我国煤炭行业向低碳、智能化转型与转岗职工的安置思考

随着我国生态环境保护力度加大、实现“双碳”目标的承诺，煤炭资源枯竭与供给侧结构性改革政策需要，大量煤矿将被关停。据预测：到2030年，我国关闭煤矿将达到15000处。必须提前做好大规模关闭煤矿后带来的职工转岗和安置工作。

煤矿企业是依托资源的赋存而建设起来的企业，与钢铁厂和其他制造业不同之处在于煤矿企业大多是远离城市的，甚至地处山沟，煤矿一旦退出市场，周边城市可以吸收安置的煤矿工人极为有限，这使得员工及其家属的安置就成为了很大的难题。需要各级部门高度重视、提前做好职工安置和转岗工作，防止引发社会风险。

一、关停煤矿对职工、企业和当地经济带来的影响

就业问题。关停煤矿对职工的最大影响是造成煤矿职工的收入锐减，尤其是那些长期从事煤矿工作的中老年职工，由于这部分职工大多学历层次低、掌握的技能单一，转岗困难，再就业难度很大，会对当地就业市场产生冲击，是需要给予重点关注的人群。

经济问题。有很长一段时间内我国经济增长对煤炭资源的依赖度都很高。煤矿生产往往是一些地区的经济支柱，关闭煤矿会对当地经济造成影响，特别是对那些高度依赖煤炭资源经济的地区来说，关闭煤矿会导致当地经济萎缩和金融风险的增加。

社会问题。一些煤矿裁员和关停的同时，还会导致很多相关企业的裁员和关停，这包括为煤炭生产提供上游配套服务的供应企业和下游的消费行业，这会进一步扩大失业范围，影响当地社会的稳定。以河北省为例，河北省煤炭企业围绕煤炭主业发展，有较强的专业性和比较优势，但省内缺乏优势煤炭资源接续，省外整合资源具有一定难度和风险。虽然在热电、煤化工等方面有所布局，但起点低、规模小，面临产能退出和结构调整双重压力。就发展新兴产业、高新技术产业而言，尽管前期开展了一些积极探索，但起步晚、基础弱，不足以支撑经济转型、接续发展。

矿山重建问题。关闭煤矿以后，如何对矿山进行后续的重建和开发也是一个问题。从德国和欧洲其他国家关闭矿山后的经验看，很多是利用废弃的矿山建立博物馆，发展旅游产业，提升当地的经济。在这方面我国也有成功的经验，如山西省的古书院矿，始建于1958年，在经过60余年的开采后，于2017年11月正式关闭，古书院矿是全国为数不多地处城市中心的大型产能退出矿井，周边分布着北宋著名教育家程颢开设的程颢书院、文昌阁等历史建筑。由传统煤矿转型而来的华谊兄弟星剧场，让“枯竭”资源重获新生。湖北襄阳利用废弃的采石场发展了文旅产业等。

但是矿山重建投资巨大、收益回收时间长，仅靠政府的资金投入是远远不够的，需要吸收社会资金的投入，协调成本高也需要建立和完善相应的投资机制。这对地方政府和企业来说都是一个巨大的挑战。

二、产能过剩与煤矿下岗职工的分流和安置途径

我国产能过剩的问题由来已久，很长一段时间内我国经济增长方式主要依靠投资拉动。这种投资拉动的增长方式让我国经历了30多年的高速发展，在社会发展和人民群众物质生活条件改善的同时，也伴随着部分行业盲目投资、低水平扩张，由此带来了诸如钢铁、电解铝、煤炭等行业产能过剩的突出问题，这些问题加剧了产业结构不合理的矛盾，影响着经济持续协调健康发展。

2016年2月5日，国务院发布了《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》，这份发展意见指出要严格控制新增产能、加快淘汰落后产能和其他不符合产业政策的产能；2016年4月7日，《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困过程中做好职工安置工作的意见》，该《意见》为去产能中出现的人员安置提出了企业内部分流、促进转岗就业创业、符合条件的员工内部退养、公益性岗位托底帮扶等四种安置办法。

从“十三五”时期至今，我国煤炭行业采取的安置分流职工的途径主要有以下五种：

内部转岗。企业根据自身的实际情况，把一部分富余人员从原来的工作岗位上分流出来，安排到适合他们的新岗位上，以保证人员富余的企业能够将人员总量减少到目标水平。

内部退养。对距离法定退休年龄5年以内的职工经自愿选择、企业同意并签订协议后，依法变更劳动合同，企业为其发放生活费并缴纳基本养老保险费和基本医疗保险费。职工在达到法定退休年龄前，不得领取基本养老金。

协商解除劳动合同。企业确需与职工解除劳动关系的，应依法支付经济补偿，偿还拖欠的职工在岗期间工资和补缴社会保险费用，并做好社会保险关系转移接续手续等工作。企业主体消亡时，依法与职工终止劳动合同，对于距离法定退休年龄5年以内的职工，可以由职工自愿选择领取经济补偿金，或由单位一次性预留为其缴纳至法定退休年龄的社会保险费和基本生活费，由政府指定的机构代发基本生活费、代缴基本养老保险费和基本医疗保险费。

自主创业。职工与企业变更劳动合同，规定自主创业期限。在自主创业期间停放原工资，按照当地最低工资标准发放创业补助金。对于“五险一金”企业承担企业部分，个人承担个人部分，公司负责代扣代缴。社保缴费基数按照参保地社保局规定核定，享受公司福利待遇。在自主创业期间可随时同企业解除劳动合同。

待岗等其他安置途径。待岗主要是指职工与公司保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时未从事新工作岗位的情形。待岗期间，公司组织专项技能培训，提高待岗职工就业能力，将待岗职工有组织地安置到公司内部空缺岗位及对外服务岗位。公司为其提供工作岗位，因个人原因三次不上岗的，公司依法解除其劳动合同并支付经济补偿金。在待岗协议约定的前期，按所在地最低工资标准支付待岗工资；在后期，按所在地最低生活保障标准发放待岗生活补助。

三、对煤矿下岗职工分流安置办法和效果的评价

从“十三五”时期至今我国主要国有煤矿对于下岗职工的分流安置实践来看，“协商解除劳动合同”对于企业和职工双方是一种双方都可以接受且比较迅速的分流安置方式。主要原因在于：上面的五种方法中的自主创业和待岗等其他安置途径，由于企业和员工之间的关系实际上是处于分离的状态；而企业出于维稳的考虑，更愿意采取第一种方式，即内部转岗法，这是一种温和的转岗分流方式安置人员，既可以安置职工也不至于给企业造成太大的经济负担。但是实际操作时，内部转岗存在的难度在于矿区大多远离市区，煤矿关闭后周边能够接纳职工的岗位非常有限，煤矿在新的矿区（如新疆和西北等省）开展业务，由于新建矿区是严格按照新的建设规范和标准来建设的，对于岗位的设置非常严格，有些新建矿区甚至是在内蒙古东部等地建设的大型露天矿，如呼伦贝尔矿区，气候严寒，不适于人员现场操作，这类矿区采用的是无人采煤和智能化开采技术。传统的煤炭行业是一种劳动力密集的行业方法，而新型的煤矿生产也许并不是一项需要劳动力密集的行业。内部退养的实施，需要严格按照国家政策文件测算的经济补偿金标准执行。根据在某关闭矿区做的调查显示，选择内部退养接受经济补偿金方式解除劳动合同的人比例很低，不到5%。综合上述分析，可以看出协商解除劳动合同是一种比较理想的方法。采用这种方法企业既可以精减人员队伍，职工也可以获得一笔经济补偿金重新获得“自由身”。

四、我国煤矿生产的智能化方向与对人才的需求

“十四五”期间，智能化成为煤炭行业的重要发展方向，煤炭行业从能源发展战略层面不断向安全、高效、智能化发展，智能化开采装备的安装、检修、使用、改造升级等对煤炭行业人力资源结构及技能需求提出了新要求。智能化发展方向的基本原则是减人增效，很多一线员工的工作被机器、智能化装备取代，一线员工需求数量进一步减少，同时也提出了新的人才需求。

由于目前我国的智能化和无人化矿山建设仍然处于示范状态，还没有进入常态化生产和运行状态，还没有出现大规模的减人状态，因此煤矿由于智能化导致的裁人问题还没有显现，反而出现了对新增岗位人员的迫切需求。煤矿智能化和无人矿山的建设对人才的需求更多地体现在需要煤矿员工掌握计算机、人工智能等方面的知识，这与传统的煤炭生产注重操作技能和实践，采取“传帮带”的培训方式不同。智能化和无人化的煤矿生产员工需要具备多学科的知识背景，如智能化、开采、机电和机械等多不同知识模块。这种需求也对煤炭行业的人才培养方式和培养内容提出了新的挑战。企业的竞争，归根结底就是人才的竞争。因此，煤炭行业要想在未来能够可持续发展，就必须高度重视员工招聘，需要对现有的煤矿员工进行人才培训，帮助工人获取新的职业技能，以提高未来在煤炭市场上的就业竞争力。