上好新教师成长的“必修课”

当职业生涯刚刚开启，新教师处于期望与忐忑并存、热情与迷茫兼备的阶段，是一个需要重点关注和持续培育的特殊群体。初入职场不是一件容易的事情，面临着环境、人际、角色、责任等一系列的变化，充满了未知与挑战。快速适应工作环境、融入发展团队、熟悉工作内容、肩负起岗位责任对新教师而言是一节“必修课”。幼儿园如何上好这节课，消除新教师在此阶段的陌生感、无力感、迷茫感和恐慌感，不仅直接影响新教师对职业的认知和信念、影响幼儿园教师队伍的稳定性，还关系教师队伍的建设质量、关系幼儿园教育教学的工作质量。

华南师范大学附属幼儿园的教师队伍呈现“基数大、年轻化、流动大、需求大、差异大”的特点，为满足教育教学的实际需要，幼儿园每年都有新教师融入团队。帮助新教师快速成长、稳步发展是幼儿园教师队伍建设的重要课题。

精准分析新教师成长现状

在以往的新教师培养过程中，我们存在着一系列的问题与困境，比如培训的形式单一、培训的时间不灵活、培训的内容不够适切等，这导致新教师难以吸收相关知识，也无法将知识应用于实践。做好培养的关键是充分了解新教师。

“精准”是幼儿园上好新教师成长“必修课”的基础。“精准”代表着精炼和准确，做到“精准分析”需要幼儿园做好充分的现实调研。新教师的群体特点、成长需求、专业素养现状都是精准分析的重要组成部分。我园采取了新教师群体来源分析、面对面沟通了解个性特点、指导教师全面反馈和新教师需求问卷调查四种方式。

在新教师群体来源分析方面，我园具有客观优势。作为广东省内七所不同等级师范院校的教育实践基地，我园对各学校的培养模式有较充分的了解，这有助于明晰新教师群体的专业素养。面对面沟通是常见、有效的一种分析方式，园长、教学主管、指导教师与新教师等当面沟通是实现信息交流、情感连接的重要机会和窗口，有助于了解新教师的个性特点。指导教师全面反馈的具体做法是定期组织指导教师反馈会，这有助于更加全面地了解、更加透彻地分析。问卷调查是一种迅速、高效的信息收集方式，是新教师个人成长需求的真实表达途径。

合理建构新教师成长的适切内容

新教师指初入职场1-3年的教师，做好三年的成长规划至关重要。

新教师成长是一个循序渐进的过程，可以分为适应期、提高期和成熟期三个阶段。每一阶段的培养目标不同、核心任务不同，这也决定了培养内容具有差异性、针对性和递进性。我园遵循“师德为先、分类施训、知行合一”的原则，通过三年有计划、有目的的系统性、分阶段、递进式培养，推动新教师实现快速稳步成长。依据《幼儿园教师专业发展标准》可知，幼儿园新教师的培养包含专业素养、专业知识和专业能力三个板块，专业素养是基础，专业知识是条件，专业能力是保障。

对于新教师而言，教育经验不足，缺乏教育技巧和教育机智是其典型特点。初入职场的第一年应以“站稳岗、保基础”为目标，重点是了解职业规范、熟悉规章制度、适应岗位需求，幼儿教师专业发展标准、园所制度文化、教学实践培训是核心内容，包括解读教师专业发展标准和师德师风论述、幼儿园行为规范、请假制度、奖惩制度、教师心理健康教育；优秀教师带班经验分享、良好师幼互动策略、教学活动设计与实施理论、一日活动的设计与组织等。入职第二年是新教师的快速成长时期，应以“站好岗、补短板”为目标，重点是增强职业责任感，熟练教育教学各项工作，明确专业成长之路，学前教育政策法规、职业发展规划、教育教学理论是学习的重要内容，包括解析学前教育政策法规、优秀教师成长故事分享、幼儿园环境创设培训、幼儿园课程资源的开发利用与管理、社区特色教育活动设计与实施、学前儿童心理学、学前儿童情绪发展与教育等。新教师的第三年是渐入佳境、发展成熟的时期，应以“站优岗、促发展”为目标，重点是内化教育信念，关注教育创新和教育反思，比如班级有效管理的方法、家园沟通的技巧、教研活动的参与和组织、教育案例的分析等。

积极探索新教师成长的有效路径

“老带新、集中培训、自主研修”是幼儿园新教师培养的常见路径，如何让常见路径在“必修课”中充分发挥功效呢？新教师的成长是多方力量助力、综合因素影响的结果，立足教育实践、依据园所实际、关注培养对象是选择培养路径的重要依据。我园充分发挥高校教育实践基地、高校附属单位的资源优势，利用广东省名园长、名教师工作室的成长平台，优化常见路径、创新特色路径。目前应用的新教师成长模式主要有“三位一体”的培养模式、师徒结对的成长模式、新教师工作坊的共进模式和新教师个人发展的自修模式。

“三位一体”的培养模式是基于职前、入职和职后三个阶段考量，使新教师的培养成为“全链条、全过程”的发展，包括职前浸入式培养、入职集中培训和职后联合培养。职前浸入式培养是利用高等院校进行选苗和培优，学生经历见习、实习、顶岗三个各有侧重、层层递进的阶段，在幼儿园经历一年的浸入式培养并通过各项专业考核择优录取，使学生在历练中进步。入职集中培训是幼儿园针对新教师的职业生存需求进行一系列集中培训，包括集中讲座、专家指导、参观学习等，明确合格幼儿教师的基本专业标准，推动新教师迅速成长。职后联合培养是幼儿园借助高校的资源优势和专家力量，通过双导师制，建立新教师与助力者的紧密稳定关系。师徒结对的成长模式是常见方式的优化运用，为避免“硬性带教、盲目结对”的情况，我园关注师徒双方的个性特点、教育风格，尊重双方的合作意愿，注重榜样力量的发挥，使新教师能够学练相结合，让新教师的观察、模仿和被指导过程变得更为顺畅、和谐、有效。新教师工作坊的共进模式是我园探索的有效方式之一，新教师的处境、困难和心态具有相似性，工作坊的形式有助于加强整体引领和相互影响。工作坊注重共进共享、相互借鉴、相互学习、反思提升，比如第一年我园创设了师幼互动、环境创设、体育活动组织等主题。新教师个人发展的自修模式指的是，幼儿园为新教师创造适宜的环境、提供有效的资源，以支持教师个人研修，比如建立图书资料库、网络资源库，包括教学视频、指导手册、案例集等，新教师可以自主阅览、下载学习。

密切追踪新教师成长的发展实效

评价是鉴别、反馈的过程，是激励、改进的过程。新教师成长的“必修课”开展得怎么样、有什么效果，关系到幼儿园教师队伍的建设质量，关系到幼儿园的教育质量。反馈、追踪培养实效是幼儿园新教师培养“必修课”不可缺失的一部分，关系和影响着新教师培养课程内容的调整、方式的变化等。

我园注重“过程与结果相结合、量化与质性相结合”，采用“以调查反馈需求、以反思强化收获、以练兵增强应用、以比赛促进交流、以考核巩固实效”等评价方法，让新教师的成长能自省、有实效。比如，组织新教师开展岗位练兵、同课异构、公开课等活动，让新教师在研磨、展示中增强学习力和实践力。再如，通过教师技能比赛、半日跟班考核等方式提升新教师的应变力与吸收力。此外，在各类培训与研修活动后，通过调查问卷了解新教师对研修活动的客观评价，通过新教师自评、学习共同体互评和导师评价的方式，充分了解新教师的收获和感受。

上好新教师成长的“必修课”是“教师本位”“教育实践问题本位”在实践中的落地。当“精准分析、适切内容、有效路径、追踪实效”成为幼儿园新教师培养的有力支持，新教师的成长就会变得更加快速、优质。