新时代普通高校辅导员激励制度优化路径

[基金项目]2023年度中央高校基本科研业务费资助项目—面上项目“世界一流飞行大学’建设背景下中飞院辅导员激励机制优化研究”（J2023-042）

[作者简介]（1993—），，女，湖南湘潭人，管理学硕士，助理研究员，党支部书记，主要从事思想政治教育与辅导员队伍建设研究。

[中图分类号］G641 [文献标识码]A [文章编号]1674-9324（2025）14-0017-04

[收稿日期］2024-11-10

国家针对高校辅导员的优化发展相继出台了一系列政策，形成了相应的激励制度，而现行激励制度在一定程度上提高了辅导员的薪资水平，激发了他们的工作积极性，但是仍然存在薪酬管理制度缺乏科学性和公平性、缺乏合理的高校辅导员绩效评价和考核体系、辅导员职业生涯规划不明晰、社会认可度低等一系列问题。本文通过梳理现行激励制度运行现状，分析存在问题，提出优化激励制度的可行性对策，对于提高高校辅导员工作“外在”及“内在”动力，提升工作效能，建设专业化、职业化辅导员队伍具有重要现实意义。

一、国内外研究现状

（一）国外研究现状

国内外高校都十分重视学生的管理工作。与国内高度重视思想政治教育不同，国外高校中相近的职业主要负责与学生相关的各类指导工作。近年来，随着高等教育普及率的逐步提升，高校之间的竞争日趋全球化，高校教师的激励制度研究也成为针对高校调查研究中的重要课题之一。但国外对高校教师的激励问题很少以“学生事务管理者”为主体来进行单独研究。综合各国相关研究，主要体现在以下几个方面：一是在一个特定教育建设工程背景下，政府对高校的建设引导与管理方面的研究；二是对高校教师激励制度的研究；三是科学有效的对高校学生事务管理人员绩效考核体系的研究；四是关于合理科学的绩效考核体系的研究。

（二）国内研究现状

国内关于“高校辅导员激励”的研究最早出现于20世纪90年代，随着改革开放的深人，受高等教育普及率提升和教育强国等政策的影响，21世纪以来，涌现出大量对高校辅导员激励的研究及相关成果。在中国知网，以“高校辅导员”和“激励制度”等词语作为关键词进行检索，国内相关研究多是以需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等理论为基础对辅导员激励制度进行研究。比如李东、孙海涛1的《基于双因素理论的高校辅导员激励管理研究》一文就是基于双因素理论开展的调查研究，他们的研究采用文献分析法、访谈法等研究方法，分析整理出与高校辅导员相关的激励因素和保健因素，并提出构建高校辅导员新型“内在激励制度”的合理建议。

（三）国内外研究综述

国外大学管理层对“高校学生事务管理工作者”（University Student Affairs Management Worker）激励的关注远没有那么迫切。国外高等教育体系稳定，发展时间长，在高等教育相对发达的美国、日本，欧洲各国等的一流高等学府，已经发展了数百年，高等教育和高校教师管理趋于市场化，且发展成熟，拥有较为完善的人才聘用、管理和激励制度。由于国情和教育体系的差异，国内现有研究成果大多是结合已有的西方激励理论得出的。这些研究从激励对象、激励因素、激励模型、激励方法等角度入手，进行中国化改造，探索这些既有理论在我国高等学校中的适用性。

目前国内外针对高校辅导员激励制度的研究较少，研究不够系统、全面和科学。随着高校教育改进和发展建设的逐步深入，原有的高校辅导员激励制度逐渐不能适应当前的实际情况和需要。因此，本文以探索高校辅导员激励制度存在的问题为切人点，提出适宜的对策和建议，以进一步弥补当前国内外在相关研究中存在的不足。

二、高校辅导员激励制度存在的问题

我们选取了四川某普通高等学校作为样本，通过问卷调查、访谈和走访调研，应用科学方法分析、梳理调查结果。本次问卷调查主要围绕辅导员对激励制度的满意度进行，样本高校共有136名专职辅导员，共回收调查问卷58份，样本选取对象结构合理，具有一定代表性。结合收集的大量相关文献，我们进行了整理分析，寻找高校辅导员激励制度中存在的问题，梳理结果如下。

（一）高校发展建设过程中对辅导员的定位与职责模糊

一是辅导员所完成的工作涵盖面远远超出文件中所定义的“工作职责”，除了日常的学生管理、思想政治教育、心理疏导、党团建设、班风学风建设、就业创业指导、安全教育等工作外，还要承担大量行政工作、宣传工作、招生工作、工会工作等，这些烦琐的行政类工作占用了辅导员大量的时间和精力。二是就本职的学生管理工作而言，上级的要求层层加码，落到一线辅导员这一层就要执行类似“保姆式”的服务，对学生的管理职责没有清晰的边界，学生大事、小事全部都找辅导员，导致辅导员心理状态严重内耗，不利于长期发展。

（二）高校辅导员现行激励制度顶层设计不完善

激励制度可以解释为：在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体相互作用和相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。管理者需要深入地进行调查研究，了解组织中个人的需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地实施激励措施，以达到有效的激励效果。但是，大部分高校现行的辅导员激励制度的构建比较原始，是经验的产物，没有依据相关科学理论进行构建和优化，更没有差别化、个性化的激励方案，在顶层设计上缺乏科学性、全局性和可发展性。

（三）薪酬管理制度缺乏科学性和公平性

经过调查了解发现，高校辅导员薪酬与实际工作量关联度较小，依然存在“吃大锅饭”的问题，没有切实做到“按劳分配”。同时，存在辅导员奖励性绩效内定的现象。受多种激励思想的影响，在奖励性绩效分配过程中，辅导员采用轮流制，与实际工作脱节。在相关行政部门执行工资和奖励性绩效发放过程中，缺乏复核和监管，薪酬发放没有拉开差距，奖励性绩效的激励效果大幅度降低。

（四）缺乏合理的高校辅导员绩效评价和考核体系

一个合理的绩效评价和考核体系的基础在于清晰的工作边界和科学合理的工作量化标准。大部分高校已出台相应的《辅导员日常工作量化标准》但是其中量化内容不够科学合理，不能全面、客观地体现辅导员的真实工作情况，辅导员大部分的工作内容没有纳入量化标准之中。如何量化辅导员的日常工作，是一个值得深入研究的问题。

（五）辅导员职业生涯规划不明晰

通过问卷调查，我们了解到调查样本中有4 7 . 3 7 % 的辅导员认为学校对辅导员的职业普升没有清晰规划。辅导员专项培训的频率、级别、投入资金和覆盖面根据各高校的实际情况而定，不同省份、不同高校间存在较大差距；辅导员专业技术职称评定单列，大部分高校已经实施辅导员单列专业技术职称评定，但是各高校间的政策执行度差距较大，职称评定没有统一标准，仍处于改革摸索阶段；专职辅导员的专业技术职务晋升难度逐年加大，且参加辅导员单列评审的只能评聘思想政治教育学科。综合看来，大部分高校对辅导员队伍的职业生涯没有明晰的规划。

（六辅导员现行激励制度实施过程中存在不足1.激励制度落地不到位。在激励制度的实施过程中存在力度层层减弱的现象，从而导致政策实施效果未达预期。大致可以分为三个方面：一是激励制度没有覆盖到全体辅导员，在政策实施的广度上不到位；二是政策落实没有坚持，在政策实施的延续性上不到位，且没有形成相应的制度化体系；三是政策落实执行力打折扣，在政策实施的深度上不到位，存在要求执行 100 % ，最终只完成 6 0 % 的情况。

2.激励制度宣传不到位。据开展调查问卷和访谈显示：高校辅导员激励制度的实施未能达到预期效果，部分源自“不了解”。很多制度和措施或者已在执行的方案，仍有很大一部分辅导员不知道或者不清楚。除去政策落实中存在的问题，政策宣传工作的不到位是导致这一问题的主要原因之一。

3.有效监督机制不到位。据调查了解，大部分高校现阶段针对辅导员激励制度缺乏有效的监督机制。辅导员对激励制度均未开展独立、科学、有效的监督，存在内部制定制度、内部执行制度、内部开展考核的情况，很难保障激励制度相关政策的落实到位。

三、高校辅导员激励制度的优化建议

（一）明确高校辅导员的定位与职责

学校依据2017年9月教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中对辅导员的定位和相关职责的明确阐述，一是与辅导员工作相关的单位及领导需要认真学习文件精神，深刻认识到辅导员工作的重要性，以及辅导员的具体定位及工作职责；二是在学生管理工作内容和要求上，除了应有的与时俱进和创新，拒绝不合理的层层加码，辅导员自身在开展本职工作中，要有清晰的工作边界，减轻自我心理状态的内耗。

（二）优化高校辅导员现行激励制度顶层设计

学校遵循激励制度的合理运行模式，搭建科学合理的顶层设计。学校应对全体辅导员进行深入调查研究，了解组织中个人的需求层次和需求结构的变化趋势。由学校组织专人或者委托第三方，在调研结果的基础上对辅导员激励制度进行重新科学布局和构建，在辅导员群体中随机抽样试运行，进行满意度反馈调查，分析可行性，逐渐替换现行激励制度，完成顶层设计优化升级。

（三）建立完善且公平的薪酬管理制度

薪酬激励是激励制度的重要组成部分，基于亚当斯的公平理论可知，合理且公平的薪酬是一种有效的激励手段。学校想要辅导员提升工作动力并产生满意感，必须建立完善且公平的薪酬管理制度。一个公平的薪酬制度需要兼顾内部公平和外部公平，值得关注的是绝对的公平远没有相对的公平激励效果强烈。

1.优化薪酬结构。学校应增强辅导员薪酬管理制度与实际工作的关联度。除了根据不同行政级别、专业技术职称级别发放的部分，应有一部分与实际工作量和工作实绩挂钩。

2.学校应对辅导员岗位津贴的设立与发放进行适当调整。岗位津贴制是指执行国家规定的职务等级制的事业单位按国家和地方政府发放的津补贴、资金等部分统一使用。［2]

3.建立公平的奖励性绩效评选机制。学校应有成体系的评聘标准和量化指标，做到按工作实绩竞争，据实发放奖励性绩效。

4.对辅导员薪酬管理建立有效监督体系。

（四）建立科学且有效的绩效评价和考核体系

为了能让辅导员的工作实绩在工作报酬、职务晋升等方面充分得到体现，考评过程要科学合理，有科学的、全面的、动态变化的考评指标，力争覆盖辅导员工作的方方面面。

1.明确考核的目的。合理科学地考核是为了在一个群体里体现公平、公正，让被激励者能得到恰当的激励。需要注意的是考核是一把“双刃剑”，只有科学的考核才能使被激励者努力工作，而不恰当的考核反而会带来很多负面影响，打击工作者的积极性。

2.有效利用考核结果。考核不能仅仅停留在纸质文件上，考评优秀者需要给予相应的奖励。学校可以在薪资调整、职务晋升、荣誉表彰等方面体现；考评较差者同样要给予相应处理，如提醒、警示或者处分。一个奖惩分明的激励制度，才是有利于辅导员工作积极性的提升激励制度。

3.及时将考核结果反馈给被考核者。通过辅导员考核可以对辅导员一个年度的工作做出客观公正的评价，因此，学校需要及时将考核结果向被考核辅导员进行反馈，让辅导员能从第三方清晰地了解自己在过往工作中的优缺点，这样既能继续发扬他们的优势，快速调整工作态度、工作方法并修正不足之处，也能使考核发挥出最大的激励作用。

（五）制定合理的辅导员职业生涯规划道路

职业生涯发展是辅导员激励中的一个重要激励因素。因此，建议高校要下足功夫，认真调研，制定合理的辅导员职业生涯规划。

1.整体规划，健全多层次、多途径、多平台的辅导员培训和培养体系。通过调查走访了解辅导员的需求和阅读相关文献，建议高校建立“宽基础 + 活模块”的菜单式培养体系。“宽基础”是指充实和提高满足辅导员日常工作所需的专业技能和基本素养，“活模块”是为服务于高校辅导员的专业化、职业化发展而诞生的，可以促使高校辅导员多元化发展，推动专家级辅导员的孵化。