党管人才原则下高职院校人才强校策略研究

［摘 要］ 高水平人才队伍是科技创新的核心要素，实施人才强校战略是高职院校实现跨越式发展的根本保证。针对高职院校人才队伍建设存在的问题，高职院校要加强中国共产党对人才工作的全面领导，深化人才发展体制机制改革，拓宽高层次人才引进渠道，加大科技人才培养支持力度，构建立体、全面、多元的人才评价体系，营造识才爱才敬才用才的良好环境，激发各类人才创新活力，打造支撑、带动、引领区域创新发展的人才高地，为建设国内一流高职院校提供坚强的人才保障，为推动区域经济社会发展凝聚强大合力。

［关键词］ 党管人才；高职院校；人才强校

［基金项目］ 2022年度广东省教育科学规划课题党建研究专项“双高院校党建引领‘院园融合’育人机制的探索与实践”（2022JKDJ060）

［作者简介］ 邹 鑫（1969—），男，湖北监利人，博士，中山火炬职业技术学院党政办公室副教授，主要从事党建及职业教育研究。

［中图分类号］ G521 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2025）11-0037-04 ［收稿日期］ 2024-04-02

党的二十大报告指出，要深入推进人才强国战略，坚定不移地贯彻党管人才原则，进一步优化人才战略布局，积极吸引各领域优秀人才为党和人民事业贡献力量。高职院校要充分发挥党管人才的优势，加快建设高层次人才队伍，着力培养技艺精湛、“双师型”工匠大师，以高水平人才工作开创学校发展的新局面［1］。本文在分析党管人才的基本原则和总体要求的基础上，提出高职院校人才强校实施策略。

一、高职院校党管人才的基本原则

（一）宏观上把方向

树立人才队伍建设的正确导向，把筑牢坚实的政治素质作为人才队伍建设的关键任务，强化在招才、培才、用才过程中的政治引领和政治吸纳，全面推进人才优先发展战略，站在宏观和全局规划人才工作，着眼长远解决重要问题，把牢人才队伍建设的战略方向和政治方向，构建人才工作的全链条、全流程、全方位管理体系和灵活有效的工作机制。

（二）政策上强保障

围绕“引育管用”全过程，分类制定适应不同岗位人才的政策文件，形成理念先进、评价科学、程序严谨、配套完备、运转高效的人才制度体系，以及能力提升渠道多元化、业绩激励措施多元化、安居乐业保障多维度的人才管理体系，努力营造见贤思齐、爱才敬才、能人用才的良好生态，构筑人才建设新高地。

（三）协调上有作为

坚持和完善党委总揽全局、职能部门密切配合、二级学院主动作为、全校上下广泛参与的人才工作格局，强化“全员人才观”，完善校院两级授权赋能管理，发挥好二级学院党组织在人才工作中的基础性作用，汇聚人才工作磅礴力量。

（四）服务上要到位

强化“全体系人才观”，以提供优质硬件条件和生活保障为重点，完善人才服务保障体系，积极关心人才、支持人才、服务人才，不断提高人才管理服务标准，努力为人才排忧解难。不断增强人才的归属感、幸福感和安全感，为各类人才创造集中精力干事创业的环境，为各类人才凝心聚力干事创业提供保障。

二、高职院校党管人才的总体要求

（一）坚持正确方向

认真贯彻落实上级单位关于人才工作和人才队伍建设工作安排的决策部署，扎实做好校院两级人才中长期发展规划分析、制定、优化工作，调查分析人才队伍建设现状，系统研判人才工作和人才队伍建设的优势及短板，确保人才发展规划与实际需求相匹配。加强对人才工作的宏观指导，切实把党管人才的方针政策贯彻落实到各项工作中，牢牢把握人才工作的正确方向，促进各类人才队伍协调发展。

（二）坚持师德为本

以全员、全方位、全过程的师德修养为重点，加强师德师风教育引导，健全师德师风培训体系，提高人才师德师风水平。强化人才思想政治引领，提高人才政治理论水平，引导人才认识肩负的历史重任，用榜样力量引领学生自主成长。鼓励高层次人才走上课程思政的前沿阵地，在课堂教学过程中融入思政元素，让思政教育从课堂走进学生心里，切实推动课程思政建设取得实实在在的成效。

（三）坚持深化改革

重视人才的成长和发展，实施“金字塔式”培优资助计划，构建全方位多层次发展体系，培养教学科研梯队人才。创新人才引进和使用模式，围绕重要人才中心和创新高地建设目标培育项目，通过项目制聘用方式广泛储备、遴选和集聚人才。创新人才吸引方式，实施顶尖人才规模动态管理，优化工作流程，服务二级学院高效引才。采取一人一策、目标导向、结果考核的方式，通过重点帮扶，精准培育，帮助青年人才尽快入选各类人才项目，促进青年科学技术人才快速成长。

（四）尊重人才成长规律

充分尊重人才成长的客观规律和人力资源开发规律，完善人才评价体系，科学设置人才评价周期，建立健全符合人才特点的分类评价体系，对不同岗位的人才进行多元化评价，激发人才创新创造活力［2］。运用大数据等信息技术手段创新评价方式，全方位了解人才的实际贡献和发展趋势，给予人才全面、科学、客观的评价。

（五）坚持发挥市场作用

强调市场对人力资源配置的基础性作用，研究适合技术研发周期和学术成果特点的管理模式，统筹实施战略人才梯队构建工程，促进人才正常流动，解放和增强人才活力，优化人才资源使用效能。

三、高职院校人才队伍建设现状分析

（一）对高层次人才吸引力较弱，人才引进数量不足

高职院校由于与本科院校在学科设置、科研条件、职称评定、薪酬待遇等方面存在差异，对高水平科技人才吸引力较弱，在高层次人才引进上面临巨大压力，青年博士教师偏少，高层次人才一般采用兼职方式引聘。高层次人才的缺乏使学校创新发展驱动力严重不足，科技创新和科技成果转化能力不足，不能满足企业技术改造和生产升级需求，距离职业教育“当地离不开”的目标尚存差距。

（二）人才队伍结构不合理，人才引领能力不强

高职院校具有企业研发经历的科技型教师比例普遍偏低，具有行业影响力的学术带头人和学术骨干数量不足，技术应用领域高水平的教学和科研团队偏少，未形成储备丰富、结构合理的人才梯队，对教学、科研和专业建设的引领支撑不足，缺少核心竞争力［3］。新引进的青年教师，虽然理论基础厚实，但其教学经验、职业能力、教学能力、专业实践能力和科研能力等方面还须进一步提高，需要一定时间的培养和历练。

（三）人才政策精准化程度还不高，体制机制不畅

人才引进政策不够完善，部门间的信息共享不够全面，资源配置不够合理，导致人才引进、培养和激励方面效率不高。绩效评估体系和薪酬制度缺乏弹性，激励手段不够丰富，无法真正吸引和激励优秀人才。人才评价和考核机制尚不完善，不能有效激励人才发挥自身才智，难以很好地推动地方产业链发展。

（四）人才团队建设缺乏规划，人才作用发挥不足

在人才引进过程中一味追求数量达标，对人才团队建设缺乏长远规划，不重视人才作用的发挥，未形成跨部门、跨专业、跨领域合作开展研发的团队模式，很多人才进校后只能单打独斗，不能实现优势互补和凝聚合力，易造成人才资源的浪费。

四、高职院校人才强校实施策略

（一）加强党对人才工作的全面领导

坚持以党的政治建设为统领，全面贯彻落实新时代人才工作新理念，树立全员重视人才、尊重人才的意识，系统谋划，做好人才队伍建设顶层规划。构建党委统一领导，各职能部门和学院齐抓共管、协同发力的人才工作机制，为人才成长提供资源保障。完善人事制度体系，为人才成长营造良好氛围，为吸引人才、汇聚人才提供制度保障。构建人才运行工作机制，进一步完善党委议事规则，将人才队伍建设列入学校党委的重要研究事项，将考核监督人才工作相关指标纳入二级单位绩效评价考核的重要内容。注重各类人才的政治引领和政治素质提升，加强国情研修、价值引领、教育培训等工作，通过定期开展教师政治学习、师德师风专题培训、入职宣誓等活动，筑牢人才的思想政治基础［4］。

（二）深化人才发展体制机制改革

推动学校人才体制改革，完善人才工作机制，优化资源配置，实行分类管理，健全考核激励，理顺分配关系，提高人才绩效，吸引优秀人才来校工作，构建多层次衔接、多渠道成长、可持续发展的链式人才支撑和培养体系。构建分级聘任、分类补贴、分层管理的全周期服务体系，用极富竞争力的待遇条件吸引人才，用清楚明了的职业发展留住人才，用实用高效的激励措施激发人才深耕科研的内生动力。建立人才工作绿色通道，加强人才培养和引进事务的工作协同力度，简化程序，主动提供全方位、个性化服务。实行人才工作联络人制度，为紧缺人才提供“一对一”个性化全程服务。完善动态管理机制，推行职称职务分级聘任，打破终身制，坚持唯才是举、唯才是用，努力破除制约人才发展晋升的桎梏。

（三）聚天下英才而用之

充分利用地市人才政策资源，以更加开放的视野加大对于海内外博士、顶级工匠、教学名师等高层次人才的引进力度，对顶尖人才和急需紧缺人才配套打出特殊政策、“一事一议”“一人一策”等吸引人才的组合拳，形成完整的高层次人才引进政策体系［5］。通过参与大湾区青年学者论坛、港澳专场招聘会等，精准引聚港澳优秀青年。聚焦产教融合，大力引进企业领军人才、高技能人才以及高级工程师，造就一支以科学家和教学名师等高层次人才为引领、以优秀学术梯队为支撑的高水平人才队伍。加大高层次人才柔性引进力度，采取产学研合作、技术咨询、顾问指导等方式把专家人才引进来，用“柔功夫”打破“硬约束”，拓宽吸引人才和汇聚人才的渠道。

（四）全方位培养用好人才

加强校内产学研要素与地方政府政策、产业、空间要素深度集成，推动形成资源共享、信息交互、人员共生、校地融合的发展格局。针对高层次人才、管理人才构建差异化培育模式，设立“杰出学者”“杰出青年学者培育计划”和“优秀青年学者培育计划”等项目，逐步打造一支具有国际视野、复合教育背景、创新能力强的综合型人才队伍，构建梯队化、多层次、全方位的人才培育储备体系。健全和完善聘期考核机制，实施优秀人才年薪制，在收入分配领域进一步加大向高层次人才的倾斜力度，激发各类人才的创新活力。用好用活各类人才，对待优秀高层次人才和青年人才，给予特殊的政策，破除论资排辈、求全责备等陈旧观念，促进优秀人才脱颖而出。大力加强省级以上重点实验室、高端智库和科技成果转化中试研究基地等成就人才的产学研平台建设，持续推动科研成果应用，在服务经济社会发展大局中锤炼人才。

（五）多元化评价人才

坚持推进分类评价，针对不同类型人才的特点，立体、全面、多元、科学地进行评价，全面优化职称职务晋升条件，拓宽有利于引进企业高层次人才的工程类职称晋升渠道，建立和完善教师考核评价标准及评价机制，体现岗位职责的不同需求，注重质量和内涵。主动适应人才对考核评价和服务需求结构的转变，持续深化考核评价改革，持续升级人才服务举措，激发人才效能和创新活力。改进评价方式，强化聘期考核，鼓励人才从事重大原创性研究和服务国家建设重大战略需求。健全人才荣誉表彰体系，大力开展优秀人才评选表彰，营造褒扬先进的良好氛围。遵循人才成长规律，尊重人才个性发展，实行人才多元考核，对新进博士、年长教师等不同发展阶段、不同岗位类别的教师，建立各有侧重、与岗位职责匹配的考核评价体系。建立以信任为基础的人才考核评价机制，对取得重要业绩、做出突出贡献的人才实行免考核。构建灵活多元的用人机制，建立合理的“竞争—淘汰”机制，形成终身制与合同制相结合、专兼职相结合的更趋灵活的人才交流机制。

（六）营造识才爱才敬才用才的环境

切实强化人才服务保障工作，优化高层次人才服务制度，建立人才服务协调机制、全程化服务体系，推行服务人才的各种举措，为人才提供专心做研究的良好氛围。着眼人才所需，尽学校所能，在专业平台建设、团队建设、实验室建设、科研经费等方面给予大力支持，为人才提供良好的工作条件。优化人才服务，围绕“人才链”打造“服务链”，配备专职人员，为人才提供全过程、一站式服务，在住房补贴、配偶安置、子女教育等方面给予保障，尽最大努力解决好人才的后顾之忧，做到让人才生活更舒心、工作更顺心、发展更安心。探索建立人才工作综合评价指标体系，强化人才工作年度评估和考核。建立校领导、处级领导干部直接联系服务人才的工作制度，当好人才的“后勤部长”，及时协调解决人才在工作、生活等方面遇到的困难和问题，确保人才更好更快发展。设置科研助理岗，协助教师管理项目和经费，处理科研管理事务性工作，将教师从烦琐的具体事务中解放出来，全心全意从事教学科研工作。大力加强人才先进典型选树和宣传，在全社会积极营造尊重人才的良好氛围。