高质量发展背景下公立医院人才分类评价机制优化路径研究

[摘要]公立医院人才分类评价是推动医院高质量发展，助力卫生健康事业稳步提升的重要举措，不断优化和完善人才分类评价机制，建立更加精细、科学、多元的评价体系才能始终保持人才干事创业的活力。本研究结合公立医院人力资源管理工作实践及对A市市属多家医院人才管理制度的调查研究，总结国内外优秀同行的先进理念，提出A市市属公立医院人才分类评价机制的进一步优化路径，以期为卫生健康系统人才机制改革提供参考和借鉴。

[关键词]公立医院；人才分类评价；优化路径

[中图分类号]D613；D663[文献标识码]A[文章编号]1009-4245（2024）02-0038-05

DOI：10.19499/j.cnki.45-1267/c.2024.02.007

党的二十大报告指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。”[1]在2021年中央人才工作会议上，习近平总书记从统筹中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局的战略高度，对深入实施新时代人才强国战略作出部署规划，提出新时代人才工作的新理念新战略新举措，其中指出要坚持深化人才发展体制机制改革，破除人才培养、使用、评价、激励等方面的体制机制障碍，为做好人才分类评价工作指明了方向。2018年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》就明确指出了要推动实施人才分类评价机制改革，并强调了在卫生健康领域实施人才分类评价的重要性和紧迫性[2]。2021年6月，国家卫健委联合人力资源部出台《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》，进一步将完善卫生健康领域人才评价标准、实施科学分类评价纳入制度规范[3]。至此，加强医疗卫生领域人才分类管理已经形成了自上而下的发展共识和理念协同。

一、国内外公立医院人才分类评价实施现状

（一）国外实施现状

以美国、德国等为代表的欧美国家当前在医院人才分类评价方面已经形成比较完善和成熟的制度体系，其人才管理模式也较具有代表性。如德国以分离式管理作为主要的管理方式，将人才分为学术岗位和非学术岗位两种类别，通过所负责的工作任务和岗位不同来实现分类评价[4]。这种人才分类评价的方式是通过岗位职责来划分评价标准的，是一种岗位分类管理的方式，在进行人才评价考核时可以更量化，操作也更方便。美国则通过对人员进行岗位分类的同时，依靠建立具体的绩效管理（KPI）指标体系来实现分类考核。如美国哈佛大学医学院、华盛顿大学医学院等医院普遍实施岗位分类聘任，将整体岗位分为临床岗位或学术研究岗位，并制定不同的培养发展模式。临床岗位主要承担临床一线的诊疗、救治等任务，学术研究岗位则侧重于医学理论创新、医学技术突破等方面。不同于国内之处，在于美国没有设定医疗卫生领域职称，医疗卫生工作者只有职业培训的阶段性身份认证，因此对于临床方向的工作者而言，是无法通过职称评聘来获得晋升和相应待遇的。除此之外，美国公立医院医疗卫生工作者主要实行年薪制，与收入报酬关系最为密切的是“医疗质量”，与看诊量、手术量等因素并没有多大关联，收入的差异主要体现在学科方向的不同，新入职的职工与科室负责人在薪酬收入方面不会有太大差异[5]。由此可见，在美国的人才分类考核评价体制下，职业兴趣与追求成了医疗卫生工作者职业发展的驱动力。

（二）国内实施现状

目前国内公立医院对于人才分类评价较常采用细化指标、分类赋权的方式。不少单位将层次分析、分类评价等多种计量工具用于构建评价指标，如厦门市卫生部门干部培训中心在对本市医疗卫生机构工作人员进行年度考核测评时综合运用分类评价、个人自评、科室复评等多种计量工具，取得较为客观的测量结果；南京鼓楼医院充分借助分类评价、自主评审的优势，建立了适用于该院的“接地气”考核条件，在考核中极大推动了医院核心竞争力的提升[6]。此外，将职称评聘标准作为人才评价指标仍然是当前国内公立医院的主流趋势。目前主要分为两大类：一是将临床业务工作作为职称评聘的主要考核指标，门诊量、手术量、值班次数等都作为重要指标体系设定具体工作任务量，需要定时定量完成。如北京大学医学部等；二是临床、科研、教学并重，将三者划定不同权重来设置指标体系。在进行职称评聘及年度人才评价考核时，除了日常的临床工作量以外，还要包括带教工作量、教学工作的评价情况以及科学研究成果情况等，在职称晋升时，学历以及工作年限等也被列为重要的评聘条件。这三个方面有着单独的考核标准，临床工作量主要是作为基础考核标准，要求定时定量完成设定的工作量；教学和科研方面的考核则采用积分制，按照教学时间、教学质量、科研论文、科研项目、成果转化等单个再细分为多个考核指标，通过积分的高低来作为评判标准。如上海交通大学附属新华医院、复旦大学附属肿瘤医院、浙江大学附属医院等[7]。由此可见，国内公立医院人才分类评价多与职称晋升挂钩，以职称评聘标准作为主要考核指标体系，直接体现在薪酬待遇中，且在考核中偏重于临床工作量和科研教学成果。但如上海交通大学附属新华医院等的积分制举措，实际上是一种根据个人特长来考核的办法，能够尽可能做到人尽其才，使得个人能根据自己的特长做到有所侧重，在完成基本临床工作量的同时，侧重开展教学或科研工作，给予了个人选择职业发展方向的自由。

二、A市市属公立医院人才分类评价实施情况

（一）基本情况介绍

A市当前共有市属二甲以上公立医院13家。在对A市各公立医院调查研究后发现，区、市两级的人才管理政策办法是各大医院实施人才评价的主要依据，从制度措施上看存在诸多共性。市属各医院在开展人才评价及考核时，主要将职工分为行政后勤岗及临床岗位两类。行政后勤岗位根据职责分工以事务性指标为主要考核标准，如工作质量、通讯通畅、当月工作计划完成情况等。临床岗位则根据职称晋升条件从临床医疗工作、科研成果、教学工作等三个层面进行考核评价。临床医疗工作进一步细化为门诊量、急诊量、出院率、查房、会诊、手术量、开单量等指标体系，并与科室奖励性绩效挂钩；科研成果则包含学术论文、课题项目、发明专利、成果转化等几个方面，一般不作为量化指标考核，而作为奖励性考核指标；教学工作主要从理论课程、临床带教、院内教学、院外教学等几个层面划分考核指标，有教学任务的科室需在年度考核周期内完成一定的工作量。

（二）人才分类评价制度的实施效果

为更好地了解A市市属公立医院人才分类评价制度的实施效果，本文把职工满意度作为最主要的评价依据。根据各医院人才管理政策，通过选取其中的共性标准初步确定评价指标，以德尔菲法和层次分析法确定评价指标层级，设置一级指标4项，二级指标21项（详见表1），从而设计出调查问卷。

根据设计的调查问卷按照层次分析法确定计分方式，按照1～9认可强度对照方式，数值越高，被认可度越高，并开展初步调研进行问卷信效度分析（详见表2），确定指标权重（详见表3）。

注：克隆巴赫系数>0.7，通过信度分析；KMO值>0.7，通过效度分析。

完成问卷信效度分析并确定指标权重后，通过发布线上问卷的方式从A市市属13家公立医院收回问卷994份，其中有效问卷为990份。发放对象包括卫生专业技术人员（其中高级职称占比27%，中级职称占比34%，初级职称占比16%）和职能后勤人员（占比23%）。进行加权计算后，得出最终评分结果（详见表4）。

三、当前A市市属公立医院人才分类评价的不足

结合国内外各公立医院的具体实践以及调查结果的分析可以发现，当前A市市属公立医院人才分类评价工作还存在较大的提升空间。

（一）评价指标及分类标准有待进一步完善

目前，从A市市属公立医院的调研结果及国内卫健系统人才分类评价的开展情况来看，整体信度及效度相对不高，各个评价要素之间没有建立起有效联系。考核指标侧重业务成果及科研成果等硬指标，对于廉洁行医、职业素养、规范行医等软指标的考核有待加强。除此之外，评价及分类标准单一容易产生“一刀切”的局面，对于人才激励和价值发挥不足。

（二）评价专业性及规范性稍显不足

由于将人才评价与职称晋升挂钩，A市市属公立医院人才分类评价在一定程度上存在着专业性及规范性不足等问题，主要体现在外行评内行、评用脱节、缺少第三方评价、评价周期过短、评价主观性较大、评价过程欠规范等几个方面。在国家三令五申，出台多项政策文件推动人才评价改革的积极努力下，唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历等现象得以清理，在专业性较强的医疗卫生领域，个别非专业性指标占据较大权重的现象依旧存在[8]。论文、项目只论数量和级别，难以将人才评价结果与实际工作贡献相结合。

（三）评价结果转化及反馈有待进一步优化

从实践结果来看，当前A市市属公立医院人才评价结果的应用效果还不尽如人意，评价结果主要作用于考核晋升、评优评先、职称评聘等方面，将评价结果价值与市场机制相结合方面还有欠缺。以评促“用”才是人才评价的正确导向，医疗卫生领域作为专业性较强的行业，更应充分将人才的类别、专业能力素养等作为考虑要素，根据医疗卫生人才的成长规律，切实从发展需求出发，优化和完善适用于该群体的评聘条件。人才评价的结果也应正向反馈于人才开发与管理和人才价值的实现。

四、A市市属公立医院人才分类评价机制优化路径

新时期，各行各业的竞争归根到底是人才的竞争，只有更为有效合理的人才分类评价，才更能体现人才的价值和激发人才干事创业的主动性。如何做好人才分类评价，确保不同层次、不同专业的各类人才都能各尽其用，在保障业务、科研、行政后勤各项工作的同时，建设一支更具专业性和创新能力的医疗卫生队伍，是A市市属公立医院当下面临的重要课题。结合国内外的现状和优秀单位的先进经验，A市市属公立医院人才分类评价机制的进一步优化可以从以下几个方面考虑。

（一）要树立正确人才评价理念，充分尊重医疗卫生人才的成长规律

习近平总书记在2021年中央人才工作会议上指出：“要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。”[9]对于医疗卫生领域人才的评价要更加注重职业道德、廉洁行医、规范行医等，主要以专业化水平和医疗救治效果来建设和优化临床岗位人才队伍，而不以职称高低、论文多少论成就，给予临床专业性人才更多科研和医疗卫生技术研究的条件和保障，减少事务性工作的分配，切实为人才“松绑”。

（二）构建更具针对性的医疗卫生行业人才分类标准及评价指标体系

医疗卫生行业的专业性较强，需要制定更具针对性的评价指标体系来激发人才效能，注重发挥个人特长，让人才价值得到充分发挥，更好服务于患者。如上海交通大学附属新华医院的积分制十分具有借鉴意义。除此之外可以充分借用中医“望闻问切”的方法，用“观其形”实现岗位分类管理、因岗选人配人；用“听其声”了解职工关于人才评价的意见建议，不断修订完善相关制度；用“问其德”把握思想品德、职业道德正确导向，在人才评价中突出“品德”标准；用“精准把脉”掌握不同类型人才的特点和价值体现，从而制定更加精准的分类评价标准[10]。此外，德尔菲咨询法和层次分析法等也是构建医疗卫生人才分类评价指标体系的有效工具。可以根据不同的岗位要求和工作量纵向设置评价类别，并确定权重，进而构建完整的医疗卫生体系人才分类评价标准。