新就业形态集体协商的理论基础与法律建构

摘要：《新就业形态劳动者权益协商指引》明确了集体协商的内容与程序，为平台劳动者提供合法权益保障渠道。针对新就业形态集体协商的主体多元化、内容广泛化及效力分层特点，进一步扩展了平等协商原则、多元主体理论和算法治理理论。建议未来修订劳动法与反垄断法时，应明确新就业形态劳动者法律地位及集体协商权适用范围，并借鉴国际经验设立反垄断豁免机制。通过数字工会创新组织形式，推动多方数字协作，强化数字化调解与透明管理，制定涵盖传统与新兴领域的协商清单，加强高风险行业和弱势群体保护，并通过动态调整增强适应性。同时，构建法定、约定和补充性效力的分层体系，结合差异化程序设计，提升协商成果的公平性与执行力。

关键词：数字工会；集体协议；社会协商；集体协商豁免

随着我国新就业形态的快速发展，新就业形态劳动者群体日益壮大，劳动权益保护需求更加迫切。近日，全国总工会、人力资源社会保障部、中国企业联合会和全国工商联联合发布《新就业形态劳动者权益协商指引》（以下简称《指引》），为平台企业在制定涉及劳动者权益的制度规则和平台算法时提供了规范化的协商指引，旨在确保工会和劳动者代表的意见得到充分倾听。《指引》内容共十三条，明确了企业与工会、劳动者代表双方开展协商的形式、流程及内容，规范了协商代表的结构和人数限制，同时强调在协商中收集各方诉求、聚焦议题的重要性。这一政策为平台劳动者提供了表达诉求的合法渠道，并进一步细化了集体协商的标准和程序，旨在提升协商实效，促进企业规范用工，增强劳动者维权意识。

政策指引的出台顺应了我国新就业形态劳动关系的客观发展需要，填补了平台经济下劳动者集体协商机制的空白。对于当前以灵活就业为代表的新型劳动关系，《指引》通过鼓励集体协商的方式，提升了平台企业劳动关系的规范性。这一政策的重要意义不仅在于推动协商机制的落实和企业责任的承担，还在于其为构建适应平台经济的集体协商制度提供契机。

一、新就业形态对传统集体协商制度带来的机遇与挑战

在劳动关系领域中，集体协商是指利益相关者就劳资关系中的相关问题通过平等对话、磋商、谈判、参与等方式相互理解、达成共识或协议，或参与决策的企业民主管理方式。利益相关者包括劳动者及其劳动者团体（工会）、雇主及雇主团体（企业联合会）。本文探讨集体协商，它作为一种关键的利益协调和保障手段，特别关注如何通过法治化途径，促进新就业形态劳动者代表与平台企业就签订集体合同或协议进行有效协商。只有建立了适应新就业形态的集体协商制度，才能切实保障新就业形态劳动者薪酬、工作环境以及社会保险等方面的基本权益。对于这些劳动者而言，构建合适的集体协商制度，本质上是在他们与平台企业之间搭建一个利益平衡的平台，从而增强他们的议价能力。

（一）机遇：将新就业形态劳动者纳入工会的保护范围

1.法律地位的明确。2020年修订的《中华人民共和国工会法》通过将新就业形态劳动者纳入工会保护范围，首次在法律层面明确了该群体的合法身份。这一修订解决了长期以来平台劳动者在入会过程中的“身份模糊”问题，使其在集体协商中具备法律承认的主体地位。特别是在平台经济背景下，劳动者与企业之间通常以“合作”或“承揽”关系存在，而非传统劳动关系，导致劳动权益保障难以落实。通过赋予新就业形态劳动者参与和组织工会的权利，法律为他们在集体协商中的地位提供了坚实的法理依据，为新就业形态劳动者参与集体协商扫清了障碍。

2.协商主体的多元化与明确化。除前述政策文件之外，地方性法规或法规草案中早有提及协商主体的多元化，包括平台企业、合作企业、劳动者代表以及可能的第三方代表（如行业协会代表）。这种多元化的主体结构有助于从多个角度保障劳动者权益，同时也使协商过程更加复杂且全面。例如，雇主组织的多元化特征、法律地位的差异性以及参与三方机制的途径与作用各不相同。此外，需要明确协商代表的人数限制、组成方式和选举机制，以确保协商主体具备足够的代表性和实际的有效性。

协商内容的具体化与规范化。《新就业形态劳动者权益协商指引》特别强调了协商内容的具体化，涵盖派单规则、保险保障、报酬标准、技能培训等常见议题。这些具体议题为新就业形态的集体协商提供了明确的讨论重点，有助于双方集中解决劳动者最为关注的问题。江苏省为快递行业“定制”集体协商指导意见，将规范劳动用工管理、计件单价、劳动定额等作为集体协商的重点内容。

（二）挑战：传统集体协商的不适配性

第一，协商主体多元化引发的协调复杂性与代表性保障难题。传统集体协商通常由劳动者和用人单位主导。而在新就业形态中，协商涉及平台企业、合作企业、劳动者代表及第三方（如行业协会）等多方主体，显著增加了协商的复杂性。同时，新就业形态劳动者分布零散，缺乏固定工作场所或统一的劳动组织，使以工会或职代会为核心的传统协商模式难以适用。此外，去组织主体化用工导致用人单位碎片化，使得责任主体难以明确。体现在集体协商领域，平台企业跨地域运营和复杂的劳务外包关系使得协商代表范围的划定变得更加复杂。这种复杂性不仅加大了明确责任主体的难度，也使得平台企业在集体协商中难以形成统一的立场和策略。

第二，协商范围的界定挑战。新就业形态中的协商内容常涉及任务分配规则、算法透明性和职业风险保障等新兴领域，这些议题在现有法律框架下缺乏明确规范，导致协商范围难以清晰界定。此外，协商内容的动态性与技术性（如算法更新和数据透明需求）进一步增加了协商成果的时效性和执行难度。平台经济的快速变化特点，使传统集体合同中长期适用、固定条款的方式难以满足需求。

第三，协商结果效力的模糊性。在传统机制中，协商结果的法律效力通常局限于集体合同形式，但新就业形态下的协商成果可能以备忘录、会议纪要等多样化形式呈现。虽然这些形式更具灵活性，可满足不同议题的需求，但由于缺乏明确的法律效力保障，其协商成果在执行中可能面临落实困难或争议。此外，多样化的协商内容和形式要求建立新的评价和监管机制，以确保协商结果的透明性和执行力，这对传统机制提出了更高的要求。

总的来说，新就业形态的集体协商为劳动者提供了维护权益的新渠道，但传统协商机制在组织结构、主体协调和成果效力方面存在适配不足的问题。因此，需要从学理层面积极回应劳动形态多样化对劳动法的挑战，通过集体合同制度的创新，妥善应对平台经济和零工劳动的独特需求。

二、新就业形态集体协商的理论基础

新就业形态集体协商权是劳动者在新经济形态下，通过集体形式与平台企业、合作企业或其他相关主体，就劳动条件、报酬、社会保障和技能培训等事项进行平等协商的权利。围绕这一权利，建立适应新就业形态的集体协商制度，不仅是保护劳动者权益的迫切需求，更是完善劳动法体系的关键任务。在此背景下，为破解组织结构适配不足、多元主体协调具有复杂性以及协商成果效力不明确等难题，有必要从新就业形态集体协商制度的主体、内容及效力的特殊性入手，探索其法律构造及实现路径，为构建科学有效的协商机制提供理论支持。

（一）新就业形态集体协商主体的特殊性

1.新就业形态的多样性与协商主体的重构

新就业形态的多样性和复杂劳动关系对传统协商主体提出了新的要求，需从学理上重新构建协商主体体系，以适应现实需求并确保协商的有效性。这一重构主要体现在以下三个方面。

第一，平台企业主体地位的重塑。在平台经济中，平台企业通过算法治理实现对劳动者的实际控制，构成事实上的管理者，但其法律地位却游离于传统用人单位的定义之外。这种法律与事实的不匹配，呼唤对平台企业在集体协商中主体地位的重新界定。将平台企业纳入协商主体范畴，并明确其在劳动条件设定和权益保障中的法律责任，是实现劳动法公平性与适应性的必要举措。

第二，多方协商主体的拓展。新就业形态中的用工关系通常通过多层级合作或中介方得以实现。这种去中心化的用工模式使得第三方企业、中介机构以及行业协会在劳动条件设定中扮演重要角色。在“多中心治理”理论框架下，劳动者、雇主以及其他相关方可以被视为独立的决策中心，他们通过合作和协商来共同解决公共治理问题，这在某种程度上与集体协商的原则相契合。集体协商的主体范围应从传统的劳资双方扩展至包括行业协会、商会在内的多元主体，推动协商向更广泛的利益相关者覆盖。

第三，多边协作机制的建立。新就业形态中的权利义务分配呈现复杂的多边结构，单一对立的协商框架已不足以应对。通过构建多边协作机制将平台企业、合作方、外包单位及劳动者共同纳入协商主体，从而在协作中形成协调一致的劳动条件和权益保障体系。雇主组织参与三方机制的法治化对于充分发挥人民团体和社会组织在法治社会建设中的积极作用，推广新时代“枫桥经验”，以及完善多层次的雇主组织建设，落实社会组织在创新基层社会治理中的主体角色均具有重要意义。

2.算法控制与多元协作网络转变

算法治理是新就业形态的核心特征，其深刻影响了集体协商主体的构造及权力分配，具体体现在以下方面。

第一，劳动关系权力结构的重塑。在算法主导的用工模式下，劳动者与平台企业的关系弱化为基于算法治理的间接劳动关系，协商主体从传统的管理层直接决策转变为算法规则的制定者。从劳动法的理论视角来看，这种转变体现为由“劳动关系去中心化”向“算法权力中心化”的演进过程。在这一过程中，传统的以雇主为中心的劳动管理权逐渐被算法所主导的管理权所取代，算法不仅成为雇主管理劳动过程的工具，也重塑了劳动关系的权力结构。雇主通过算法对劳动者的控制变得更加隐蔽而高效，导致劳动关系中权力重心的转移，即从雇主的直接人格、经济和组织从属性转向了基于算法的技术从属性。这种转移不仅改变了劳动管理的方式，也对劳动者的权益保护提出了新的挑战。平台企业需作为算法治理的核心责任主体，回应由劳动条件中算法规则的设计和运行带来的问题。

第二，算法透明化对协商主体的影响。算法不透明性往往导致劳动者在协商过程中处于不利地位，因为他们缺乏对算法决策过程的深入了解。透明化可以消除信息不对称，使协商双方在信息获取上更加对等，从而促进协商过程的公平。引入第三方专业机构，如技术专家、数据分析师和法律顾问，可以为劳动者提供必要的技术支持和法律援助。这些机构可以帮助劳动者理解复杂的算法逻辑，评估算法决策的合理性，并在协商中提供专业的意见和建议。在数字化时代，劳动关系日益受到算法的影响。算法透明化和第三方机构的介入有助于适应这一变化，确保劳动法能够跟上技术发展的步伐，保护劳动者免受技术滥用的影响。

3.地方性和行业性集体协商中的主体适配

根据区域经济发展水平和平台经济的地域特征，地方劳动行政部门作为公共利益的代表，在地方性集体协商中应发挥主导作用。这意味着他们在协商过程中需要代表社会整体利益，确保协商结果满足地区发展需求和维护劳动者权益。区域性工会和地方行业协会作为劳动者和企业之间的桥梁，推动劳动条件的区域适配。他们需要在劳动者和企业之间进行沟通和协调，以确保劳动条件和待遇能够适应区域经济和社会发展的需要。由于劳动者，特别是非正式劳动者和跨平台工作者分布分散，地方性集体协商需要吸纳这些劳动者团体或联合体，以弥补个体协商力量的不足。这样可以构建一个覆盖面更广、影响力更大的协商机制，确保所有劳动者的利益都能得到充分代表和保护。

行业性协商需要回应新就业形态用工模式的统一性与跨平台流动性。行业协会和行业工会作为核心协商主体，通过协商统一报酬标准、安全保障和劳动条件，推动行业内劳动规则的规范化。这有助于在全行业内形成统一的劳动标准，保护劳动者权益，同时也为企业间的公平竞争夯实基础。

通过上述主体体系的重构与适配，新就业形态集体协商制度能够更好地平衡劳动者与平台企业之间的权利义务关系，为劳动法理论与实践的发展注入新的活力。

（二）新就业形态集体协商内容的特殊性

从学理角度看，新就业形态集体协商内容的广泛性、包容性以及与劳动基准的协调，是推动集体协商科学发展的重要基础。集体协商内容不仅应全面覆盖劳动者的基本权益，关注弱势群体的特殊需求，也应与反垄断法相协调，以实现合理的平衡，并在劳动基准基础上适应性扩展，为新经济形态下的劳动关系提供理论支持和实践指引。