新教师培育，要警惕“早催熟，急摘果”

近年来，为适应社会不断增长的教育需求，不少地区都在有序增加中学的学位供给，对中学教师的需求也不断增长。特别是以省市重点中学为龙头的集团化办学规模的快速扩张，必然需要不断招纳新人充实师资队伍，动辄数十上百新教师的招聘并非鲜见。如是，各校自然都高度重视新教师的批量化消纳与培养问题，也大多会逐渐探索出适合本校校情的培育路径与策略。当然，脱离新教师实情、急于求成的“早催熟，急摘果”式培育偏差同样需要引起我们的警惕。

偏差一：目标浮夸，难于落地

从专业的角度来看，教师成长有自身的规律。罔顾此规律而一厢情愿制定的新教师速成时间表，自然很难有效落地。以某地的新教师三年递进式培训规划为例，其“以科学精准的培训助力新教师在三至五年内成长为骨干教师”的总体目标设定就存在不小的争议。“一年基本胜任工作，二年重点问题突破，三年能力全面提升”的年度分解目标，除第一年外，后两年的达成难度系数都非常高。从多年的一线实践来看，新入职教师通过三年这极为有限的时间真正成长为名实相符的骨干教师的例子当然也有，但占比极低，他们只是一众新教师当中的脱颖而出者，标杆意义是有的，但显然并不具备普适性。如果拟设的培育目标，最终达成率甚至不足1%，这样的目标规划自然也就失去了真实的实践意义，显得虚浮而冒进。相较于这种速成式的有名无实的“骨干”培育，私以为，争取让新教师尽快站稳讲台、尽快“合格”可能更具实践操作性，也更具可达成性。

偏差二：滥搭台子、催熟摘果

“你有梦想，我有舞台”，这是时下我们许多学校在招纳新人时出现频率最高的一句诚意满满的宣介语，但在培育新教师的过程中也要警惕其被过度解读。新教师的专业成长，当然需要有宽广的舞台，但热衷于“催熟”，急于压担子搭台子也许会适得其反。新教师的工作负荷一般来说都比较重，以中学语文教师为例，执教两个教学班并担任一个班的班主任，几成标配。每周10-12节课，每天2节或是4节课，外加数量不等的早读课，不少学校还要加配晚辅导课，再加上每周必有的备课组集体备课、每月必有的学科组活动、市区两级的统一教研活动，教师每天的日程安排都很满。同时，在所谓精细化、标准化管理盛行的当下，许多学校班主任的工作更是非常繁杂，除却每周必有的班会课、班主任专项会议外（有些学校还会有年级例会），每天的早读、课间操、自习都必须到岗，要处理班内学生可能存在的各种问题，每次考试前后需要做好部分学生的心理辅导工作，还需要与家长进行及时有效的沟通……所有这些事务，都需要投入大量时间，工作时间长且碎片化，已然成为许多新教师的常态。其可支配的时间与精力本就十分有限，过多的舞台自然也就会成为他们“甜蜜的”负担，使得他们缺乏足够的精力去真正夯实站稳讲台的根基。比如在某些学校，教师刚走上讲台不到一年就被推出去上区级乃至市级公开课，两年不到就被推出去参加各级各类教育教学比赛。学校急着出成果，急着摘桃子，无视客观条件而“大干快上”，显然是弊多利少。新教师侥幸获奖，易滋生骄傲心态，觉着教学不过如此，更容易忽视自己教学根基不实、历练不足的潜在危机而热衷于各种各样的浮于表面的“教学秀”，过早透支自身本有的专业发展潜能而无发展后劲；倘若无法获得满意奖次甚至名落孙山空手而归（概率较大），则易因颜面尽失而产生挫败感，后续如果没有相关导师适时跟进，帮助其纾解负面情绪，则易衍生畏惧感，对其专业成长同样极为不利。

诚然，这种“早催熟、急摘果”式的培养模式明显有违新教师培育的基本规律，其实际成效必然大打折扣，须引起足够警惕。新教师的培育，要力戒浮躁，远离“催熟”，专注于“适时施肥”，通过构建支持性成长生态，既保护教师的发展热情，又确保其专业成长的质量。关键是要把握“教学勇气”与“教学能力”的平衡发展，避免过早消耗教师自身的发展潜能。不妨考虑以下几个举措：首先，借助入职前的集体短训，引导新教师依据自身实际情况规划出三年期、六年期、十年期专业成长路径。其次，学校依托现有资源（包括校内师资以及校外可引入的师资），根据双向选择原则，为新教师配备单导师、双导师甚至多导师（有些学校为新教师配备教学、教育双导师，有些学校则为新教师配备了校内双实践导师外加校外学术导师），并逐步制度化规范化，辅以必要的经费保障。再次，建立健全新教师成长的表彰激励机制，比如许多学校都会设立年度“教学新秀奖”等。此外，注重营造助力教学新人成长的良好氛围，比如许多学校都会专门为教学新人量身定制校级小课题，目的既是鼓励也是鞭策他们要潜心钻研，注重成长。

尊重规律，不疾不徐，才能真正助力新教师行而能远。

（作者单位：广州市第六中学）

责任编辑 黄佳锐