走向“技能型社会”的跨学科对话

摘要：当前，结构性就业矛盾是我国就业领域的主要矛盾。从产业发展的维度，比较“学历”教育，企业更需要“学力”教育；从职业教育适应的维度，技能人才知识更新和技能提升迫在眉睫。在走向“技能型社会”进程中，从个体到群体的技能形成何以可行？张学英与王星分别采用国际观察、国内考察的方式，从劳动经济学与工业社会学的视角，通过内外梳理、辨析推理、批判扬弃，为职业教育开拓了建构“技能型社会”的视野，并提供了诸多参考。

关键词：技能形成；技能型社会；产业工人

中图分类号：G710    文献标识码：A    文章编号：1672-5727（2022）11-0022-05

2021年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》提出，到2035年，职业教育整体水平进入世界前列，基本建成技能型社会。2022年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》提出，深入实施新时代人才强国战略，全面实施“技能中国行动”，到2035年，高技能人才数量、结构与基本实现社会主义现代化的要求相适应。2022年修订通过的《中华人民共和国职业教育法》增加“国家采取措施，大力发展技工教育，全面提高产业工人素质”条款，赋予了技工教育崇高的历史使命。

在构建技能型社会背景下，作为产业工人重要的供给主体，技工教育又面临着怎么样的机遇与挑战？带着这样的疑惑，笔者关注到两本新成果：《产业工人技能形成的国际比较与借鉴——来自日、新、韩、印的观察》（张学英著）[1]和《走向技能社会——国家技能形成体系与产业工人技能形成》（王星著）[2]。前者观察邻国而外取，后者探究历史而内求，两者均对技能型社会建构具有很好的开拓、辩证、借鉴和预测作用。读罢有“数峰青山未醒，千里万里月明”之感，结合政策文件，兹提出几点思考。

一、从就业矛盾看从“学历型社会”向“技能型社会”转型

（一）结构性就业矛盾下的技能供需失衡

《“十四五”就业促进规划》指出：“结构性就业矛盾更加突出，将成为中国就业领域的主要矛盾。”近期，我国正面临着来自全生命周期口径、全人力资本口径、全产业链口径的“就业难”。具体表现有：

一是受“双减政策”影响，教育培训行业规模骤减，该行业多数从业人员习得新技能以顺利实现职业转换尚需时日，短期内尚无法实现稳定就业。二是高等教育扩招至今，高校毕业生缺乏与就业岗位衔接的技能而导致就业困难，已经持续了多年。三是受新冠肺炎疫情和经济增速放缓等影响，一方面企业经营困难导致就业岗位减少，另一方面出国（境）深造比例下降，就业形势更加严峻。四是中年农民工人力资本水平较低，面临频繁的技术迭代，知识技能尚不能适应产业需求的变迁。

从需求侧看，劳动力需求的结构性变化是产生就业结构性矛盾的根源，再加上后疫情时代面临诸多不可控因素，来自需求侧的结构性变迁会更强烈。从供给侧看，老龄化叠加教育供给结构失衡。从教育供给结构看，多年“学历型社会”的发展惯性制动刹车不易，职业教育的发展亟待社会观念和社会制度的匹配推进[3]。

从直观上看，大学生“就业难”叠加企业“技工荒”，结构性就业矛盾日益凸显。促进劳动力供需适配，尤其是在劳动力供给侧建构促进劳动力技能形成的制度集合，覆盖全体劳动力、全生命周期、全产业链的技能需求，才是缓解矛盾的关键。

从顶层设计看，现有教育和职业培训制度需要建立融通等值的互换体系，促进学习者在两个路径的流动与迁移，建立技能供给匹配与技能需求的制度基础，同时通过学历和职业资格（或技能等级）的等级等值认定改善技能人才的福利待遇和社会地位。从社会发展理念看，中国在高等教育大众化阶段要实现从精英教育向应用型人才、技能型人才培养的转型，特别要实现社会观念从“学历型社会”向“技能型社会”的转变。

（二）“学历型社会”“学力型社会”与“技能型社会”辨析

1.产业视野的“学历型社会”与“学力型社会”

2021年末，曹德旺对话朱永新[4]。曹德旺提及，大学生就业难，但类似福耀的工厂却很难招到合适的大学生。朱永新回应说，现有教育体系培养的大学生尚不能很好地满足社会的需求……文凭不等于水平，学历不等于学力，中国迫切需要从“学历型社会”向“学力型社会”转型，发人深省。

“学力”一词发源于中国，原指个体拥有学问的深厚程度。作为实际教学效果的学力，则指学习者在教学过程中所习得的知识、能力和态度的总括，反映了学习者将学科内容进行内化的程度[5]。一般被视为“通过学校里的学习而获得的能力”或“以学业能力为表征的学力”[6]，日本面向21世纪的课程改革把培养学生的“生存能力”作为学力的关键概念[7]。

恰好，张学英在《产业工人技能形成的国际比较与借鉴》一书中提炼出不少提升劳动力“学力”的经验做法。特别是，以企业内培训著称的日本，为应对工业4.0发展的需求，也为了应对青年长期失业，实施了“学校—职场混合型教育·培训”，通过在学校和企业两个场域的交叉学习，促进学校知识和企业技能的无缝对接。新加坡通过学历框架与资历框架的交叉融通与等值互换弥合学校教育和企业需求之间天生的技能供需差距，在人才培养方向上倡导全民走进未来技能。发达国家应对技术进步下的结构性失业努力提升“学力”，成为通行的做法。

就我国而言，大众对“学历”的尊崇程度相当高。但在“学历”系统内部，又存在等级层次观念分化。对重本、普本与职本差异尚心存芥蒂，高职高专学历和技师资格更区别看待。近来，业界呼吁职教注重实际教学效果。“学力”教育恰恰能够为学生提供技能相关知识、能力和态度，更能反映学习者将学习内容进行内化的程度，也许更符合需求侧的预期。

如朱永新所言，我国须从“学历型社会”向“学力型社会”转型。比起“高学历”教育，产业发展更需要“高学力”教育，即以集“多元技能”为一体的“创新能力”培养为人才培养目标，凸显人才的适应性、表现性、技能性、职业性、创造性等特征[8]。“学历”只证明着过去，“学力”才意味着未来。

2.职业教育视野的“学力型社会”与“技能型社会”

在职业教育框架内辨析“学力型社会”与“学历型社会”时，“技能中国行动”的实施，以及“人人持证、技能型社会”全民技能提升工程等带来了新的思考逻辑：对产业工人或更广义的技能人才培养而言，内化考量的“学力”须外显为劳动力的“技能”形成，“学力型社会”方具象化为“技能型社会”。

既往，业界通常将职业技能视为一种个人能力，是由个人天然禀赋与后天学习共同塑造的，体现在个体内在心理和外在行为动作特征的集合，进而将改进的关键环节聚焦并局限于职业教育课程与教学，通过微观层面的教育教学改革来提高学生的知识和能力。

然而，研究表明，技能培养与提升，除了依赖于课堂和学校场域，更依赖于工作场域。技能不仅以个体为载体，更依赖于超越个体层面的组织、组织间的协作关系以及宏观的制度。个人和组织均为技能的载体，传统的“学历”教育更强调个人载体，而“学力”的提升则更强调组织，其储存和承载的技能不是单个成员技能的简单加和，而是影响着个体的技能运用和技能形成[9]。

综上，劳动力个体的“学力”提升外显为多主体参与下的技能形成促进。技能形成不仅是个体教育与培训决策的结果，更是关涉技能形成多元主体行为范式的制度集合的抽象概念，故而技能形成不仅是个体责任，更是上升到国家战略的政府责任。如中国政府推出“技能中国行动”、“十四五”职业技能培训计划等均充分展示了政府在促进技能形成中的责任。日本的“职业能力开发基本计划”、新加坡的“未来技能战略”、印度“技能印度”战略也是如此。

欣慰的是，新时代高技能人才队伍建设上升到巩固和发展工人阶级先进性，增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾的国家意志层面。近年来，人力资源和社会保障部与不少省份签订部省协议，将建设技能省市（技能天津、技能河南、技能浙江、技能辽宁等）作为重要内容。随后，山西推进“人人持证、技能社会”建设培育复合型劳动大军，河南开展“人人持证、技能河南”专项行动，成效显著。

简言之，面向“技能型社会”培养人才：只在个体层面下功夫，不足以促进技能提升；只在课堂层面下功夫，不足以提升技能教学质量；只在院校层面下功夫，不足以提升技能人才培养效率；只在职教领域内部下功夫，不足以满足产业界的技能人才需求。劳动力技能提升的命题，须放在“技能形成”范畴内，在建构技能型社会视野下做好制度安排，才能有效推进“技能中国”制度建设，更准确地理解“技能提升，技能强企、技能激励、技能合作”四大行动框架的内涵。

二、走向技能型社会的邻国视角：日、韩、新、印的经验

张学英重点研究劳动经济学，其著作强调，技能形成是指劳动者获得技术、技巧和能力的过程……技能形成并不单单指劳动者技能习得的微观的职业教育和培训过程，而是有着较强的路径依赖的、多个利益相关者博弈的宏观社会建构过程[10]。她全面考察了亚洲四个典型国家致力于促进产业工人技能形成为经济发展战略匹配“适销对路”产业工人的实践轨迹，系统梳理了四国产业工人技能形成的经济发展背景及技能需求演变的历史轨迹，以及产业工人技能形成的管理机构、制度和政策、项目实践等，深刻阐释了四国产业工人技能形成的制度特征。他山之石，资源丰富，经验宝贵，教训深刻，裁剪取舍得当，读来颇觉有用。

日本形成了以企业训练为主，以政府公共职业训练为辅的稳定制度体系。在设计上，法律宏观引导，微观简政放权，依靠企业内生制度规范。在对象上，政府服务全员覆盖，企业提供全员训练。加上雇佣关系的稳定性，使得企业规避了培训成本的沉没风险。随着老龄化的加深，日本多数企业采取退休后的继续雇佣制，体现终生在职、终身职业能力开发的理念。这些做法，对中国国有企事业单位职工培训、老龄化社会应对有一定的参考价值。

韩国在法制建设上，先后出台了《职业训练法》（1967）、《国家技术资格法》（1973）、《职业能力开发法》（1997）、《国家职业能力标准（NCS）》（2014）、《应对劳动力市场变化的职业能力开发革新方案》（2019）；在机构上，设置有雇佣劳动部、工作岗位委员会和国务调整室及其下属机构（韩国职业能力开发院、韩国劳动研究院）；在世界技能大赛上，在第41-45届世赛中，韩国累计获得53金31银28铜82优胜，总排名连续五届稳居前三，总体实力强劲[11]；在目标上，通过技术资格认证制度和完善的职业开发培训体制，引导劳动者认识融合技术技能并引导其参与未来技能提升；在激励上，对技能需求方和技能供给方均有职业能力开发支援。与中国不少做法颇多类似，值得省域参考和学习。

新加坡建构了以政府为主导，吸纳资本方、劳动者、社会组织共同推进的技能供需协调体系。在对象上，强调分类分层和强针对性；着眼于涵盖劳动者一生各时段的职业培训计划，着力建构终身学习社会和平滑就业迭代机制，从根本上弱化经济转型带来的结构性失业风险。从供给侧观察，参训者可享受高额补贴，培训成本低，技能获得感强，因此积极性较高；从需求侧观察，各项技能提升计划会同时兼顾对企业的激励，推动传统企业升级改造，倒闭企业参与员工技能提升计划，不少措施很好地兼顾了企业的技术升级与员工技能提升。诸多做法，对中国一二线城市来说是很好的参考样本。

印度作为人口大国，拥有丰厚的人口红利，但也存在技能短缺和较高失业率的现象。在政策上，近年来先后制定了《国家技能开发政策》（2009）、《国家技能开发与创业政策》（2015）；在机构上，设立了“国家技能开发与产业部（MSDE）”，下设国家技能开发公司（NSDE）、国家培训总局（DGT）、国家技能开发局（NSDA），还成立了跨部门的国家技能开发团（NSDM）；在对象上，制定了针对不同劳动力的技能培训政策，如针对存量劳动力技能提升的国家技能资格框架（NSQF），针对低技能劳动力、新增劳动力、女性劳动力、弱势群体都采取了差异化的技能提升策略；在落脚点上，旨在促进基于劳动力技能存量的分层技能开发，基于供需匹配的技能开发。其不足值得警醒，其优势值得学习。