人-岗匹配和人-组织匹配对人格测验作假行为的影响效应研究

中图分类号：B8417文献标识码：A文章编号：1009-3176（2023）01-089-（11）

摘要：不同招聘情境中人格测验作假的模式可能有所不同。先前研究较多关注岗位信息的影响，目前逐渐有学者认识到组织信息的重要性。在三项研究中，我们通过操纵岗位与组织文化信息，发现应聘者会表现出与招聘情境相适应的人格测验作假行为。具体而言，在应聘不同岗位或不同组织文化的工作时，应聘者对相匹配的人格特质的评分显著增加。理想员工形象在其中起着中介作用，感知自我差距的调节作用在部分维度上出现，支持了图式采择模型。人-岗匹配与人-组织匹配分别从微观与宏观角度对个体的作假行为产生独立影响，其影响无法抵消或叠加。

关键词：人-岗匹配；人-组织匹配；作假行为；理想员工形象；图式采择模型

招聘中，管理者通常借用人格测验识别和推测候选人的个性与工作风格，做出更加明智的人才选拔决策。但招聘环境的高利害性容易激发个体的作假动机[1]。这在一定程度上限制了人格测验的使用。早期研究者将人格测验作假行为看作社会赞许行为或印象管理行为。随着研究发展，研究者逐渐将作假视作职业情境下的工作赞许性行为[2]。自我陈述的夸大可理解为试图使预期自我形象适应潜在雇主的要求，而非不正当的非诚实行为[3]。Sackett指出了情境因素对作假行为的影响，如岗位类型[4]。对于特定工作，比如销售，个体显著增加了自身外向性的评分，以显示自己较强的沟通能力[5]。近年来，有学者提出组织文化也会影响应聘者的反应[6]。应聘者不仅会关注职位描述，也会了解组织的相关消息，在选拔过程中表现出自身与岗位及组织文化相匹配的人格形象。但目前尚未有研究者探索组织文化与岗位信息的交互作用。

基于此，本研究希望在人-岗匹配和人-组织匹配背景下，探索情境性因素对应聘者在人格测验中作假行为的影响，从适应性策略的角度理解作假的发生，进一步探索作假行为发生的心理机制，提升人格测验在人力资源管理实践中的实用性和有效性。具体而言，求职者为了表现出自己适合该岗位或组织，是否会在岗位或组织需要的特质上做出更多作假行为？更进一步，当岗位信息和组织文化信息发生冲突时，个体又将如何反应？

一、文献回顾及假设

（一）人-岗匹配与人-组织匹配对人格测验作假行为的影响

人-岗匹配，是指员工与岗位的对应，一方面包括员工的知识、技能和能力与岗位要求相匹配，另一方面包括工作岗位提供的回报符合员工的需求和期望[7]。人-岗匹配与员工积极的工作态度和出色的工作表现存在显著相关[8-10]，还会通过自我效能感的中介作用影响个体的工作满意度[11]。人-岗匹配对员工的创新性行为有积极影响，且与工作绩效和职业倦怠等多个方面都有联系[12]。因此组织在招聘过程中非常注重考察应聘者与岗位的匹配程度。同时，求职者会根据应聘的岗位特点调整自己在人格测验上的表现，做出与岗位特质相适应的作假行为[13][14]。人-组织匹配，是指员工与组织价值观、组织目标、工作环境特征和组织氛围之间的对应[15]。研究发现，人与组织的匹配程度可以直接预测员工绩效，也可以通过组织承诺起到间接影响[16]。因此组织因素尤其是组织文化对个体在招聘过程中作假行为的影响日渐受到关注。比如Roulin和Krings证实了竞争性组织文化与创新性组织文化对人格测验作假行为的影响[17]。然而，当前对于人-组织匹配影响的实证探讨才刚刚起步。

因此，本研究希望选择两种代表性强的岗位类型和组织文化类型，分别验证岗位信息与组织文化信息对人格测验作假行为的影响。获得关于应聘岗位或组织的相关信息后，求职者为了表现出更高的匹配性来增加录取可能性，会在岗位或组织需要的特质上做出更多作假行为，对不重要的特质关注度则较低。据此提出假设1和2：

H1：岗位信息影响个体的作假行为。在应聘市场专员岗位时，应聘者会显著提高他们在开放性和外向性量表上的评分；在应聘会计专员岗位时，应聘者会显著提高他们在诚实谦卑性和尽责性量表上的评分。

H2：组织文化信息影响个体的作假行为。在应聘高创新性组织文化的组织时，应聘者会显著提高他们在开放性和外向性量表上的评分，在应聘低创新性组织文化的组织时，则相反。

（二）人-岗匹配与人-组织匹配的共同影响

人-岗匹配与人-组织匹配是组织运行与管理的两个重要方面，但两者在员工工作选择和工作表现的影响上并非完全一致。人-岗匹配与工作选择过程的最后阶段接受意图之间存在直接联系[18]，而人-组织匹配程度可以更准确地预测员工离职率[19]。此外，招聘方在决策中对人-岗匹配与人-组织匹配重视度也受到职位特征的影响[20]。由此可见，探讨人-岗匹配与人-组织匹配对人格测验作假行为的共同影响非常必要。

在招聘选拔情境中，岗位信息与组织文化信息一致与否可能会给应聘者带来不同的影响。当岗位与组织文化信息一致时，个体从岗位及组织的角度都获得了相同的所需特质信息，信息更清晰明确，应聘者可能会选择更加极端的选项表现自己的形象。但当岗位与组织文化信息冲突时，个体无法准确判断组织需要一个怎样的人，更有可能在接下来的人格测验中做出诚实的反应。据此本研究假设3：

H3：岗位信息与组织文化信息一致时，应聘者会显著增加特定维度上的作假行为；反之，应聘者会因为信息冲突无法猜测作假方向而在一定程度上放弃作假行为。

（三）理想员工形象的中介作用

个体在回答自陈式测验时，通常会经历4个认知过程，（1）解释题目；（2）检索自身相关信息；（3）基于检索到的信息做出判断；（4）将判断映射到题目选项上并作出选择[21]。研究者进而针对作假行为提出三种模型解释的反应机制：自我图式模型、语义加工模型和图式采择模型[22]。自我图式模型认为应聘者检索自身相关的信息后会与理想形象进行对比。当自我形象与理想形象一致时不需要作假，反之则会进行作假。语义加工模型则认为应聘者对题目的反应仅仅基于语义理解，无需检索与自身相关的信息。图式采择模型提出应聘者在诚实情境下选择与自我图式比较，在作假情境下选择与理想图式比较。

通过作假行为的三个认知模型可以看到，个体在人格测验中作假行为的发生与构建的理想员工形象具有较强的联系。而理想形象的建构一方面来自于个体自身积累的经验，另一方面来自于从外部世界获得的相关信息。个体在实际应聘过程中，也常常收集关于该岗位及组织的信息来帮助自己作出更好的判断。有研究者在大五人格数据中提取出了第六个因子——理想员工因子[23]，一定程度上说明了进行人格测验作答时，个体会参考理想员工形象建构自我形象。据此本研究假设4：

H4：理想员工形象在岗位信息、组织文化信息及共同信息情境与作假行为的关系中起中介作用，即应聘者通过已有信息构建适合该岗位或组织的员工形象，并做出相应的作假行为。

（四）感知自我差距的调节作用

根据自我差异理论[24]，自我由理想自我、现实自我和应该自我组成。现实自我和理想自我的差异或者现实自我与应该自我的差异均会导致自我差异。实际情况与理想认知之间的差异不仅存在于个体对自我的认知和行为方面，也存在于工作和组织场景中，比如领导忠诚[25]、人力资本投资感知[26]。本研究试图将感知自我差距拓展到作假行为上，检验结果更符合自我图式模型还是图式采择模型的预期。据此本研究假设：

H5：感知自我差距在理想员工形象与作假行为的关系中起调节作用，感知自我差距越大，高水平的理想员工形象越容易导致严重的作假行为。

本研究希望在人-岗匹配和人-组织匹配背景下，探索岗位信息、组织文化信息以及两者同时呈现对作假行为的影响，并根据认知模型加入理想员工形象这一中介变量和感知自我差距这一调节变量，完善作假行为发生的心理机制。研究预期通过三个研究进行验证，整体框架如图1所示。

二、研究方法及结果

（一）研究1：岗位信息对人格测验作假行为的影响和心理机制

研究1目的是检验岗位信息是否影响人格测验作假行为模式（H1）。此外，通过测量个体理想员工形象与感知自我差距，探索岗位信息影响个体作假行为的心理机制，检验H4和H5。

1样本选择

招募在校学生128人，后基于检验题作答、指导语理解、作答时间和作答完整性等删除无效数据，最终104人（男36，年龄M=2213，SD=231）被纳入统计分析。市场专员组35人，会计专员组33人，控制组36人。每组的被试量均超出使用G×Power估算的所需最少样本量23人[27]。

2变量测量

人格测验。采用Ashton和Lee开发的HEXACO-PI-R简版（HEXACO-60）[28]，共60个项目，包括诚实谦卑性、外向性、宜人性、尽责性、开放性和情绪性6个维度，使用李克特5点计分。本研究人格测验总量表的α系数为080，分量表的α系数在061-086之间。

理想员工形象。改编自Roulin和Krings的理想员工形象量表[29]，每种特质通过两个项目分别呈现低与高水平上的表现，6种特质共12个项目，使用李克特7点计分。被试需指出组织在多大程度上希望雇员拥有这些品质。计算每种特质在两个项目上的总分，以此衡量个体在该特质上理想员工形象的分数。分数越高，说明个体认为该特质越重要。

感知自我差距。参考自我差异的研究范式，理想员工形象与当前自我形象认知的均值差即为感知自我差距。当前自我形象认知共6个项目，使用李克特6点计分，例如“你认为自己在多大程度上符合责任心强（可信赖的、自律）这一性格特征”，被试需指出自己在多大程度上拥有这种品质，分数越高，说明个体认为自己与该特质越符合。

3程序

采用单因素组间设计，岗位类型作为自变量，通过文字指导语启动招聘情境。通过预研究确定了具有创新性和传统性的典型岗位，市场专员和会计专员。将被试随机分配到市场专员组、会计专员组或控制组。市场专员组和会计专员组会看到一段关于应聘岗位的描述，控制组则无任何描述。阅读完成后要求被试对该岗位的创新性和传统性进行评估，以检验岗位指导语操纵的有效性。人格测验作假作为因变量，被试需首先在招聘情境下完成HEXACO人格测验量表和理想员工形象问卷，一周后在诚实情境下完成人格测验量表和自我形象认知问卷。最后报告人口统计学信息，例如性别、年龄等。为增强模拟招聘情境的真实性，设置人格测验结果反馈，并在指导语中加入警告。

4结果与讨论

比较被试对岗位的创新性和传统性的评分，证明岗位指导语的操纵有效。计算6种人格特质在作假与诚实情境下得分的差值，表示个体在各特质上的作假行为分数。在招聘和诚实两种情境下，对不同岗位被试的测验得分进行配对样本t检验，结果见表1。相比于诚实情境，在招聘情境下应聘市场专员的被试在开放性、宜人性、外向性维度上的得分显著上升，在情绪性维度上的得分显著下降；应聘会计专员的被试在尽责性和诚实谦卑性维度上的得分显著上升；控制组的被试在开放性、尽责性、宜人性和诚实谦卑性维度上的得分均显著上升，在外向性维度上的得分呈边缘显著上升（p=0061），情绪性维度上的得分显著下降。

单因素方差分析发现，三组被试作假行为的得分在开放性、尽责性、外向性和诚实谦卑性维度上有显著差异，F开放性（2，101）=340，p=0037，η2=006;F尽责性（2，101）=339，p=0038，η2=006;F外向性（2，101）=676，p=0002，η2=012;F诚实谦卑性（2，101）=328，p=0042，η2=006，在宜人性和情绪性维度上没有显著差异。事后检验发现，在开放性上，市场专员组得分显著高于会计专员组，与控制组相比没有显著差异；在外向性上，市场专员组得分显著高于会计专员组和控制组；在尽责性和诚实谦卑性上，会计专员组得分均显著高于市场专员组，但与控制组相比没有显著差异。上述结果验证了岗位信息对人格测验作假行为模式的影响。通过呈现与岗位信息描述一致的形象，被试倾向于增加自身的匹配度从而提升在工作应聘中的竞争力[30]，假设1得到支持。