关于第七师胡杨河市人才队伍建设的调查报告

[摘要]人才队伍建设对新时代兵团履行职责使命有十分重要的意义。近年来，随着人才强兵团战略的实施，人才促进经济社会发展作用初步显现，但兵团人才发展的总体水平与新时代兵团要履行的维稳戍边历史使命还不相适应，师市更是如此。采用线上问卷调查和线下实地访谈等方式对第七师胡杨河市人才队伍建设情况进行调查研究。调查显示，总体上人才数量稳步增加、人才结构不断优化、人才环境持续改善，同时也存在引人育人的合力不强、培育机制尚待完善、结构还不平衡、稳定性还不高等短板和问题，需要进一步在人才机制、人才环境、人才结构等方面完善，推进兵团人才队伍建设。

[关键词]人才队伍；人才结构；人才机制

[中图分类号]C964.2             [文献标识码]A               [文章编号]1009—0274（2024）03—0146—09

[作者简介]庄桂芳，女，第七师胡杨河市党委党校（行政学院）哲学教研室主任、讲师，研究方向：兵团经济社会发展。

党的二十大报告首次将教育、科技、人才作为全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑统筹谋划、一体部署，进一步凸显人才重要性。近年来，随着人才强兵团战略的实施，人才促进经济社会发展作用初步显现，但兵团人才发展的总体水平与新时代兵团要履行的维稳戍边历史使命还有不相适应的地方，对于兵团师市更是如此[1]。显然，只有加快建设一支数量充足、质量过关的人才队伍，发挥人才对经济社会发展各行各业的带动作用，才能为完整准确全面贯彻新时代党的治疆方略奠定坚实的人才基础，更好地承担党和国家赋予兵团的职责使命。那么，兵团人才队伍建设状况如何，还存在什么问题，如何建立新时代兵团履行职责使命的人才队伍。针对这些问题，我们通过对兵团第七师胡杨河市人才队伍建设情况调查研究，形成如下研究报告。

一、调查基本情况

对兵团第七师胡杨河市（以下简称师市）人才队伍建设情况调查研究线上线下同时开展。

（一）线上调查——问卷调查

线上发放调查问卷，共发放1114份，其中有效问卷1114份。调查对象性别比例为男性占比54.9%、女性占比45.1%；年龄比例为25岁以下占比9.4%、25—35岁占比40.9%、35—45岁占比19%、45—55岁占比24.8%、55岁以上占比5.8%；学历比例为中专及以下占比11.7%、大专30%、本科56.6%、硕士研究生1.6%、博士研究生0.1%；单位性质比例为机关部门16%、事业单位25%、团场17.6%、国有企业17%、民营企业14.4%、个体工商户6.6%，其他3.4%。调查对象涵盖师市各年龄层段、学历层次、各行业领域，因此问卷结果具有较强的代表性。

（二）线下调查——实地调查

线下调查在师市各部门提供的人才数据基础上，重点选取部分具有代表性的行业主管部门、人才聚集度高的事业单位、民营企业及典型团场。先后深入2个团场、5个机关单位、2个经济技术开发区、6个事业单位，召开座谈会15场，109人参加访谈。

二、师市人才队伍建设现状

综合调查问卷、实地座谈以及统计数据分析，师市人才队伍建设基本情况汇总如下。

（一）人才总量不断增长

各部门提供的不完全人才数据显示（如图1），截至2020年末，师市共有人才总量7769人，其中党政人才1638人、占比21.08%，专业技术人才4357人、占比54.79%，企业经营管理人才538人、占比6.92%，社会工作人才167人、占比2.15%，高技能人才213人、占比2.74%，农村实用人才956人、占比12.31%；截至2023年初，师市共有人才总量9254人，其中党政人才1744人、占比18.84%，企业经营管理人才674人（公有制经济领域642人、非公有制经济领域32人）、占比7.28%，专业技术人才5177人、占比55.94%，高技能人才248人、占比2.68%，社会工作人才273人、占比2.95%，农村实用人才1138人、占比12.30%。因此，除党政人才受编制所限外，其他五类人才较2020年末均有不同幅度增长。

（二）人才结构持续优化

学历结构进一步优化。根据表1，师市人才学历构成中，大专及以上学历不断增长，占比超过82%，其中党政人才、社会工作人才、专业技术人才大专及以上学历占比分别超过99%、90%、88%，高学历人才占比逐渐增加，党政人才中研究生学历占比达到4%以上。

年龄结构进一步优化。根据表2，师市人才队伍年龄构成方面，45岁及以下人才占比超过60%，35岁及以下人才占比超过40%，其中社会工作人才、党政人才、专业技术人才45岁及以下人才占比分别超过82%、74%、67%，35岁及以下人才占比分别超过66%、51%、49%。

（三）人才成长环境进一步改善

调研组对师市人才发展环境从产业发展、政府监管、法制政策、公共服务、社会文化、创业创新、人才市场、薪资待遇等八个维度开展问卷调查，问卷调查结果如图3，八个维度的满意度（含非常满意、比较满意、一般满意）均超过80%。

问卷调查结果显示（见图4），对师市人才引进和培养管理政策措施的满意度评价分别为非常满意25%、比较满意34.2%、一般满意29.4%、不太满意2.6%、很不满意1.8%、不了解7.1%，其中，满意度（含非常满意、比较满意、一般满意）为88.6%。

三、师市人才队伍建设存在的问题和短板

近年来，师市人才工作取得的成效较为显著，但仍然存在一些亟待解决的短板和问题。

（一）引人育人的合力不强

1.对人才工作的认识还不到位。调查问卷显示（见图5），问卷参与者对于“用人单位在人才培养中最缺乏的因素”这一问题回答最多的是“重视程度不够”，占比35.5%。人才工作者对人才工作不够重视、不熟悉，对如何更好地推动人才工作办法不多、主动性较弱的并不在少数，这在较大程度上影响了人才工作的推进和成效[2]。

2.人才政策知晓度有待提升。政策宣传至关重要，是政策落实的基本前提。师市现阶段人才相关政策宣传渠道主要是以文件通知方式，经OA系统发布给师市各个机关部门、企事业单位、团场和经济开发区，由于OA系统平时接收通知量较大，并未引起相关用人单位的足够重视，导致政策再宣传环节不畅，基层较大比例人群并不清楚师市人才引进和培育相关政策。

3.获取人才信息不畅。调研中发现，部分单位在发布人才需求、进行人才引进的过程中，不同程度出现精准获取疆内外人才信息不畅的情况，尤其是水利水文、作物品种研发、医学等对专业性、技术性要求较高的单位，容易出现报考人数达不到开考比例，只能在下次招聘中放宽专业要求，导致尽管岗位有需求，但实聘效果与招聘计划相差甚远，无法达到人才引进预期。

4.人才引进方式不够灵活[3]。通过调研发现，多数单位主要以公开招考、校园招聘、人才交流会等方式引进人才，企业基本处于自行招聘状态，对于柔性引才使用则较少。尽管师市党委在2022年制定颁布了《第七师胡杨河市柔性引进高层次人才管理办法（试行）》，从政策方面拓宽了引才方式和渠道，但在实践中暂时还处于起步摸索阶段，工作成效还没有真正显现。

（二）人才培育机制尚待完善

人才引进之后，对现有人才的培养十分重要。虽然近年来，师市加大了对于师市人才各项培训力度，但是在培训方面仍然存在一些影响人才发展的问题，具体如下：

1.人才培育机制的连续性和长效性不足。27.5%的问卷参与者认为人才流失的主要原因是“培养重视程度不够”（见图6）。实地调研中也发现，部分单位在人才培训方面，没有制定系统有效的专业性培训计划并付诸实施，人才培育机制缺乏长效性和连续性，较为严重地影响了现有人才的快速成长，也造成人才队伍的不稳定性，个人职业发展空间不足已成为人才流失主要原因之一[4]。

2.人才培训强度不够。问卷调查结果显示（图7），对于“您所在单位人才发展存在的主要问题有哪些”这一问题的回答上，47.1%的问卷参与者认为目前所在单位人才发展环境存在的主要问题是“交流培训机会太少”。52.4%的问卷参与者“近三年接受业务知识培训时间”在“30天以下、5天以上”“5天以下”“从没有参与过培训”，55.2%的问卷参与者认为“单位每年对技能型人才培训等于或少于2次”。

3.人才培训的实用性和针对性较弱。问卷调查结果显示（见图8），62.6%的问卷参与者认为“培训内容缺乏针对性、计划性和系统性”、50.4%的问卷参与者认为“培训形式不够丰富”是影响人才队伍建设的重要因素。实地调研中多家单位反映，缺乏专业对口的培训机构。人才招聘到位以后，如何通过提高培训实用性和针对性来提升人才能力和水平以尽快适应岗位需求，是目前人才培养面临的一大难题。

（三）人才结构不平衡

近些年来，师市人才队伍建设有了较大进步，但仍然存在结构性矛盾，具体如下：

1.专业结构不合理。尽管师市人才现有专业覆盖面较为全面，但部分专业领域的人才还远不能满足实际需要。尤其是伴随着兵团全面深化改革的持续推进、自治区各项行政职能的授权以及政的职能转变，专业性强的岗位对相关专业知识的要求提高，而目前具有相关专业知识储备的人才普遍较为缺乏[5]。

2.行业产业分布不均。从行业分布上来看，师市人才较大比例分布在师市机关事业单位、团场机关，其他行业领域则相对较少，尤其是非公有制经济领域的企业经营管理人才比较缺乏。多家企业反映落户师市后，缺乏本地籍管理层成为企业发展的一大难题。为保证生产经营活动正常开展，企业只能从疆外企业总部委派，不仅需要支付高昂的补贴款及差旅费，稳定性也不够强，对企业生产经营造成不利影响。

3.高层次人才比例偏低。根据问卷调查结果（见图9），54.8%的问卷参与者认为“目前本单位人才队伍存在的主要问题”是“关键领域人才缺失、储备不足”。实地调研中，多家单位较为普遍反映缺乏领军式人才，从而无法有效带动单位事业向更高水平和层次发展。另根据统计，师市高技能人才仅占师市人才总数的2.8%，研究生学历仅占师市人才总数的1.6%。

（四）人才稳定性不强且断层现象较为严重

1.人才年龄梯次不合理。根据问卷统计结果（见图9），46.4%的问卷参与者认为“目前本单位人才队伍存在的主要问题”是“人才队伍结构不合理”，实地调研中也发现部分单位人才队伍呈现年龄梯次两头比例较大、中坚力量不强的青黄不接状态，若按工作年限进行统计，现状则更加堪忧，部分单位老龄化现象严重。

2.与岗位需要不匹配。根据问卷统计结果（见图9），48%的问卷参与者认为“目前本单位人才队伍存在的主要问题”是“整体素质不能满足单位发展需要”，64%的问卷参与者认为所学专业与现从事工作“有一定关联”或者“完全无关”（见图10）。“隔行如隔山”，所学专业与岗位需要匹配度不高，造成人才资源在一定程度上浪费，也额外增加人才到岗后的培训成本，影响单位职能作用的发挥。

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3.人才队伍稳定性不强。与疆外部分地区相较，由于师市所处的特殊地理位置，事业发展条件和环境不具备比较优势，人才流失率较高，尤其是疆外籍人才流失率较高是当前师市人才队伍建设面临的主要问题之一。问卷结果显示（见图11），39.1%的问卷参与者认为“人才流失严重”是“单位人才引进和培养遇到的最主要问题”，有17.7%的问卷参与者近三年“经常考虑”更换工作、39.6%的问卷参与者“偶尔考虑”更换工作（见图12）。