过分析理性人“利己”的职业教育观探讨建立“共享式”职业教育路径，通过分析企业“自利”的职业教育观探讨建立“互利性”职业教育路径，通过分析职业院校“脱节”的职业教育观探讨建立“共荣性”职业教育路径，以新型产教融合、校企合作模式开展大规模、高质量职业教育，以期有效提升劳动者就业创业能力、缓解结构性就业矛盾、促进扩大就业，进而推动技术技能人才高质量发展，调动全民参与职业教育的积极性。

关键词：新业态；职业教育；理性人假设

中图分类号：G710    文献标识码：A    文章编号：1672-5727（2022）11-0015-07

新冠肺炎疫情暴发以来，以新个体经济、共享生产、在线教育等为代表的新业态经济快速发展，既弥补了传统产业经济转型升级动力不足，又催生了新兴产业链条，对经济社会发展起到了稳定推动作用。新业态经济依托数字经济高速发展，就业群体对市场需求反应迅速，呈现工作碎片化、路径平台化、形式灵活化、类型多样化等特征，群体就业意愿较高，但普遍存在技术技能水平较低，追求短期零工经济效益的特点。如何将新业态群体人力资源储备转化为推动产业转型升级的高质量人力资本，提升群体职业综合素质和行动能力，是当前新业态群体的主要诉求。

新修订的《中华人民共和国职业教育法》明确指出：“职业教育，是指为了培养高素质技术技能人才，使受教育者具备从事某种职业或者实现职业发展所需要的职业道德、科学文化与专业知识、技术技能等职业综合素质和行动能力而实施的教育，包括职业学校教育和职业培训。”定义阐释了职业教育立足培养高素质技术技能人才，关注人才职业岗位适配性和发展性，力求通过职业教育提高全民职业综合素质和职业发展潜力。2021年12月，人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）等四部门印发的《“十四五”职业技能培训规划》多次提及“开展新业态新模式从业人员技能培训，有效提高培训质量”是健全终身职业技能培训制度的重要举措，如何增强职业教育吸引力，充分激活每一位劳动者参加职业教育提升人力资本和专业技能的内在动力，是当前职业教育亟需解决的问题。

一、新业态下技术技能人才现状

新业态是指基于不同产业间的组合、企业内部价值链和外部产业链环节的分化、融合、行业跨界整合以及嫁接信息及互联网技术所形成的新型企业、商业乃至产业的组织形态。新业态群体最大的特点就是灵活就业，这为在校学生社会实践、从业人员发展副业提供新的就业选择与职业技能发展方向。

（一）新业态就业成为应届毕业生的新选择

教育部统计数据显示，2022年高校毕业生规模达到1076万人，比上年增加167万人。高校毕业生规模快速增加，在改善我国劳动力供给总体状况的同时也带来了就业压力。北京大学发布的2021年全国高校毕业生就业状况调查报告显示[1]，各学历层次就业落实率中硕士生的落实率最高（82.2%），本科生的落实率最低（74.4%），专科生和博士生的落实率分别为80.6%和77.9%，分别排在第二位和第三位，说明当前本科生就业前景低于专科生、硕士生、博士生。2021年毕业生单位就业比例为32.1%，比2019年降低5.3个百分点，整体呈下降趋势。相反，“自主创业”“自由职业”“其他灵活就业”等非标准就业占比呈总体上升趋势，2020年和2021年全国高校毕业生的灵活就业率均超过16%，新业态模式就业成为高校毕业生的新选择。

（二）新业态下技术技能人才短缺

2021年5月第七次全国人口普查结果显示，每10万人中就有15 467人受过大学文化程度教育，大学教育逐渐成为一种通识教育。根据人口普查数据测算，我国具有大专及以上教育水平的人口总量在过去30年中增长迅速，从1990年的1500多万人增至2020年的2亿多人。其中，16～59岁劳动年龄人口中大专及以上占23.4%，增加11.1个百分点，新业态下我国人口学历水平不断提高。

与不断提升的通识教育水平相比，新业态下我国技能型人才缺口持续加大。2022年2月人社部发布《2021年第四季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》显示[2]，与2021年前三季度相比，制造业用工短缺状况持续，“智能制造”领域技能型人才缺口持续加大。

当前，我国技能人才总量超过2亿人，高技能人才超过5000万人，但技能劳动者占就业人口总量的比例仅为26%。人社部2021年8月发布的数据显示，高级技师求人倍率达到3.11，人岗匹配度失衡是企业“招工难”问题的根本原因。高端研发人员和高级技术技能人才均是高新技术企业急需的人才，而从整个就业市场和经济发展需求分析，我国技能人才总量不足，人才供需结构和整体职业素质尚无法适应经济社会发展需要。

（三）新业态下的人才培养模式

当前，我国已建成世界上规模最大的职业教育体系，1.14万所职业院校每年向社会输送毕业生1000万人左右，每年培训上亿人次，各职业院校均通过与企业、行业开展产教融合、校企合作的人才培养方式，为经济社会发展提供技术技能人才支撑。

《国家职业教育改革实施方案》提出：促进产教融合校企“双元”育人。坚持知行合一、工学结合，推动校企全面加强深度合作，打造一批高水平实训基地，多措并举打造“双师型”教师队伍。《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》提出：加强党对职业教育工作的全面领导，深化产教融合、校企合作，强化工学结合、知行合一，健全德技并修育人机制，推进职业教育高质量发展，发挥职教集团推进企业参与职业教育办学的纽带作用。

2021年7月，国家发展改革委、教育部联合向社会公布了21个国家产教融合试点城市和63家国家产教融合型企业名单。试点城市教育资源相对聚集，经济总量在本省（区）处于前列，拥有特色鲜明的产业，技术优势突出，具有良好的经济基础条件。多数城市职业教育和高等教育在校生超过20万人，具有良好的人才基础。63家国家产教融合企业业务覆盖面广，综合实力强，既有传统机械装备、能源化工、交通运输等产业，也有信息技术、生物医药、航空航天等战略性新兴产业，具有明确的产业导向性。

二、新业态下技术技能人才开发瓶颈

新业态下出现个体高学历与企业高技术技能岗位不适配、企业“招工难”与个体“求职难”并存、职业院校产教融合不深与校企合作“一头热”等情况。究其原因，可概括为理性人“利己”的职业教育观、企业“自利”的职业教育观与职业院校“脱节”的职业教育观。

（一）理性人“利己”的职业教育观

“理性人（经纪人）假设”通常用于对经济问题的分析、解释和推导，以求对“个体”决策和行为进行合理性解释。在理性人假设条件下，个体从事经济活动都具有利己特征，通过合理利用自身有限资源获得最大效用、利润或社会效益。古典经济学家亚当·斯密在《国富论》中提出个体通过不断努力寻求资本增量，即便出发点是利己主义，但往往能够有效促进社会整体利益的实现。

理性人假设下，从事经济社会生活的个体能够科学、理性地评估自身各方面资源和能力，通过普通教育提高学历水平，参加职业教育、技能培训获取相应职业资格或职业技能等级认定，进而提升自身的人力资本质量，以获取自身利益最大化，推动经济社会发展。

1.校园理性人逐利“学历提升”

当前，职业院校学生从生源上讲不具备理性选择意愿，大部分学生基础知识相对薄弱，一些地方高职专科毕业生再攻读本科比例超过半数，以求通过职业院校实现学历水平提升，掌握技术技能的现实需求较弱。普通本科高校学生大部分不具备实际操作技能，多数选择继续提升学历水平，掌握技术技能的主体意愿较弱。北京大学发布的2021年全国高校毕业生就业状况调查报告显示，2021年毕业生单位就业比例仅为32.1%，比2019年降低5.3个百分点；升学比例为29.3%，比2019年提高4个百分点。这说明毕业生通过不断提高学历水平缓解就业压力已成共识，本科毕业后攻读研究生的人数也在不断增加。

从理性人角度分析，面对日益提高的就业门槛，学历证依旧比职业资格证和技能等级证含金量要高，起薪水平存在一定差距，个体理性人选择最大化学历水平以提高人力资本质量，这是理性人在参考市场用工情况后所做的“合理规划”。从《2020中国职业教育质量年度报告》显示的2019届高职毕业生就业单位行业分布来看，教育、建筑业、制造业等是高职院校学生就业的主要领域，岗位职责单一且技术含量较低，起薪水平低、职业发展路径狭窄等问题依旧困扰职业院校学生。

2.社会理性人逐利“职业资格或职业技能等级证书”

从人社部2020年对外发布的统计数据分析[3]，截至2020年末，全国共有1195.8万人次参加职业技能鉴定和职业技能等级认定，较上年增加119.9万人次，同比增长11.14%。同年，全国共有962.6万人次取得职业资格证书或职业技能等级证书，较上年增加100.7万人次，同比增长11.68%。

2018年由于政策调整，全国参加职业技能鉴定人数及考取职业资格证书的人数均有所下降。此后两年开始大幅回升。这能够在一定层面反映出在职人员有较强意愿参加职业教育或职业技能培训，对职业技能认定和职业能力提升有迫切需求。

从理性人角度分析，个体在从事经济社会活动时，当意识到高学历无法弥补低技能所带来的收益损耗时，为获取高额报酬，会自发采取利己行为，通过接受职业技能培训提升人力资本质量以提高行业竞争力， “学历+技能”的职业教育培养模式被相应认可。

（二）企业“自利性”的职业教育观

从企业角度分析，大中型企业倾向招聘本科及以上学历人员，采取多元化入职培训以降低人才培养成本。中小微企业倾向招聘专科及以上学历人员，通过压低薪酬平衡人才培养成本。理性人视角下，企业追求边际利润最大化，倾向于效益优先，对职业技能培训重视程度不够。大部分企业鼓励个体通过第三方职业培训提升人力资本质量，服务企业生产经营活动，企业选择性地给与员工相应的物质或精神奖励。

1.企业重经验、轻培养的人才观

企业重视招聘技术技能人才，在没有更有效鉴别个体职业技能和素养的方法情况下，在招聘需求中明确列出岗位所需的职业技能等级或职业资格证书是最经济有效的方式[4]。一是由于前期招聘过程中较难考察应聘人员岗位适配性，尤其是实际操作水平，往往只能通过证书证明其基本职业素养；二是具备职业技能或职业资格证书的应聘人员能够从侧面反映出其自主学习能力，具备一定的开发潜质；三是部分岗位技能等级证书或职业资格证书在职称评定方面具有相应法律依据，能够有效提升企业资质，对企业申请高新技术企业等资质项目评定起到支撑作用。

除明确岗位技能水平和职业资格，当前企业倾向于选择有工作经验的应聘人员。一是降低人员培养成本。与培养没有工作经验的人相比，企业理性选择具备工作经验的人能够在一定程度上节约费用和时间。二是增大人员岗位适配性。与没有工作经验的人相比，有工作经验的人员能够较快地适应岗位工作职责，降低岗位适应过程中的试错成本。三是增加人员企业归属感。与没有工作经验的人相比，有工作经验的人员更能够认可企业文化，珍惜新的工作岗位。

不同行业企业在员工培训费用支出方面存在较大差异，整体处于不稳定和低水平状态。一是企业经营规模和营业范围不同。大型企业经营规模大，业务覆盖面广，人员结构呈现多样化，需要针对不同岗位开展技术技能培训、业务知识培训等，而中小企业经营规模小，业务覆盖面窄，人员结构单一，培训需求并不明显。二是企业盈利水平不同。大型企业盈利水平高，收益稳定，具备开展大规模、持续性培训的条件；而中小企立足于生存，培训费用并不宽裕。三是企业文化不同。大部分企业重视入职培训，忽视对员工职业生涯规划发展方面的培训，将员工单一视为“机器”个体，忽视个体发展诉求。

以市场为导向，效益优先是企业生存发展的基础，聘用具备职业技能或职业资格的技术技能人才能够有效降低用工成本，增大岗位适配性，切实增加企业效益。