高校完善“非升即走”制度的政策性思考

几年前国内一所顶尖大学因聘任问题引发惨案，今年5月，又有高校教师在“非升即走”的巨大压力下，因聘期考核不合格被降职后选择轻生。如今，不仅青年教师、副教授面临“非升即走”困境，教授亦不再安稳，多所高校取消了“教授终身制”。这些事件的接连发生，不得不让人们对众多高校施行的“非升即走”制度的合理性进行深刻反思。

“非升即走”作为“预聘—长聘”制度的重要组成部分，其根源可追溯至美国高校的终身教职制度。诚然，该制度在推动高校人才合理流动、优化师资结构、激发教师积极性以及促使高层次人才崭露头角等方面发挥着重要的现实作用。然而，由于相关配套制度存在不完善之处，评价机制也不够健全，再加上实际中能够获得“长聘”教职的比例偏低，致使这一制度在落地推进的过程中争议不断。

“非升即走”犹如一把双刃剑。一方面，它激励着高校青年教师奋发进取；另一方面，却也在无形之中增加了职业压力与不确定性，凸显出制度完善与人文关怀二者并重的紧迫性。因此，我们迫切需要从多个方面入手，优化评价体系，完善配套措施，确保“非升即走”制度在为高校发展贡献力量的同时，也能够更好地保障教师的心理健康与职业安全。

制度本质：“非升即走”作为人才发掘手段

高等教育在人才培养、科学探索以及人类文明传承中所占据的重要地位不言而喻。正因如此，提高准入门槛、拉长考核周期是有必要的，目的在于甄选出具备学术潜力且真心热爱高等教育的人，以确保将合适之人配置于合适岗位。同时，为使学者免受商业经济的挤压与诱惑，守护学术自由，保障学术产出，美国大学教授协会（AAUP）与美国高校协会（AAC）历经长期斗争，引入“非升即走”制度。该制度旨在通过两个考核周期，每期三年（共计六年）的培养时段，遴选出最为合适的人才。

“非升即走”具有以下三个特点。

其一，透明度。正所谓“法明则内无变乱之患”，从国内外通行规则来看，在申请踏入“非升即走”轨道之初，便会有清晰明确的考核要求与标准。考核标准通常由RTS三大指标构成，即研究（Research）、教学（Teaching）以及服务（Service）。不同学校、不同学科类型，三者权重有所差异，一般而言，RTS三部分多为5：4：1或者6：3：1的权重配比。我国高校还设有教学科研奖项等换算办法。

其二，难度。从“预聘”到“长聘”或进入终身教职难度极高。2018年武汉大学的第一个考核期淘汰率高达97%；美国的通过率约为70%，然而名校通过率则低得多。据学者阿尔韦森和桑德伯格（Alvesson & Sandberg）对2000年至2014年的数据研究，仅有不到13%的人于毕业八年内成功在一流商学院获得终身教职。

其三，效度。人才甄选有效性最重要的评价指标是效度。目前尚未有研究表明六年两个考核周期最有利于选拔出优秀的人才配置到高等教育岗位，甚至有研究发现，部分顶级的科学家在第一个“预聘”期没有拿到教职，例如社会网络研究公认的奠基人大卫·奥布斯特菲尔德（David Obstfeld）教授当年就没有拿到加州大学埃尔文分校的教职。但是，“非升即走”作为一种人才甄选手段，在选拔人才上依旧是最有效的。六年的洗礼，不仅有利于培养教师的专业能力，使其明确专业方向，更重要的是，经过千锤百炼获得的职位会被赋予更高的主观价值感知，这对于培养一个人的职业精神和情感承诺是至关重要的。

制度误区：误用为人才配置手段

在传统事业编制体系下，我国高校“能者进、庸者出”的制度体系不健全，落实难度大。因此，很多高校特别是双一流高校寄希望于“非升即走”制度，一是吸引优秀的人才，通过绩效目标杠杆，短期内催生更多的高水平成果；二是通过优绩优酬杠杆，在内部激发竞争活力，盘活教师资源；三是如果能够通过考核期纳入“长聘”轨道，无疑会厚实人才基础，实现双赢。

总体来看，从制度设计的初衷，“非升即走”制度更像一个短期战术，没有纳入高校整体发展战略的轨道。理论上说，进入“非升即走”轨道的人才是高校面向未来竞争的主力军，不应把他们当作学科竞争和学术产出的主力，而应视为精心培育和精准灌溉的幼苗。

现有的绩效考核体现的是管理导向，即是否达到合同约定内容。这种管理导向缺乏人性化对待，使得这些教师沦为“高级临时工”。他们虽拿着高薪，却与传统体制内编制教师在享受政策红利、承受压力以及职业荣耀感体验等方面存在差异，由此产生了一系列负面影响。

依循规律：完善“非升即走”制度

高等教育的发展、人才的成长、学科的演进以及科学的探索皆遵循着特定的内在规律。完善“非升即走”制度应遵循这些规律。

首先，遵循高等教育发展规律，要求我们深刻认知到高等教育的根本使命在于培养人才、推动学术进步以及服务社会。为此，高校应转变用人导向，从单纯的用人转变为注重育人。在“非升即走”制度中，应将“立德树人”的品质全面贯穿于人才选拔与培养的整个过程。“非升即走”制度绝不能沦为人才筛选的工具，而应与高等教育的整体目标紧密结合，为培养具有创新精神和实践能力的高素质人才营造优良环境。

其次，人才成长规律显示，人才发展是长期过程，需时间与空间逐步积累。“非升即走”制度应给予人才充足成长时间与有力支持，不可仅依短期成果评判价值。该制度需从源头严格把控进入关，确保程序正当、互动建设性强、结果合理。从收取简历起，分发给相关教授评价，核心为匹配性与学术潜力而非存量成果，再由专业招聘委员会甄选，经多轮面试沟通确定人选。

健全甄选标准和绩效考核制度要做到：第一，高校与教师对评价指标体系达成共识；第二，确保能力与结果呈正态分布，让有能力且努力的青年教师经学习历练后可达标，而非极少数人才能达到；第三，达标后依契约达成协议；第四，作为新型高校人事制度政策，职数应突破事业单位编制限制，按国际标准推动评价标准的绝对性，让青年教师掌握命运，达到绝对标准可转常任轨道；第五，绩效管理对事不对人，青年教师有职业发展决定权；第六，关键是高校管理者要制定合理目标，进行绩效引导辅导，完善组织支持体系。

再次，学科发展规律促使我们认识到不同学科具有不同的特点与发展节奏。“非升即走”制度在不同学科中的实施应当有所差异，不可一概而论。对于一些基础学科和新兴学科，可能需要更为漫长的时间来积累成果并建立学术声誉。高校应根据学科特点制定合理的考核标准与评价体系，激励教师在各自的学科领域深入探索。例如，对于基础学科，可适当延长考核周期，注重对教师学术研究深度和基础理论贡献的考量；对于新兴学科，应给予更大的创新空间和资源支持，鼓励教师大胆尝试新的研究方向和方法。

最后，科学探索规律向我们揭示，科学研究充满了不确定性与风险。“非升即走”制度应充分考虑到科学探索的这一特性，给予教师一定的宽容度与创新空间。不能仅仅以发表论文的数量和级别来评价科研成果，而应着重关注成果的创新性和影响力。同时，高校应建立多元化的评价机制，鼓励教师开展跨学科研究和合作，以此推动科学的进步。比如，可以设立跨学科研究项目和奖项，为教师提供更多的合作机会和平台；在评价体系中纳入对跨学科研究成果的认可和奖励，激发教师的创新活力。

强化举措：完善配套保障体系

国内高校“非升即走”制度的顺利推进需要与相应的配套保障体系结合。

首先，要立足现实更好地发挥制度的适用性，根据校内相关岗位的需求及时调整指标数量，明确晋升标准，避免出现优秀青年教师由于晋升名额限制而退出的现象。

其次，为青年教师提供充足的资源支持，如研究生招生指标、科研启动资金、办公或实验平台等，给予青年教师拥有招收研究生、获取实验场地等学术资源的权利，在科研和教学负担等方面提供有针对性的特惠政策，为青年教师提供良好的工作环境，助力他们更好地发挥科研潜力。

再次，学校应联合政府、社会组织等相关部门完善教师的后续退出机制，充分保障不再续聘的教师拥有申诉的权利，建立校内申诉制度，保障解约具有合理性与合法性。同时协同教育主管部门营造高校教师自由流动氛围，支持教师跨领域合作，鼓励教师到其他院校交流学习，促进未通过考核的教师有更多选择的机会。

从次，强化人文关怀与心理支持系统。高校应该设立并优化专门的心理咨询中心，为青年教师提供心理咨询、情绪疏导和压力管理等服务，帮助他们有效应对职业生涯中的挫折与压力。还应该加强对青年教师的情感关怀，了解他们的实际需求与困难，及时给予帮助与支持。通过定期的一对一访谈、座谈会等形式，听取青年教师的意见和建议，增强他们的归属感和认同感，避免过度竞争带来的负面影响。

最后，与薪酬制度改革结合起来。习近平总书记强调，要把推动高校教师、科研人员薪酬分配制度改革作为统筹推进教育、科技、人才事业发展的重要抓手。通过建立激发创新活力、知识价值导向的薪酬制度，可以更好地激励高校教师和科研人员在“非升即走”的竞争压力下积极进取。明确的薪酬激励能够让他们看到努力的回报，促使他们更加专注于教学和科研工作，提升自身的业务水平和成果产出。同时，保障激励兼顾的薪酬制度也能在一定程度上缓解“非升即走”带来的压力，为教师和科研人员提供一定的安全感。

政治方向：发挥党管人才的政治优势

完善“非升即走”制度，最为重要的一点是确保“非升即走”制度的实施始终在党的领导下进行，坚持正确的政治方向和学术导向。

完善组织体系，形成党管人才的工作格局。明确各级党组织在“非升即走”制度实施中的领导职责，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，相关部门各司其职、密切配合的工作格局。

发挥组织优势，推动人才工作创新发展。在“非升即走”制度的实施过程中，积极探索人才工作新方式、新方法，如引入专家咨询制度、建立人才工作联络员制度等。加强各级党组织之间的沟通协调，形成上下联动、左右协同的工作合力，共同推动“非升即走”制度的顺利实施。

强化监督考核，确保制度实施效果。建立考核机制，将“非升即走”制度的实施情况纳入各级党组织的考核范围，作为评价党组织工作实绩的重要依据。定期对“非升即走”制度的实施情况进行监督检查，及时发现并纠正存在的问题和不足，确保制度得到有效执行并取得预期效果。

完善“非升即走”制度，高校应充分发挥党管人才的政治优势。一方面，要健全人才选拔标准，使其与高等教育、人才成长、学科发展及科学探索的内在规律相契合；另一方面，要重视教师的长期职业发展，持续提供专业支持和资源，并为未能晋升的教师设置灵活的转岗或退出机制。

此外，还要营造良好的学术环境，提升学术纯粹性和工作积极性，以此推动“非升即走”制度在激励教师的同时，保障其权益，促进人才培养与科技创新协同发展。这一制度的完善需要综合考虑多方面因素，以实现高校人才队伍建设的科学性和可持续性。